文 | 楊會霞

  導讀：合同的解除是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的行為導致雙方當事人提前消滅的法律行為。那么勞動者怎樣解除勞動合同才合法呢？

一、協(xié)商解除

（1）勞動者提出，與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的。

由勞動者提出，經(jīng)雙方自愿、平等協(xié)商達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件限制，提前終止勞動合同，這種情形用人單位不需要支付經(jīng)濟補償。

二、預(yù)告解除

（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的。

（3）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位解除勞動合同的。

勞動者提前30日(3日）書面通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。超過30日（3日），勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)承擔賠償責任。

勞動者沒有提前30日（3日）或者沒有以書面形式通知用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理離職手續(xù)。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位承擔連帶賠償責任。[《勞動合同法》第二十二條、三十七條、九十條，《勞動法合同法實施條例》第二十六條，《勞動部辦公廳關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號）]

三、通知解除

通知解除是針對用人單位的一些違法行為，為保護勞動者的合法權(quán)益，賦予勞動者的特別解除權(quán)，若出現(xiàn)了法定事由，勞動者無須向用人單位預(yù)告，就可通知用人單位單方解除勞動合同，同時還可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償。

這里要注意的是，勞動者一定要通知用人單位，并且明確解除事由。如果不通知或者不明確事由，有可能被認定為勞動者自愿辭職或者違法解除勞動合同而拿不到經(jīng)濟補償。依據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第三十九條、第四十六條，《勞動合同法實施條例》第二十六條規(guī)定。）

（4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的。

勞動保護和勞動條件是指，用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞動安全衛(wèi)生保護措施。包括勞動場所和設(shè)備、勞動安全衛(wèi)生設(shè)施、勞動防護用品等。如果用人單位未按照國家規(guī)定的標準或勞動合同的約定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，經(jīng)國家勞動部門、衛(wèi)生部門確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，給勞動者身心健康造成損害的，用人單位需承擔賠償責任。（依據(jù)《勞動合同法》第三十八、四十六、八十八條）

(5)用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;

(6)用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的;

(7)用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

用人單位無故拖欠或者克扣工資，勞動者解除勞動合同的，用人單位需支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的，用人單位需要補足低于標準部分的工資，并按照補足后的標準支付經(jīng)濟補償。用人單位有無故拖欠、克扣、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資行為的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

這里的工資是指，在勞動者提供了正常勞動的情況下，用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式，按月支付給勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

最低工資是指，勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

無故拖欠是指，用人單位無正當理由在規(guī)定時間內(nèi)故意不支付勞動者工資。不包括：（１）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（２）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。

克扣是指，用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動者，不支付或未足額支付其工資。不包括以下減發(fā)工資的情況：（１）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（３）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；（４）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；（５）因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。（依據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第八十五條，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條、第四條，《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》五十四條，《〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三、四條規(guī)定）

(8)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的。

社會保險包括、保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。符合第9項情形的，勞動者除可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償外，還可以以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失。（《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條）

(9)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的。

符合第9項情形的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定給勞動者造成損害的（包括精神損害），還應(yīng)當承擔賠償責任。此項情形包含兩層含義：第—，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。即規(guī)章制度的內(nèi)容符合法律規(guī)定；規(guī)章制度的制定和公布的程序要合法（直接涉及勞動者切身利益的事項要通過民主程序，要公示）。第二，用人單位的規(guī)章制度損害了勞動權(quán)益，即因用人單位沒有按法律規(guī)定制定規(guī)章制度，給勞動的權(quán)益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。

用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，其法律后果是：規(guī)章制度不對勞動者產(chǎn)生拘束力，勞動者可以不予遵守；同時，勞動者可以向當?shù)貏趧有姓块T進行投訴，由勞動行政部門對用人單位予以責令改正，并給予警告的政處罰。（依據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第八十條規(guī)定）

(10)用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

(11)用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

(12)用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

(13)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

(14)用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

符合10－14項情形的，用人單位需支付經(jīng)濟補償，給勞動者造成損害的還應(yīng)承擔賠償責任。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

造成損害的賠償標準：

（一）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（二）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用；

（三）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。（依據(jù)《勞動合同法》第二十六條、第八十六條，《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規(guī)定）

四、特殊情況下的解除

(15)勞動者因工致殘被鑒定為五至十級傷殘的，經(jīng)由本人提出解除、終止勞動、聘用合同（或者解除、終止勞動關(guān)系）的。

符合第15項情形的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。關(guān)于這一情形是否應(yīng)當支付經(jīng)濟補償，在實務(wù)中存在爭議。大部分地區(qū)不支持支付經(jīng)濟補償，也有部分地區(qū)認為該情形適于《勞動合同法》第三十八條第一款第六項“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”，從而以此為由支持經(jīng)濟補償。筆者以為《勞動合同法》和《工傷保險條例》已經(jīng)明確規(guī)定了，除用人單位與勞動者協(xié)商一致或勞動者存在過失外，用人單位不得與工傷職工解除勞動合同。在這一前提下，勞動者單方要求解除勞動合同應(yīng)屬自愿辭職，不應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。并且有約定服務(wù)期的，勞動者還應(yīng)當支付違約金。（依據(jù)《勞動合同法》第四十二、四十六條，《勞動合同法實施條例》第二十六條，《工傷保險條例》第三十六、三十七條規(guī)定）

五、立即解除

（16）用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的。

（17）用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的。

（18）用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的。

（10）用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

（20）用人單位強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

符合第16－21項情形的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，并且可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償，給勞動者造成損害的，用人單位需承擔賠償責任。這里的賠償是對勞動者因用人單位違法行為而造成的實際損害的賠償，既包括對勞動者物質(zhì)損害的賠償，也包括精神損害的賠償。

這里的暴力是指，對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。

威脅是指，對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。

非法限制人身自由是指，采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。（依據(jù)《勞動法》第九十六條，《勞動合同法》第八十八條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定）

（21）非全日制用工,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

符合第21項情形解除的，用人單位不用支付經(jīng)濟補償。

注意：非全日制用工是指，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，小時計酬標準不得低于用人單位所在地最低小時工資標準，勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。如果不符合這些條件可能被認定為全日制用工。用人單位可以不為勞動者辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育保險，但必須為勞動者辦理工傷保險。

六、違法解除的后果

勞動者不依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序解除或者違反勞動合同約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，需依法承擔賠償責任。如：

（一）用人單位招收錄用其所支付費用；

（二）用人單位為其支付的費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）勞動合同約定的其他賠償費用。

（依據(jù)《勞動合同法》第九十條，《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定）

以上符合第4-15項、17-21項情形的，如果用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。（《勞動合同法實施條例》第二十六條）

解除勞動合同后，用人單位應(yīng)出具解除勞動合同證明及辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)相關(guān)事宜，具體規(guī)定及辦理方法參見勞動法庫2016年7月31日推送文章《用人單位解除、終止勞動合同5個實務(wù)要點》。

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