文 | 楊會霞，陜西省洛川縣人事爭議仲裁院

 《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起與勞動者建立。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

  勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。那么如果勞動合同期限未滿，用人單位要提前解除、終止勞動合同應如何操作才不違法呢？

一、勞動合同的解除、終止情形

（一）勞動者無過錯解除、終止

1、用人單位提出，與勞動者協(xié)商一致的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動合同的;

12、因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的;

13、因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;

14、因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

15、因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導致勞動合同不能繼續(xù)履行的；

16、在試用期間被證明不符合錄用條件的。（依據(jù)《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條規(guī)定。）

（二）勞動者有過錯解除情形

17、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

18、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

19、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

20、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

21、勞動者被依法追究刑事責任的。（依據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定。）

二、解除勞動合同程序及注意事項

（一）勞動合同的解除條件和程序

符合第2、3、4項解除情形的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資（工資數(shù)按照該勞動者上一個月的工資標準確定）后，可以解除勞動合同；

符合5、6、7、8項情形的，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)第2-8項情形解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條、第四十二條；《勞動合同法實施條例》第二十條規(guī)定。）

（二）勞動合同解除后注意事項

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。在辦結(jié)工作交接時應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模ǚ系?-15項情形的應當支付經(jīng)濟補償），在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

用人單位解除或者終止勞動合同時，未依照《勞動合同法》規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動行政部門可責令其限期支付，逾期不支付的，勞動行政部門可責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動動者加付賠償金。

用人單位解除合同后扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（依據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第五十條、第八十四條、第八十五條規(guī)定。）

三、用人單位違法解除勞動合同怎么賠償？

用人單位不依照以上所列舉條件和程序解除、終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。依照《勞動合同法》規(guī)定的解除程序，基于第1-21項情形解除、終止勞動合同的，均為合法情形。（依據(jù)《勞動合同法》第八十七條；《勞動合同法實施條例》第十九條、第二十五條規(guī)定。）

四、因勞動者存在過失，給用人單位造成損失的，用人單位有追償權(quán)。

（一）約定了服務期的，勞動者應支付違約金。

符合17-21項解除情形的，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額。以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。該培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。[依據(jù)《勞動合同法實施條例》第十六條、第二十六條；《勞動部辦公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]264號）第三條規(guī)定。]

（二）勞動者違反保密約定的，應支付用人單位經(jīng)濟損失賠償金。

勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70％。賠償原用人單位對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失和因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。（依據(jù)《勞動合同法》第二十二條、第二十三條；《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第五條、第六條規(guī)定。）

五、因解除、終止勞動合同發(fā)生爭議后的處理方式

用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。用人單位自知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)，向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設立的基層人民調(diào)解組織或者在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。也可以向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。（依據(jù)《勞動合同法實施條例》第三十七條及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定。）