北京發(fā)布2017年十大爭議仲裁 

案例六 “三期”女職工受保護 但應遵守單位制度

案例：某外貿(mào)公司女工劉某于2016年11月生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因身體不適，又申請休病假1個月。病假期滿后，劉某再次打電話請事假，公司同意其休1個月的事假。

休完事假后，劉某未回公司亦未繼續(xù)請假，公司與其聯(lián)系，其手機不是關(guān)機就是無人接聽。無奈，公司向其住址寄送了《返崗通知書》，要求其在收到通知后一周內(nèi)報到上班。

在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到公司報到。次日，公司以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除其勞動合同。

劉某認為自己處于“三期”，應當受到特別保護，公司的解除行為違法，要求支付賠償金。

仲裁委審理認為，劉某嚴重違反公司規(guī)章制度，裁決駁回其請求。

評析：“三期”女工違紀同樣按規(guī)定處理

《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！秳趧雍贤ā返?2條亦有相應規(guī)定。

但是，法規(guī)對“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則。

可是，有些女職工因孕而“有恃無恐”，自以為可因此不請假、不到崗、不接受工作安排。此時，也有一些用人單位因不知該如何實現(xiàn)對“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。

事實上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同?！叭凇迸毠と缬蟹稀秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定情形的，如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權(quán)，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。

案例七  勞動者非“背鍋俠” 規(guī)章制度須合法合理

案例：楊某系某超市服裝組組長。超市制訂的《商品定期盤點損耗標準及處理辦法》中規(guī)定，損耗超過標準部分達0.30%以上，可與楊某解除勞動合同。

2016年年終損耗盤點結(jié)果顯示，楊某負責的服裝部分超標38.30%，紡織部分超標3.72%，鞋帽服飾部分超標1.26%，給超市造成的損失達35萬多元。

2017年1月底，超市以楊某嚴重違反用人單位規(guī)章制度、給單位造成重大損失為由與其解除。

仲裁庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關(guān)系，且不應計入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發(fā)生丟貨，故其不應對損耗承擔責任。超市則表示不清楚損耗具體發(fā)生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。

仲裁委審理認為，超市店面發(fā)生商品損耗可能發(fā)生在諸多環(huán)節(jié)，楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環(huán)節(jié)、因何原因而產(chǎn)生，超市并不知情，亦無證據(jù)表明楊某所掌控的環(huán)節(jié)發(fā)生了損耗，故超市的行為缺乏充分的事實依據(jù)，應向楊某支付賠償金。

評析：利用制度向勞動者轉(zhuǎn)嫁風險無效

本案中，雖然超市發(fā)生巨大的損耗，但損耗因何原因、在哪個環(huán)節(jié)產(chǎn)生等，超市無法提供有力證據(jù)證明，故超市在不分清原因和責任的情況下，簡單地以嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職等為由與楊某解除勞動合同，無疑是將自身的經(jīng)營風險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，讓勞動者成為不合理規(guī)章制度的“背鍋俠”。

因此，用人單位在制訂規(guī)章制度時，除了相關(guān)內(nèi)容不能違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定外，還需考慮生產(chǎn)和工作實際情況，具有較強的合理性。

案例八  勞動者違反誠信原則 試用期被解雇風險大

案例：王某于2016年2月應聘某互聯(lián)網(wǎng)公司，在個人簡歷中自報某名牌大學全日制計算機管理專業(yè)本科畢業(yè)。因王某符合條件被順利錄用。入職后1個月內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)其常常出現(xiàn)低級差錯，于是對其學歷真實性產(chǎn)生懷疑。

公司向某大學調(diào)查核實后，以王某提供虛假學歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，王某稱其入職時向互聯(lián)網(wǎng)公司提交的本科學歷證書為在職本科學歷證書，互聯(lián)網(wǎng)公司向仲裁庭提交的全日制本科學歷（復印件）并非其入職時向公司所提交。但王某入職時提交簡歷中所注明的本科學歷的性質(zhì)及就讀時間均與互聯(lián)網(wǎng)公司所提交的全日制本科學歷（復印件）相符，而與王某所提交的在職本科學歷證書不符。

