作者：王天玉 子非魚說法 清華大學(xué)法學(xué)院博士后研究人員，法學(xué)博士

  【內(nèi)容摘要】基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)是否應(yīng)認(rèn)定為，在司法實踐中存在分歧。作為此類爭議的典型代表，美國聯(lián)邦地區(qū)法院判決Uber優(yōu)步與司機存在勞動關(guān)系，但其所依據(jù)的Borello測試體系則有內(nèi)在不確定性的問題。成文法國家提煉“從屬性”概念并構(gòu)建相應(yīng)的審查標(biāo)準(zhǔn)，藉由司法經(jīng)驗已形成裁判要點。在我國現(xiàn)行制度框架下，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定基于互聯(lián)網(wǎng)平臺提供勞務(wù)屬于勞動關(guān)系。面對互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，勞動法的適用范圍需動態(tài)調(diào)整，亦應(yīng)避免勞動關(guān)系泛化。

　　【關(guān)鍵詞】 網(wǎng)約租車  勞動關(guān)系  從屬性  Uber優(yōu)步案 

　　一、司法分歧與問題

　　互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展再一次印證了相對于現(xiàn)實的滯后。隨著互聯(lián)網(wǎng)對社會資源分配機制的深度滲透與整合，在以“物”為標(biāo)的的常規(guī)網(wǎng)絡(luò)交易之外逐步擴展出以“勞務(wù)”為標(biāo)的的新型交易形態(tài)，并呈現(xiàn)出快速增長的趨勢，突出的例證是如今已家喻戶曉的“Uber優(yōu)步”、“滴滴打車”、“易到用車”等運輸服務(wù)以及“e代駕”等代理駕車服務(wù)，甚至已改變了城市交通服務(wù)的結(jié)構(gòu)和業(yè)態(tài)。這種被稱為“分享經(jīng)濟”（Sharing Economy）的新興模式在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推動下蓬勃發(fā)展，同時也由于互聯(lián)網(wǎng)交易催生了新特點，即在傳統(tǒng)勞務(wù)需求方與勞務(wù)提供方相對應(yīng)的關(guān)系中加入了互聯(lián)網(wǎng)平臺，通常由勞務(wù)需求方借助互聯(lián)網(wǎng)平臺與勞務(wù)提供方達(dá)成交易。盡管此類互聯(lián)網(wǎng)平臺公司主張其角色是信息提供商，一般采用“P2P（peer to peer）”即“個人對個人”的模式提供交易機會，但由于互聯(lián)網(wǎng)平臺公司對勞務(wù)提供方實施一定程度的規(guī)范或指示，因此造成了此二者之間關(guān)系的模糊：是平等主體之間的信息交易關(guān)系抑或包含指揮服從的勞動關(guān)系？

　　互聯(lián)網(wǎng)平臺公司與勞務(wù)提供方之間的灰色關(guān)系在美國率先演變?yōu)樗痉ㄔV訟，著名的Uber優(yōu)步公司在2015年遭遇到了訴訟難題，加州北區(qū)聯(lián)邦地區(qū)法院（N.D. Cal.）在當(dāng)年3月11日作出優(yōu)步與司機之間構(gòu)成勞動關(guān)系的判決。雖然此案發(fā)生在大洋彼岸，但由于互聯(lián)網(wǎng)“分享經(jīng)濟”經(jīng)營模式的共性，在我國以相同或類似方式提供勞務(wù)的人員數(shù)量亦不在少數(shù)，故該案判決引起了廣泛的關(guān)注。雖然同樣類型的訴訟爭議在我國尚沒有大規(guī)模發(fā)生，但對于互聯(lián)網(wǎng)平臺公司與勞務(wù)提供方之間的關(guān)系認(rèn)定問題已在司法實踐中產(chǎn)生了分歧，焦點即二者是否屬于勞動關(guān)系。在筆者檢索的基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)而引發(fā)的爭議案件中，“e代駕”在北京、上海、廣州涉訴的幾起案件判決體現(xiàn)了“如何判斷勞動關(guān)系”的司法分歧，故以此為切入點，提煉此類關(guān)系的認(rèn)定難點。

　　代駕司機作為“e代駕”的實際勞務(wù)提供方直接起訴互聯(lián)網(wǎng)平臺公司，請求法院認(rèn)定勞動關(guān)系的案件有3起：

  互聯(lián)網(wǎng)+：基于互聯(lián)網(wǎng)平臺提供勞務(wù)的勞動關(guān)系認(rèn)定

　　這3起案件情節(jié)基本一致，均是司機提交“e代駕”的工作服、工牌、委托代駕協(xié)議、服務(wù)確認(rèn)單等證據(jù)，主張司機雖然有一定的工作自主權(quán)和靈活性，但仍與公司之間存在人身隸屬關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。對此類訴訟請求，法院均依據(jù)原勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）（以下簡稱通知）第1條予以裁判，指出司機沒有固定的工作場所和工作時間，亦非按月從公司獲得勞動報酬，僅依據(jù)司機提交的工牌、工作服等證據(jù)不足以認(rèn)定勞動關(guān)系，故判決雙方系非勞動關(guān)系。

