近日，讀者陳先生向本報反映說，2016年8月，他應聘擔任北京一家科技信息公司副總經(jīng)理，約定每月工資標準為1.6萬元。2017年8月，公司與其無固定期限合同。

今年4月初，公司董事會以嚴重虧損為由，決定調(diào)整公司組織架構(gòu)，取消副總經(jīng)理職位。4月12日，公司正式下發(fā)通知免去陳先生的副總經(jīng)理職務。同時，通知他辦理勞動合同解除及離職手續(xù)。

陳先生不認可公司的做法，認為此舉構(gòu)成違法解除勞動合同，遂申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司繼續(xù)與其履行勞動合同。

可是，仲裁機構(gòu)沒有支持陳先生的主張。陳先生很是不解，想知道其中的原因究竟是什么？

法理剖析

接受記者采訪的北京市康達律師事務所律師陳君玉說，仲裁機構(gòu)的裁決符合《勞動合同法》第40條關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行、用人單位可以解除勞動合同的情形。

陳先生認為，公司以效益不佳、調(diào)整內(nèi)部組織架構(gòu)是行使企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，但此舉嚴重損害其個人利益，也屬于損害職工利益，是不妥當?shù)?，甚至是錯誤的，應當予以糾正，更不應當視這種人為行為為客觀情況發(fā)生重大變化。而公司與此相反，強調(diào)解除陳先生的勞動合同是合法的。

陳律師說，《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，可以解除勞動合同。本案中，盡管公司內(nèi)部調(diào)整組織架構(gòu)，撤銷副總經(jīng)理職位，致使客觀情況發(fā)生重大變化，但該公司并未舉證證明曾提出與陳先生協(xié)商變更勞動合同且未能達成一致意見，故公司直接單方解除勞動合同的行為屬于違法。

公司的解除行為盡管違法，但結(jié)合公司現(xiàn)狀，陳先生的勞動合同已經(jīng)處于實際上不能繼續(xù)履行狀態(tài)。對于這一問題，陳律師說，《公司法》第46條規(guī)定，根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘副經(jīng)理是董事會的職權(quán)，既然公司董事會已作出決議撤銷了副總經(jīng)理職位，那么，繼續(xù)履行陳先生的勞動合同就沒有了現(xiàn)實基礎(chǔ)。

由于陳先生請求裁決的是繼續(xù)履行勞動合同，故仲裁機構(gòu)不能支持其請求。陳律師說，在這種情況下，陳先生可以公司違法解除勞動關(guān)系為由，要求公司對其進行經(jīng)濟賠償。

陳律師說，用人單位違法解除勞動合同，選擇繼續(xù)履行勞動合同是勞動者的權(quán)利，但要具體情況具體分析，如果勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，就不要堅持這個要求。否則，仲裁和法院也不予支持。

在實踐中，勞動合同能否繼續(xù)履行，主要根據(jù)以下情況判定：

一是繼續(xù)履行勞動合同的可執(zhí)行性，看用人單位是否被注銷或吊銷、是否繼續(xù)經(jīng)營，勞動者的原崗位是否存在等因素；

二是勞動者在用人單位違法解除勞動合同后，是否已找到新的工作，入職新單位；

三是勞動者在收到用人單位的解除通知后，是否已辦理工作交接、簽訂離職協(xié)議、領(lǐng)取補償金等接受解除合同事實的行為；

四是勞動者提出繼續(xù)履行勞動合同是否在合理期限之內(nèi)，是否超過用人單位所能預計的承擔違法解除后果的合理期限。