仲裁委認為，互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘時告知了王某須具備全日制大學本科學歷，王某違反誠實信用原則，提供虛假學歷，影響了互聯(lián)網(wǎng)公司對其專業(yè)技能的判斷，互聯(lián)網(wǎng)公司以其不符合錄用條件為由解除勞動合同符合規(guī)定，故裁決駁回了王某的仲裁請求。

評析：個人基本情況有假， 單位有權(quán)不用

用人單位在錄用勞動者時，應明確告知勞動者錄用條件。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。如果勞動者違反誠信原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實的，如提供虛假學歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同。對勞動者是否符合錄用條件的認定，在試用期的認定標準應比試用期屆滿后的認定標準略微寬松，故勞動者在入職時應嚴格遵守誠實信用原則。

案例九  服務期協(xié)議勿濫用 專項有要求

案例：鐘某于2014年3月入職某中介服務公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務公司對鐘某進行了為期一周的崗前培訓，雙方簽署了一份《服務期協(xié)議》，其中注明中介服務公司對鐘某進行了專業(yè)培訓，花費培訓費2萬元，鐘某須為公司服務滿5年后方可離職。

工作滿2年后，鐘某以個人原因辭職，中介服務公司以鐘某未滿服務期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，向仲裁委申請仲裁，要求中介服務公司予以返還。

仲裁委審理認為，中介服務公司對鐘某進行的培訓并非專業(yè)技術(shù)培訓，而是上崗前就公司的業(yè)務概況、開展業(yè)務的工作技巧、開展業(yè)務的注意事項等進行了必要的崗前培訓，且沒有證據(jù)證明真實發(fā)生了2萬元的培訓費用，故裁決支持了鐘某的仲裁請求。

評析：未經(jīng)專項培訓不得約定服務期

《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與其約定服務期。《勞動合同法實施條例》第16條規(guī)定：勞動合同法第22條第2款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。從上述規(guī)定來看，本案中中介服務公司對鐘某進行的一些簡單、必要的崗前培訓而并非是專業(yè)技術(shù)培訓，也未為此支出相關(guān)的培訓費用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請求。

案例十  外國人須審核 就業(yè)許可范圍不可越

案例：2015年8月1日，某外國公民約翰與上海某網(wǎng)球俱樂部訂立勞動合同，雙方約定約翰在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練的工作，由北京某體育文化公司對其進行日常工作的領導管理，并按月支付其工資。

該俱樂部為約翰先后辦理了《外國人就業(yè)許可證書》、工作簽證以及居留許可證。為此，約翰于2015年12月28日獲得了有效期至2017年9月29日的《外國人就業(yè)證》。

約翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練工作。2016年11月2日，約翰因北京公司拒絕發(fā)放其工資而辭職，并于當日提起仲裁申請，要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

仲裁委審理認為，約翰所持有的《外國人就業(yè)許可證書》明確了約翰在中國境內(nèi)的合法就業(yè)區(qū)域僅限于上海市，而約翰一直在北京地區(qū)工作，違反了關(guān)于就業(yè)區(qū)域工作的許可范圍。因此，約翰屬于非法就業(yè)，不受我國勞動法律法規(guī)保護，故對約翰的要求不予支持。

評析：外國人就業(yè)證僅在許可就業(yè)區(qū)域有效

《中華人民共和國出境入境管理法》第43條規(guī)定：外國人超出工作許可限定范圍在中國境內(nèi)工作的，屬于非法就業(yè)。

《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第15條規(guī)定：就業(yè)證只在發(fā)證機關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效；第23條規(guī)定：外國人在中國就業(yè)的用人單位必須與其就業(yè)證所注明的單位相一致。

從上述規(guī)定看，外國人就業(yè)證僅在獲得許可的就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位以及職業(yè)范圍內(nèi)有效，此三項內(nèi)容實際發(fā)生變化而未依法重新辦理就業(yè)證或者變更就業(yè)證的外國人屬于超出工作許可范圍工作，應當被認定為非法就業(yè)。