　　上述幾起案件判決看似形成了統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)，但是在另一類案件中司法分歧開始凸顯。司機在代駕過程中造成交通事故，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部責(zé)任的案件中，如果延續(xù)前述案件的思路，認(rèn)定司機與互聯(lián)網(wǎng)平臺公司之間是非勞動關(guān)系，那么應(yīng)由司機承擔(dān)因事故造成的損害；反之，如果認(rèn)定雙方屬于勞動關(guān)系，則司機的行為是職務(wù)行為，其造成第三人的損害將由公司承擔(dān)。在這一案件焦點問題上，北上廣三地法院形成了不同的裁判結(jié)果。

  互聯(lián)網(wǎng)+：基于互聯(lián)網(wǎng)平臺提供勞務(wù)的勞動關(guān)系認(rèn)定

　　在這幾起案件中，判決均未寫明以《通知》為依據(jù)，推理過程也各不相同。其中，北京法院直接將司機通過互聯(lián)網(wǎng)平臺接收代駕信息的行為認(rèn)定為“受公司指派”，以此為基礎(chǔ)確定代駕行為的性質(zhì)是“職務(wù)行為”；廣州法院認(rèn)為司機與車主之間存有“委托代駕服務(wù)協(xié)議”，故該交通事故屬于二者之間的“服務(wù)合同糾紛”，作為第三人的互聯(lián)網(wǎng)平臺公司不承擔(dān)責(zé)任；上海法院則對司機與互聯(lián)網(wǎng)平臺公司之間的關(guān)系進(jìn)行了全面的梳理，事實上適用了《通知》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，包括司機接受公司的考核、規(guī)章制度及行為規(guī)范，穿著公司制服并佩戴胸卡，據(jù)此認(rèn)定司機在工作時間內(nèi)受到公司管理，司機的代駕行為系基于公司指令的職務(wù)行為。

　　綜合以上六起案件的判決結(jié)果，可見司法上對于如何認(rèn)定司機與互聯(lián)網(wǎng)平臺公司之間的關(guān)系尚未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。同樣是司機穿著工作服、佩戴工牌、接收平臺發(fā)布的信息，司法分析及定性并未形成可共同遵循的邏輯路徑，顯示出法律面對互聯(lián)網(wǎng)新興問題的適用困窘。當(dāng)然，對于“分享經(jīng)濟”這樣新興的經(jīng)營形態(tài)，法律的作用并不局限于司法層面的被動應(yīng)對，還包括制度構(gòu)建層面的積極干預(yù)。2015年10月，交通部發(fā)布了《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》（征求意見稿），其中第18條規(guī)定網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)保證接入平臺的駕駛員具有合法從業(yè)資格，與接入的駕駛員簽訂勞動合同?？梢酝浦坏┮蠡ヂ?lián)網(wǎng)平臺公司與接入平臺的駕駛員訂立勞動合同，則意味著勞動法確立的最低工資、工作時間等勞動基準(zhǔn)，以及勞動合同期限、經(jīng)濟補償金、解雇保護(hù)、女職工特殊保護(hù)、繳費等諸多制度將同步適用，這無疑將從根本上重塑此類經(jīng)濟形態(tài)。為慎重起見，此項對社會經(jīng)濟有重大影響的制度決策及相關(guān)司法適用，首要工作應(yīng)當(dāng)是依據(jù)勞動法學(xué)理回答“基于互聯(lián)網(wǎng)平臺提供勞務(wù)”能否構(gòu)成勞動關(guān)系。

　　二、基于Uber優(yōu)步案對美國法認(rèn)定勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的考察

　?。ㄒ唬︰ber優(yōu)步案裁判以Borello測試體系為依據(jù)

　　Uber優(yōu)步司機訴訟案是“分享經(jīng)濟”與既有法律規(guī)范正面碰撞的典型例證之一。加州北區(qū)聯(lián)邦地區(qū)法院在判決司機與優(yōu)步公司之間是勞動關(guān)系之后，又于12月9日作出此案構(gòu)成集團(tuán)訴訟的最終裁定，從2009年起在加州以個人名義從事優(yōu)步租車業(yè)務(wù)的司機均有資格加入訴訟，預(yù)計人數(shù)可高達(dá)16萬。隨后，優(yōu)步公司上訴至美國聯(lián)邦第9巡回上訴法院。此案將于2016年6月20日再次開庭審理。那么，是否美國法院已在此類新興案件的審理中探索出了判斷勞動關(guān)系的可信標(biāo)準(zhǔn)，其司法推理亦是否有可資借鑒之處，需要基于此案考察美國法認(rèn)定勞動關(guān)系的程序及實體規(guī)范。

