部門調整導致崗位消失 大幅降薪逼迫員工辭職

公司單方調崗降薪決定無效！ 

【案情介紹】

龍某于2013年12月19日入職A公司擔任市政主任設計師一職，隸屬于地產事業(yè)部，月工資為35000元。2016年8月，A公司公示了內容為“由于公司戰(zhàn)略發(fā)生變化，地產業(yè)務收縮，已經沒有地產設計工作，故撤銷地產事業(yè)部”的《關于集團公司機構調整的通知》。

2016年9月20日，龍某與公司簽訂《崗位調動確認書》，其上顯示：“經雙方協(xié)商，于2016年9月21日將龍某崗位調整為綜合管理部文員職位，調整后崗位所對應的工資標準為稅前5000元/月?！痹摯_認書乙方處簽有“龍某”，并手書“由于集團機構調整，本人服從調整后的崗位安排。但薪資應維持2013年12月19日簽訂合同時的月薪及年薪以及相應待遇不變，請予以確認。”

龍某認可上述通知書和確認書的真實性，但主張：1.單位并未取消市政設計師這一崗位，在外地還有地產設計工作；2.其簽署確認書后仍從事市政設計師一職，未實際調崗。

A公司認可單位在外地還有地產設計工作，并主張單位曾與龍某就“調到外地項目繼續(xù)從事相同崗位”進行過協(xié)商，但未向仲裁委提交關于協(xié)商的證據。A公司主張2016年9月21日后龍某已經調崗至綜合管理部文員一職，但因其不同意工作安排，所以單位未給其安排具體文員工作，其在綜合管理部文員崗位上也沒有工作成果。

龍某向仲裁委提起申請，要求確認調崗降薪決定無效，要求A公司補發(fā)其2016年10月工資差額30000元。

【裁決結果】

支持龍某的全部申請請求。

【爭議焦點】

者不同意調崗的情況下，單位是否有權調整勞動者崗位。

【案件評析】

工作崗位和工作地點是勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，調整崗位作為合同重要內容的變更，須滿足兩個基本前提：1.雙方協(xié)商一致；2.采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。但在經濟形勢日新月異的今天，企業(yè)的經營狀況和自身情況是不斷變化的，根據自身的經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準是企業(yè)用人自主權的重要內容，因此企業(yè)有權對職工調崗降薪。但目前很多用人單位通過調整工作崗位或工作地點達到降低工作待遇，甚至逼迫勞動者主動辭職的目的。如何限制企業(yè)濫用調崗權，是目前亟待解決的問題。

目前實務中，企業(yè)行使單方調崗權主要有以下兩種情形：

第一，單位組織架構調整，原崗位變動或撤銷，沒有工作內容。

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。而部門取消所導致的崗位消失，是否屬于本條中的客觀情況發(fā)生重大變化？根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。由此可見，組織機構調整導致的崗位滅失，如果與企業(yè)主觀原因無關，如合并、分立等，崗位滅失系客觀情況；而若是管理層決定調整架構、取消部門，則應當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

本案中，A公司雖然撤銷了地產事業(yè)部，但該決定系由單位因盈利考量作出的自主管理決定，且僅撤銷了地產事業(yè)部，并未取消全部市政設計師崗位，故A公司以部門調整為由要求龍某調崗，沒有依據。龍某雖然簽署了《崗位調動確認書》，但在其中明確表示在不降薪的情況下才同意調崗，故雙方并未就調崗降薪一事達成合意，故A公司單方面對龍某調崗降薪的決定沒有法律依據。

第二，勞動者不能勝任原崗位的工作要求。

不勝任工作是企業(yè)調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業(yè)有單方調崗的權利。

但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調崗時應當把握：1.用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務，該種“工作任務”應當是可以量化并考核的，在實踐當中需要以“崗位說明書”“考核細則”等文件予以佐證；2.調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性；3.勞動者被調崗后如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓，以使勞動者能適應新的工作崗位。

因此，在判斷崗位調整是否合法的問題上，應當更多地考慮崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同時的目的，同時也應審查用人單位是否基于調整工作崗位或變更工作地點而達到變相辭退勞動者的目的。例如本案中將月薪35000元的設計師調整為月薪5000元的文員，即有明顯的逼迫勞動者離職的傾向。

（作者單位 東城區(qū)勞動人事爭議仲裁院 ）