依據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工在工作時間、工作場所、因工作原因受到傷害屬于工傷。因此，李行認為，他在建筑公司上班，且在從事鉆孔作業(yè)時不慎摔傷，其情形應當屬于工傷。

可是，仲裁機構認為，李行自帶工具從事鉆孔作業(yè)，雖然貌似上述工傷認定條件，但事實上其與公司之間不存在。由于不存在勞動關系，他當然就不能認定為工傷，并享受相應的工傷待遇了。

“我為公司干活，公司為我發(fā)放勞動報酬，我是真正地按勞取酬，怎么就不是勞動關系了？”李行對此十分不解，他想知道自己與公司之間究竟存在什么樣的關系？

2017年12月1日，北京一家建筑公司承包的一項大廈工程進入水電安裝及通風工程施工階段。由于人手緊張，該工程項目副經(jīng)理譚某找到李行說：“你天天從事空調打孔移機業(yè)務，有技術也有工人，能不能幫忙到工地來干些鉆孔業(yè)務？”

李行說：“我這邊活兒不算多，但天天有事。如果專門抽出人來干十天半月恐怕不行！”譚某說：“干活兒又不虧待你，打一個孔給一個孔的錢，在哪兒不是干、到哪兒不是掙錢？”

于是，雙方談妥完成鉆孔施工即付打洞費3萬元，施工設備由李行自備。接下來，李行親自帶著2名工人到現(xiàn)場施工。不過，譚某并未與他簽訂任何書面合同或協(xié)議。

2018年2月6日，李行收到譚某交給他的2萬元現(xiàn)金。李行出具收條，載明收到鉆孔費2萬元整。第二天，李行和另一名工人在鉆孔時不慎從腳手架上跌落，全身多處骨折。

經(jīng)醫(yī)院治療，李行及同事的傷情逐步穩(wěn)定。面對10余萬元的開支，李行想通過認定工傷讓公司或工傷保險基金承擔。

認定工傷的前提是受傷者與用人單位存在勞動關系。李行認為自己完全符合工傷認定的條件，于是，要求公司為他申報工傷。被拒絕后，他直接向勞動部門申請工傷認定。勞動部門讓他出具與公司存在勞動關系的證明，他卻拿不出有效的證據(jù)。不得已，他只能向仲裁機構申請，請求裁決確認公司與其存在勞動關系。

仲裁庭審中，李行主張他屬于公司員工，雖然雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但他與公司之間存在事實上的勞動關系。其提供的證據(jù)有項目經(jīng)理譚某支付2萬元報酬的證明、在大廈工地工作的照片等。

公司辯稱，其與李行之間不存在勞動關系。李行確實是在公司承包的工地上干活，公司也按其工作量給予了相應的勞動報酬，但是，李行在本公司從事鉆孔作業(yè)時是以自帶設備、技術和勞力的形式進行施工，并獲取勞動報酬，從本質上講，雙方之間形成的是承攬關系，而非勞動關系。

李行反對公司的說法。他說，其在工地上干什么工作、在哪里鉆孔、什么時候開始、什么時候收工都要聽從項目經(jīng)理譚某的安排，其工作質量也要受項目部的監(jiān)管。既然自己從事的工作是公司業(yè)務的組織部分，他也接受公司的管理并從公司獲得勞動報酬，在沒有簽訂勞動合同的情況下，按照原勞動部《關于確認勞動關系有關事項的通知》相關規(guī)定，應認定雙方之間存在勞動關系。

仲裁機構認為，本案爭議的焦點是雙方之間的關系是勞動關系還是承攬關系。從申請人李行的角度看，建筑公司具備合法的用人主體資格，其承包的鉆孔通風工程屬于該公司正常生產(chǎn)經(jīng)營活動范圍，公司管理人員也對其進行施工作業(yè)安全及質量監(jiān)督管理，且向其支付了2萬元的勞動報酬，故應確認雙方之間的關系符合《關于確認勞動關系有關事項的通知》相關規(guī)定，雙方之間屬于勞動關系。

然而，本案的特殊性在于李行到施工現(xiàn)場從事鉆孔作業(yè)時，公司并未與他簽訂書面合同或協(xié)議。在施工過程中，他自帶施工設備，公司僅提供腳手架。由于沒有證據(jù)證實公司的上班考勤、加班獎勵等各項勞動規(guī)章制度均適用于李行本人，所以，無法證明李行全面接受公司的勞動管理。也就是說，李行與公司之間沒有從屬性，管理與被管理的關系不明顯。

仲裁機構認為，盡管公司對李行存在質量安全管理行為，但結合李行自帶設備、技術和勞力進行作業(yè)，按照公司的要求完成工作、交付工作成果，公司給付報酬等行為綜合分析，雙方之間的關系更符合承攬關系的特征。由此看來，在工作期間，公司作為定作人可以對李行的工作進行必要的監(jiān)督檢驗，但不能因此認為是用人單位對勞動者的勞動管理。

綜上，仲裁機構依據(jù)相關法律規(guī)定，裁決確認公司與李行之間不存在勞動關系。由于雙方之間沒有勞動關系，所以，李行所受傷害就不能認定為工傷。

律師提示

自帶工具求職須先確定身份關系

勞動者李行遇到的問題在現(xiàn)實中并不少見，本案的裁決結果告訴求職者：今后在求職過程中，尤其是自帶車輛、設備等求職時務必要與單位首先確認身份關系，以免以后產(chǎn)生爭議。

自帶設備求職，按照約定可與單位之間形成勞動關系，也可以形成勞務關系和承攬關系。這些關系形成的條件不同，勞動者享受的待遇也不一樣，因此，應慎重對待。

勞動關系和承攬關系的主要區(qū)別在于：從屬標準、報酬的發(fā)放、生產(chǎn)資料的提供、繼續(xù)性標準、對完成工作時間約定不同。從本案查明的事實來看，由于爭議雙方?jīng)]有對用工性質進行明確，施工設備又是勞動者自帶的，所以，很難認定雙方之間存在從屬性。

此外，勞動者按要求完成工作、交付工作成果，公司給付報酬更符合承攬關系的特征，故在工作期間公司雖對勞動者有所監(jiān)督檢驗，也不能認為是用人單位對勞動者的勞動管理。如此一來，勞動者一旦受到傷害就不能受到勞動法律法規(guī)的有效保護了。