　　加州法院判斷勞動關(guān)系的程序分為兩個步驟：首先，一方有證據(jù)證明其向?qū)Ψ浇o付了勞務(wù)，該當(dāng)事人即初步證明了此案屬于勞動關(guān)系爭議（prima facie case）。加州最高法院在Narayan案中指出，一方向另一方給付勞務(wù)的事實可作為初步證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)，該勞務(wù)提供方在無相反證據(jù)情況下可推定為雇員。此后，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到接受勞務(wù)的一方，由其證明勞務(wù)提供方不是雇員，而是獨立承包人（independent contractor），否則將承擔(dān)雇主責(zé)任。

　　在Uber優(yōu)步案中，法官判定優(yōu)步公司與司機構(gòu)成勞動關(guān)系的實體標(biāo)準(zhǔn)是加州最高法院（the Supreme Court of California）在Borello案中確立的測試體系（Borello test）。加州最高法院認(rèn)為，推定雇主最主要的特征是“對工作細(xì)節(jié)有控制權(quán)”（right to control work details），并且此項權(quán)利無須擴展至工作的每一個可能的細(xì)節(jié)，應(yīng)把握的實質(zhì)性問題是雇主保有對雇員全方位控制的權(quán)利。此后，在Air Couriers案中，加州最高法院強調(diào)，工作本身所具有的自主性不排除存在勞動關(guān)系；在Ayala案中進(jìn)一步指出，核心問題不是雇主實際施加了多少控制，而是其有權(quán)施加多少控制。

　　以“控制權(quán)”為基礎(chǔ)，加州最高法院認(rèn)為“控制”不是孤立存在的，因此引入了數(shù)項“次要特征”（secondary indicia），作為Borello測試的組成部分，包括：（a）一方是否基于確定的職業(yè)或營業(yè)給付勞務(wù)；（b）該類業(yè)務(wù)通常是在雇主指揮下勞動還是由專業(yè)人員獨立完成；（c）特定職業(yè)需要的技能；（d）雇主或工人是否提供勞動工具和場所；（e）完成工作必要的時長；（f）支付報酬的方式，依時間還是工作量；（g）該工作是否構(gòu)成雇主營業(yè)的常規(guī)組成部分；（h）雙方當(dāng)事人是否認(rèn)為締結(jié)了勞動關(guān)系。

　　在此后的Narayan案中，此項測試體系又增加了5項指標(biāo)：（1）推定雇員獲益或受損的機會與其管理技能相關(guān)；（2）推定雇員對設(shè)備或原材料有投資，或者雇傭了助手；（3）給付勞務(wù)需要特殊技能；（4）工作關(guān)系的持續(xù)性程度；（5）此項工作是否構(gòu)成該推定雇主營業(yè)的必備部分。

　　適用這一復(fù)雜測試體系需要更為復(fù)雜的司法技術(shù)，加州最高法院提出“各項指標(biāo)不能機械地獨立適用，它們是交織在一起的，其各自的權(quán)重因不同的組合而存在差異。”聯(lián)邦第9巡回上訴法院亦認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)評估和權(quán)衡各項要素，認(rèn)識到?jīng)]有一項要素是決定性的，也幾乎不存在全部要素一致指向勞動關(guān)系或獨立承包關(guān)系的情況。

    面對Uber優(yōu)步案，法官并沒有運用Borello測試體系就全部要素一一進(jìn)行審查，而是針對優(yōu)步公司做出的抗辯擇取了焦點問題。遵照程序，在司機一方提交證據(jù)證明實際提供運輸服務(wù)后，優(yōu)步公司提出了兩點抗辯意見：首先，優(yōu)步援引了Kubinec案和Callahan案論證司機提供勞務(wù)的對象并不是優(yōu)步，因而不存在勞動關(guān)系；其次，優(yōu)步提出的核心主張在于其不是一家運輸企業(yè)，而是一家純粹的科技企業(yè)，僅通過軟件為司機提供潛在的需求信息（leads），該公司本身并不向乘客實際提供運輸服務(wù)，也不保證司機與乘客一定達(dá)成運輸交易，其實質(zhì)就是潛在司機與潛在乘客之間的信息媒介。

　　但是，法官并沒有采信優(yōu)步的主張，而是對其抗辯意見分別予以否定。對于司機提供勞務(wù)對象的問題，法官認(rèn)為優(yōu)步援引的案件均不足以支持其主張，根本原因在于優(yōu)步直接從司機提供的運輸服務(wù)中獲益，其利潤與司機的工作量直接相關(guān)。而對于優(yōu)步公司的性質(zhì)，法官提出了三點意見予以否定：第一，優(yōu)步所研發(fā)的軟件僅是其運營體系的一部分，該公司除了賣軟件之外，還經(jīng)營運輸業(yè)務(wù)，因而幾乎可以肯定優(yōu)步是一家運輸公司（Most Certainly a Transportation Company）；第二，優(yōu)步的運營離不開司機的參與，簡單說，只有司機實際運載了乘客，優(yōu)步才有營收；第三，優(yōu)步對司機的準(zhǔn)入及選取施加了實質(zhì)性控制?；谏鲜龇治龊驼撟C，法官最終認(rèn)定優(yōu)步與司機之間構(gòu)成勞動關(guān)系。

