職工因病要求公司調崗未果，遂擅自不到崗工作。欲與者解除的公司郵寄出的“勞動關系終止通知書”，讓事件有了不同的結局。由于“終止”與“解除”勞動合同是兩個不同的概念，企業(yè)由于“程序不當”，需繼續(xù)履行與勞動者的勞動合同。

　　事發(fā)

　　職工以生病為由要求調崗被拒 多日不到崗被解除勞動合同

　　劉麗香是某運輸公司財務部門的一名出納，雙方簽訂了書面勞動合同。

　　自2017年初，劉麗香感覺身體不適，經醫(yī)院檢查診斷為強直性脊柱炎。2017年3月23日，劉麗香以強直性脊柱炎為由向公司請假，請假期間為2017年3月23日至2017年4月21日。2017年4月22日，劉麗香再次以強制性脊柱炎為由向公司請假，請假期間為2017年4月22日至2017年5月1日。這兩次的請假，公司均予以批準。

　　2017年10月13日，運輸公司向劉麗香下發(fā)通知，其中稱：“其自2017年5月2日起，未到公司報到，也未辦理請假手續(xù)，請接到通知后三日內辦理相關手續(xù)。如按期不到公司報到，從2017年5月2日計算曠工時間，我公司將按照《勞動合同法》相關條款進行處理?！?/span>

　　應公司要求，劉麗香與當年10月17日，到公司報到，同時，向公司表示，自己上班時間太長，身體狀況不能勝任，要求公司重新安排工作崗位。劉麗香的要求被運輸公司拒絕，隨之她本人也未繼續(xù)在原工作崗位上班。

　　2017年11月1日，運輸公司人力資源部作出《關于對劉麗香曠工的擬處理意見》，表示“自2017年5月2日曠工，期間多次電話通知其到公司辦理手續(xù)。2017年10月13日，公司向劉麗香郵寄送達了報到通知，劉麗香收到通知后仍連續(xù)曠工，嚴重違反公司的規(guī)章制度。根據《考勤及休請假管理規(guī)定》的有關規(guī)定，決定與劉麗香解除勞動合同。”

　　兩日后，人力資源部的處理意見得到運輸公司批準。同時，該公司向劉麗香郵寄送達了《勞動合同終止通知書》，認為其“自2017年5月2日至今未到公司報到，已經通知本人期間按照曠工處理。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，現公司決定與其解除勞動合同，終止勞動關系。請自收到本通知之日起十日內到公司辦理相關手續(xù)?！?/span>

　　2017年11月24日，運輸公司下發(fā)《關于與劉麗香解除勞動合同的決定》，決定與劉麗香解除勞動合同，終止勞動關系。

　　接到公司郵寄的《勞動合同終止通知書》，劉麗香并不認可，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。

　　仲裁

　　“勞動合同終止通知”屬程序錯誤 雙方繼續(xù)履行勞動合同

　　庭審中，劉麗香向勞動仲裁委提交了醫(yī)院門診的診斷證明，證明其患強直性脊柱炎，需要休息，且由于自己的病情，不能長時間工作，曾要求公司重新安排適合崗位，因此，不能將自己的行為認定為曠工。

　　對此，運輸公司則認為，劉麗香的請假單顯示，在2017年3月23日至5月1日，準許劉麗香請假共計40天。劉麗香在2017年5月2日后，未再向公司提交相應機構的診斷證明及需要休息的醫(yī)囑，也無證據證明其履行請假手續(xù)。此外，運輸公司認為，出納的工作已屬于公司較為輕松的崗位，且屬于其可以適應的崗位。劉麗香在未履行請假手續(xù)或者請假未獲批準的前提下，未按照單位通知及時到單位報到并履行上班職責，結合公司提交的考勤記錄，其行為已構成曠工。

　　仲裁裁決書認定劉麗香的行為屬于曠工并無不妥。

　　勞動仲裁委認為，《勞動合同法》第四十四條規(guī)定“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/span>

　　按照公司的主張，其是以劉麗香曠工為由解除勞動合同，但其向劉麗香下達“勞動合同終止通知書”屬于程序錯誤，應當予以糾正。

　　2018年5月10日，仲裁委審理認為，劉麗香在身體欠佳不能正常工作，且不履行請假手續(xù)的情況，已經構成曠工事實。但公司下達《勞動合同終止通知書》不符合法律規(guī)定，因此，裁定撤銷公司于2017年11月6日作出的《勞動合同終止通知書》，雙方勞動合同繼續(xù)履行。

　　企業(yè)

　　公司本意為解除勞動關系 無需辨別字眼問題

　　勞動仲裁委判決后，運輸公司不服，訴至法院。

　　庭審中，雖然公司下達的通知書將文件抬頭《勞動合同解除通知書》表述為《勞動合同終止通知書》，但該通知書的內容是明確無誤的。該通知明確的表述了公司解除勞動合同的原因及解除勞動合同適用的法律依據，并要求劉麗香在接到通知10日內到公司辦理手續(xù)，這樣的表述根本不會引起任何人的錯誤理解，更不會引起劉麗香的錯誤理解。對于劉麗香而言，其作為普通勞動者而非專業(yè)法律人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區(qū)別，其從該通知中可以獲得的信息就是：“公司因劉麗香曠工，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，決定解除勞動合同”。該通知書中清楚明確的表述了曠工的事實與適用的法律語句，根本無需劉麗香辨別是“終止”還是“解除”。且該兩種形式分別由《勞動合同法》第四十四條和第三十九條規(guī)定，屬于不同性質的不再履行勞動合同的方式。

　　運輸公司認為，勞動仲裁委不顧事實，判決雙方勞動合同繼續(xù)履行，缺乏事實依據，適用法律錯誤，請求法院判決解除與劉麗香的勞動關系。

　　法院

　　曠工不屬于終止勞動合同的情形 單位應予糾正

　　法院經審理后認為，運輸公司向劉麗香送達的《勞動合同終止通知書》的性質是案件爭議的焦點。

　　運輸公司以劉麗香曠工為由向其郵寄送達《勞動合同終止通知書》，且通知書內容也表述為終止勞動關系，但曠工并不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規(guī)定的六種終止勞動合同的情形。因此，劉麗香要求撤銷該通知書，繼續(xù)上班的請求應予支持。法院判決駁回運輸公司的訴求，雙方的勞動合同繼續(xù)履行。

　　一審法院判決后，運輸公司不服提出上訴。

　　二審法院經審理后入認為，運輸公司認為其向劉麗香送達的《勞動合同終止通知書》就是解除勞動合同的通知，依據不足，判決駁回上訴，維持原判。

　　北京信利（石家莊）律師事務所律師陳鑫表示，法律是嚴謹的，勞動合同的解除與終止必須符合法定事由。運輸了公司雖然表意為解除勞動合同，但“終止”和“解除”傳遞出完全不同的法律概念。企業(yè)應對此引起重視，避免引發(fā)不必要的麻煩。