　　（二）Borello測試體系的內(nèi)在不確定性

　　Borello測試體系一共包括13項考察要素，涵蓋勞動關(guān)系可能表現(xiàn)的各個方面，其全面性毋容置疑，但這些要素中沒有一項對判斷勞動關(guān)系有決定性作用，因而必須由法院在特定案件中分別評估和衡量，這就造成了該測試體系的變動性或者說內(nèi)在不確定性。同樣的事實在不同的案件中可能被賦予不同的意義，進(jìn)而導(dǎo)致不同的判決結(jié)果。例如，在Mission案中，作為原告的勞務(wù)提供方在工作中須穿著帶有推定雇主標(biāo)識的制服，但是工作時間不固定，工作中亦使用其自有車輛。聯(lián)邦第9巡回上訴法院認(rèn)定勞務(wù)提供方是獨立承擔(dān)人，主要理由是原告使用自有車輛，并且“一般的雇員有常規(guī)的八小時工作班次，而本案原告無固定工作時間?！碑?dāng)同樣的事實要素體現(xiàn)在其他案件中時，法院的裁判尺度卻發(fā)生了改變。例如，JKH Enterprises案中，運輸司機使用自有車輛，并且可以自主安排工作時間，而法院依然認(rèn)定貨運司機是快遞公司的雇員。再例如，Alexander案中，運輸司機穿著帶有推定雇主標(biāo)識的制服，使用自有車輛工作，法院只將“穿著制服”作為主要證據(jù)，從而認(rèn)定勞動關(guān)系。

　　可見，Borello測試體系并不是精確設(shè)計、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治瞿Ｐ?，不可能如?shù)學(xué)公式般套用到具體案件中就可以得出結(jié)論，其作用更類似一套提示性指標(biāo)體系，提示法官有各類勞動關(guān)系表征要素的存在。但由于勞動實踐中情況復(fù)雜而多變，有的要素指向勞動關(guān)系，例如統(tǒng)一制服；有的要素則指向獨立承包人，例如使用自有車輛工作。如果同一案件中存在指向相互沖突的事實要素，Borello測試體系將決定權(quán)完全交由法官。在具體案件中，法官對于考察哪些要素，如何予以衡量和定性享有充分的權(quán)力，而這可視為Borello測試體系內(nèi)在不確定性的根源。

　　隨著以Uber優(yōu)步為代表的“分享經(jīng)濟”興起，基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)的交易形態(tài)使Borello測試體系遭遇更大的挑戰(zhàn)。對此，優(yōu)步案的主審法官Edward Chen明確表示，Borello測試體系是基于傳統(tǒng)的雇傭模式，其中很多要素在優(yōu)步案中已經(jīng)明顯過時了，而其他一些能夠反映當(dāng)下經(jīng)濟現(xiàn)實的因素卻并未明確納入其中，例如利潤分享的比例、議價能力、勞務(wù)可替代性等。在此情況下，法官并未掩飾其面對的裁判困境，他指出在優(yōu)步案中，依據(jù)Borello測試體系不能得出清晰明確的結(jié)論，應(yīng)對的辦法是由議會或上訴法院在新型經(jīng)濟形態(tài)下改進(jìn)或修正現(xiàn)有測試，當(dāng)然也期待出臺專門針對此新型“分享經(jīng)濟”的立法。

　?。ㄈ〣orello測試體系不能代表美國法判斷勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)

　　值得注意的是，Uber優(yōu)步案判決所依據(jù)的Borello測試體系是加州法院系統(tǒng)構(gòu)建起來的，雖然此案的初審法官已判決優(yōu)步公司與司機之間構(gòu)成勞動關(guān)系，但這并不意味著在其他州的訴訟也能得出同樣的判決結(jié)果，原因在于美國法判斷勞動關(guān)系的司法標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，加州域內(nèi)適用的Borello測試體系并不是美國法上唯一的標(biāo)準(zhǔn)，或者說不能代表美國司法的裁判標(biāo)準(zhǔn)。眾所周知，在美國司法框架下，權(quán)威性的司法裁判指引是由聯(lián)邦最高法院作出的。就優(yōu)步案而言，如果當(dāng)事人雙方不服聯(lián)邦第9巡回上訴法院的判決，可以就其中的法律問題向聯(lián)邦最高法院提起上訴。因此，在該案蓋棺定論之前，為了全面審視美國法判斷勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，有必要闡釋美國聯(lián)邦最高法院歷年判決所形成司法標(biāo)準(zhǔn)。

　　美國《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》將“雇傭”規(guī)定為“承擔(dān)或允諾工作”（suffer or permit to work），此項規(guī)定的內(nèi)涵實際是由聯(lián)邦最高法院在上世紀(jì)40年代的一系列判決確定的。不同于加州法院對“控制權(quán)”的偏好，聯(lián)邦最高法院很早就不局限于“控制”，而是擴展為“經(jīng)濟現(xiàn)實”測試（Economic Reality Test），在Silk案中形成了5要素標(biāo)準(zhǔn)，隨后其他法院將此標(biāo)準(zhǔn)補充為6要素，包括：第一，控制。判斷是否存在控制不是看工人可以做什么，而是事實上做了什么，工人的職責(zé)范圍和自主性也會予以考慮。具體包括工人接受管理或報告的頻率，工作時間受到的管制，一般認(rèn)為工作時間不固定并且有權(quán)隨意離開工作場所的情形不存在勞動關(guān)系。第二，投資。投資最主要的指標(biāo)是投入資本額度，不包含可忽視資本價值的工具或勞務(wù)。工人的投資額度一般會與雇主的投資比較，如果工人的投資僅占資本總額的微小比例，則二者關(guān)系傾向于雇傭。第三，獲利或受損的機會。如果工人獲利或受損是由推定雇主單方?jīng)Q定的，那么法院傾向于認(rèn)定勞動關(guān)系。第四，持續(xù)性。工作持續(xù)性的考察須與案件的其他因素相結(jié)合。如果書面合同定期更新，那么此關(guān)系更契合雇傭。第五，技能。工人完成特定工作的技能亦是考察要點，包括、資質(zhì)、考評等內(nèi)容。如果工人僅有技能，而無選擇工作場所或機會的主動權(quán)，則可認(rèn)定為勞動關(guān)系，反之則是獨立承包人。第六，營業(yè)的整體性。工人從事工作的本質(zhì)是否構(gòu)成推定雇主營業(yè)的必要組成部分，即無論工人的工作量多少，其工作是否為該雇主經(jīng)營所必不可少。顯然，6要素的“經(jīng)濟現(xiàn)實”測試抽象性更強，但如何將此測試用于判斷新型“分享經(jīng)濟”中的勞務(wù)給付關(guān)系，則仍需要聯(lián)邦最高法院作出權(quán)威性的解釋。

　　三、勞務(wù)給付之從屬性審查

　　（一）勞動關(guān)系從屬性的學(xué)理解析

　　成文法國家依其抽象的方法論傳統(tǒng)提煉出“從屬性”這一概念，用以表征勞動關(guān)系與其他包含勞務(wù)給付內(nèi)容之法律關(guān)系的根本性區(qū)別。所謂“從屬性”是指勞動者在雇主的指揮監(jiān)督之下給付勞務(wù)，是勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，亦是學(xué)界和司法實踐均承認(rèn)的勞動關(guān)系判斷依據(jù)。有學(xué)者指出，“從屬性”是勞動契約之最大特色，一切有別于傳統(tǒng)民事法概念的勞動法概念，即是承此概念而展開。在我國勞動法語境下，由于強調(diào)勞動合同的書面性，將書面勞動合同作為認(rèn)定勞動關(guān)系的主要證據(jù)。在未訂立書面合同的情況下，《通知》的規(guī)定實際上已經(jīng)列舉了從屬性審查的要素，但由于其中“規(guī)章制度適用于勞動者”、“勞動管理”、“有報酬勞動”、“業(yè)務(wù)組成部分”等內(nèi)容仍較為籠統(tǒng)，故在適用于具體案件時需要借助從屬性學(xué)理予以分析和闡釋。

　　對于從屬性判斷標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成，國內(nèi)外學(xué)界存在不同認(rèn)識，現(xiàn)已提出的要點包括“人格從屬性”、“經(jīng)濟從屬性”和“組織從屬性”，各學(xué)說對此三者內(nèi)涵以及是否應(yīng)囊括于從屬性標(biāo)準(zhǔn)中存有爭議。

　　德國學(xué)理以“人格從屬性”（pers?nlichen Abh?ngigkeit）為通說，即勞動關(guān)系與委托、承攬等勞務(wù)給付關(guān)系的區(qū)別在于“勞動給付義務(wù)人人身依附的不同程度（den unterschiedlichen Grad der Pers?nlichen Abh?ngigkeit）”。日本和我國臺灣地區(qū)學(xué)界也贊成將人格從屬性作為核心標(biāo)準(zhǔn)。按照我妻榮先生的觀點，使用人（雇主）的指揮命令權(quán)能只是便利其自身的利益，而不當(dāng)?shù)鼐惺鴦趧?wù)人（勞動者）的人格……從而使勞雇雙方“形成了一定程度上的人格性結(jié)合關(guān)系”，使此勞務(wù)共同體（Arbeitsgemeinschaft）帶有大量的人格法色彩（personenrechtliche Farbe）。而在其他勞務(wù)供給契約中，例如委任，勞務(wù)與人格之間的不可分離也不會構(gòu)成對債務(wù)人人格的不當(dāng)拘束。臺灣地區(qū)學(xué)界對人格從屬性的闡釋強調(diào)雇主的指揮與懲戒，例如黃程貫教授認(rèn)為，“雇主得予以懲戒，以維護(hù)企業(yè)之正常生產(chǎn)與運作及資方經(jīng)營管理之權(quán)威。”黃越欽教授亦指出，“人格上之從屬性除指示服從關(guān)系外，尚包括秩序上的懲戒權(quán)問題，由于懲戒權(quán)之存在，雇主對于勞工內(nèi)心活動過程均能達(dá)成某程度的干涉與強制，故此為人格上從屬性效果最強之處，亦最根本之所在。”

　　日本和臺灣地區(qū)學(xué)界對“經(jīng)濟從屬性”和“組織從屬性”亦有論述。所謂經(jīng)濟從屬性，日本學(xué)者川口美貴認(rèn)為經(jīng)濟從屬性與勞動者之生存權(quán)保障息息相關(guān)，“勞動者提供勞動力為雇主所使用，除此之外再無生活來源，由此導(dǎo)致勞資雙方不具備對等的談判地位，形成了勞動者在經(jīng)濟上對雇主的從屬。”臺灣地區(qū)學(xué)者黃越欽教授則認(rèn)為，經(jīng)濟從屬性等同于“勞動的利他性”，“重點在于受雇人并不是為自己之營業(yè)勞動，而是從屬于他人，為該他人之目的而勞動?！?/span>

　　“組織從屬性”由日本部分學(xué)者提出，吉田美喜夫教授認(rèn)為現(xiàn)代形態(tài)的特征是“指揮命令淡化”、“第三者使用”等，應(yīng)在“人格從屬性”的基礎(chǔ)上重視“企業(yè)組織的從屬性”，勞動者提供勞動力以及雇主對勞動力的使用都是在企業(yè)組織內(nèi)完成的，此為勞動力市場所內(nèi)含之從屬性。恒騰武二教授則從“組織從屬論”的立場提出了具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)：一是對生產(chǎn)經(jīng)營所需設(shè)備和資本的支配及管理權(quán)限；二是使用勞動力的指揮命令方式；三是勞動條件的如何確定。臺灣地區(qū)亦有學(xué)者支持此觀點，認(rèn)為“組織從屬性”是勞動者被納入雇主的生產(chǎn)組織內(nèi)，成為企業(yè)從業(yè)人員，同時與其他同為從業(yè)人員之勞動者共同成為有機的組織。應(yīng)當(dāng)指出的是，組織從屬性在學(xué)界并未得到廣泛接受，企業(yè)的組織化只是將雇主對勞動者的直接指揮轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織化的指令，如依德國通說則屬于人格從屬性的一部分。并且，勞動者相互之間的協(xié)作關(guān)系與判斷勞動關(guān)系無直接關(guān)系。故組織從屬性完全可以為人格及經(jīng)濟從屬性所吸收。

　　（二）認(rèn)定勞動關(guān)系從屬性的司法經(jīng)驗

　　給付勞務(wù)的情形在各個國家都是多種多樣的，各國司法運用從屬性理論進(jìn)行勞動關(guān)系判斷過程中積累了大量的實務(wù)經(jīng)驗，使學(xué)理解說藉由推理而細(xì)化。德國聯(lián)邦勞動法院在司法實踐中將人格從屬性的表征歸納為三點：第一，勞動者在雇主的指揮監(jiān)督下給付勞務(wù)，勞動的時間、地點及方式等由雇主決定，勞動者不能自主決定；第二，勞動者進(jìn)入雇主的經(jīng)營或生產(chǎn)組織提供勞務(wù)；第三，勞動者給付勞務(wù)以實現(xiàn)雇主利益為目的。在具體案件的裁判中，法院“應(yīng)依據(jù)合同履行的全部事實”，最終做出判斷要依據(jù)“類型化方法”（Typologische Methode），即“對法律類型的歸入要求在具體案件中評估和權(quán)衡所有作為指標(biāo)反對和支持成為勞動關(guān)系或自主工作關(guān)系的標(biāo)志?！崩?，在“電視臺記者的雇傭身份”案中，法院認(rèn)為，在媒體領(lǐng)域判斷勞動關(guān)系不能太看重外部表現(xiàn)形式，由于雙方在長期合作框架下，被告可以像雇主一樣支配原告的時間，而原告則保持隨時待命的狀態(tài)，那么這一情況表現(xiàn)出典型的人格從屬性。

　　日本司法對于判斷勞動關(guān)系的從屬性也是以雇主的指揮監(jiān)督為核心，例如在“山崎證券事件”中，日本最高法院認(rèn)為，證券外銷員從事外銷行為，接受和代辦訂單，獨立承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，從內(nèi)容上看不是雇傭契約，而是委任或類似委任的契約，不適用勞動法。在“大平制紙事件”中，技術(shù)員與公司之間簽訂了業(yè)務(wù)委任合同，而日本最高法院認(rèn)為該技術(shù)員的工作時間是確定的，并要服從該公司的指揮管理，所以雖然當(dāng)事人簽訂了委任合同，但本質(zhì)上應(yīng)為雇傭合同。

　　臺灣地區(qū)司法深受人格與經(jīng)濟從屬性“二分法”學(xué)說影響，故在案件裁判中對此二者均有論述。對于人格從屬性，法院提出的審查要素包括：第一，是否在指揮監(jiān)督下給付勞務(wù)；第二，是否有權(quán)拒絕執(zhí)行事務(wù)之指示；第三，工作時間和工作地點是否由對方?jīng)Q定。對于經(jīng)濟從屬性，法院解釋為“受雇人非為自己之營業(yè)勞動而是從屬于他人，且是為該他人之目的而勞動?！本唧w而言，“勞務(wù)提供者非為自己而為營業(yè)勞動，而是從屬于他人，為該他人之目的而為營業(yè)勞動，勞務(wù)提供者非以自己的生產(chǎn)工具為之，亦不能以指揮性、計劃性或創(chuàng)作性之方法對自己所為工作加以影響?！?/span>

　　（三）我國大陸地區(qū)現(xiàn)行從屬性審查模式之檢討

　　我國大陸地區(qū)勞動關(guān)系從屬性審查模式是由《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》確立的，即前文已述的該《通知》第1條，此項規(guī)定是目前司法裁判中認(rèn)定勞動關(guān)系的主要依據(jù)。檢視此項規(guī)定的內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的從屬性審查實際上涵蓋了勞動關(guān)系的多種外部特征，包括規(guī)章制度、勞動管理、有酬勞動、業(yè)務(wù)組成等方面，但從目前司法實踐的狀況來看，此模式值得檢討。

　　第一，“同時具備全部情形”的要求有失僵化。所謂“同時”的規(guī)定，若與美德日及臺灣地區(qū)的司法經(jīng)驗予以比較可發(fā)現(xiàn)，體現(xiàn)了方法論層面的差異?！巴瑫r”具備規(guī)定的全部情形將大陸地區(qū)從屬性審查模式確立為“構(gòu)成要件”式，每一種情形作為一種構(gòu)成要件，只有當(dāng)全部構(gòu)成要件均確認(rèn)后，才可認(rèn)定勞動關(guān)系；而上述其他國家和地區(qū)采納的是“要素考察”式，即首先承認(rèn)勞動關(guān)系具有復(fù)雜多變的表現(xiàn)形式，可能在外觀上與委托、承攬或美國法中的“獨立承包人”等勞務(wù)給付方式存在交叉模糊情形，故而“類型不是按照在所有情況下都出現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)來確定，而是通過以確定方式依據(jù)標(biāo)志構(gòu)造成的外在形象來確定。如果與現(xiàn)象有關(guān)的具有說服力的標(biāo)志達(dá)到了一定數(shù)量，則外在形象就已出現(xiàn)?！笔聦嵣?，由于“同時”的要求關(guān)注勞動用工的標(biāo)準(zhǔn)性，而對多樣性和靈活性認(rèn)識不足。大量小企業(yè)沒有成文的勞動規(guī)章制度，用工方式也十分靈活，法院裁判由此引發(fā)的勞動爭議亦無法嚴(yán)格要求各要件須“同時”具備。

　　第二，“用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”涵義不明。在實踐中，企業(yè)的業(yè)務(wù)形態(tài)是多樣的，可以區(qū)分為主營業(yè)務(wù)和輔助業(yè)務(wù)，但勞務(wù)與業(yè)務(wù)之間的銜接與認(rèn)定勞動關(guān)系無直接關(guān)系。例如，一家銷售家具的企業(yè)向客戶提供送貨上門的服務(wù)，送貨作為其銷售業(yè)務(wù)的輔助業(yè)務(wù)可以由其雇傭?qū)ｉT司機提供，也可以由專業(yè)貨運公司或個體工商戶承攬。在此情況下，承攬與雇傭并不因該勞務(wù)是否屬于用人單位的業(yè)務(wù)而存在差別，關(guān)鍵性的區(qū)別在于“勞動管理”。換個角度舉例，大學(xué)的保潔、保安人員所從事的工作顯然不是用人單位提供高等的一部分，稱之為“業(yè)務(wù)組成部分”難免牽強，但這并不妨礙二者建立勞動關(guān)系。從學(xué)理的角度看，筆者認(rèn)為“業(yè)務(wù)組成部分”所表達(dá)的內(nèi)涵類似“組織從屬性”，意指勞動者作為組織成員參與到了企業(yè)的運營中。但如前所述，從勞動關(guān)系認(rèn)定角度談“組織”在于強調(diào)用人單位通過組織科層結(jié)構(gòu)發(fā)布指令、施加指揮監(jiān)督，而不在于完成了某項經(jīng)營業(yè)務(wù)。那么，“業(yè)務(wù)組成部分”的表述應(yīng)當(dāng)脫離“組織從屬性”的窠臼，其內(nèi)涵若依據(jù)“經(jīng)濟從屬性”可以有更為明確的表達(dá)，即“為他人之目的”，只要此項勞務(wù)給付是為他人之目的，并在其指揮監(jiān)督之下，則具有勞動關(guān)系的明顯特征，與業(yè)務(wù)與否無涉。

　　第三，“用人單位勞動管理”的重要性未予凸顯，失之粗略。在常見的勞務(wù)給付方式中，雇傭、委托與承攬關(guān)系中均存在指示或管理，例如在委托事務(wù)的處理過程中，針對具體如何辦理委托事務(wù)、達(dá)到何種效果才最符合委托人的利益，委托人有權(quán)進(jìn)行決定，并對受托人發(fā)出指示。雇傭與其他勞務(wù)給付方式的區(qū)分要點在于指示或管理的強度，即認(rèn)定勞動關(guān)系的關(guān)鍵在于用人單位對勞動者的管理構(gòu)成了勞動決定，勞動者因此喪失對工作時間、地點、工作內(nèi)容等的自主權(quán)，用人單位基于指揮監(jiān)督和懲戒確立經(jīng)營管理的權(quán)威，導(dǎo)致勞動者在人格、經(jīng)濟上對用人單位的依附，此為“從屬性”之核心要旨。但在《通知》的規(guī)定中，用人單位的勞動管理一筆帶過，至于勞動者的自主權(quán)限、是否投入勞動工具、用人單位提供何種條件、對工作時間及地點的決定程度、對勞動者的指示頻率和拘束強度，以及經(jīng)營風(fēng)險的分擔(dān)等均未囊括，導(dǎo)致此項規(guī)定籠統(tǒng)而粗略。

　　綜上，現(xiàn)有認(rèn)定勞動關(guān)系的制度設(shè)計以標(biāo)準(zhǔn)化的勞動關(guān)系為特征，追求構(gòu)成要件的全面性，卻未能充分細(xì)化“勞動管理”、“勞動對價”等人格、經(jīng)濟從屬性的考察要素。勞動關(guān)系認(rèn)定不是“面面俱到”，而是“重點突破”，應(yīng)當(dāng)以人格、經(jīng)濟從屬性為核心，重點論證用人單位對勞動者的指揮監(jiān)督，以及由此形成的勞動從屬狀態(tài)，此為勞動關(guān)系之本質(zhì)所在。如今，隨著“分享經(jīng)濟”的興起，基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)的方式越發(fā)靈活多元，一味強調(diào)勞動關(guān)系考察的標(biāo)準(zhǔn)性和全面性已無法適應(yīng)快速發(fā)展的用工實情，故應(yīng)著手考慮構(gòu)建以從屬性為核心的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。 

　　四、基于互聯(lián)網(wǎng)給付勞務(wù)的司法裁判要點及制度回應(yīng)

　?。ㄒ唬﹦趧雨P(guān)系認(rèn)定的司法裁判要點：以“e代駕”案為例

　　在現(xiàn)有的從屬性審查模式之下，除“主體資格”外，法院對“勞動管理”、“規(guī)章制度適用”、“用人單位安排有酬勞動”、“業(yè)務(wù)組成部分”等要件均有較大裁量空間。正是文本規(guī)定的籠統(tǒng)性導(dǎo)致了司法裁量的靈活性，但應(yīng)防范此靈活性在個案審判中演變?yōu)殡S意性。因此，法院在此相對寬松的司法裁量空間中進(jìn)行分析推理，應(yīng)當(dāng)有裁判要點作為指引，引導(dǎo)邏輯分析進(jìn)路，以得出相對客觀的判決結(jié)果。

　　依據(jù)從屬性理論，勞動關(guān)系的本質(zhì)在于用人單位對勞動者的指揮監(jiān)督，那么裁判要點的提煉應(yīng)當(dāng)圍繞這一核心進(jìn)行。在已有的要件中，“業(yè)務(wù)組成部分”的內(nèi)涵最為寬泛，依上文所述意義不大。最應(yīng)當(dāng)加強解釋的是“勞動管理”，而“規(guī)章制度適用”與“用人單位安排有酬勞動”兩項應(yīng)當(dāng)作為“勞動管理”的下位要件抑或表現(xiàn)形式。勞動關(guān)系中的“勞動管理”應(yīng)表現(xiàn)為較強的拘束性，諸如用人單位決定工作時間、地點、工作內(nèi)容，勞動者的自主性受到限制，對工作安排沒有拒絕權(quán)，并且應(yīng)當(dāng)親自給付勞務(wù)，不得由他人替代；同時，用人單位對勞動過程保持較強的干預(yù)，頻繁向勞動者發(fā)出指示或要求勞動者報告，即便是醫(yī)生、工程師等技術(shù)性較強的工作崗位，也負(fù)有接受用人單位安排或反饋報告的義務(wù)；此外，勞動管理的內(nèi)涵亦包括用人單位對工作全過程的控制，通過對勞動者工作的安排以實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，勞動者對經(jīng)營目標(biāo)能否實現(xiàn)不服責(zé)任，僅依指示給付勞務(wù)，并獲得該勞務(wù)的對價報酬。

　　以此為基礎(chǔ)重思開篇提出的“e代駕”案，無論是司機請求確認(rèn)勞動關(guān)系的案件，還是司機肇始后損害賠償責(zé)任分擔(dān)的案件，司機與互聯(lián)網(wǎng)平臺公司之間的關(guān)系都是一致的。依據(jù)判決書所披露的事實，互聯(lián)網(wǎng)平臺向接入平臺的司機發(fā)送代駕信息，司機接收信息后與客戶聯(lián)系，并在完成代駕后收取費用，互聯(lián)網(wǎng)平臺公司從中扣除一定比例的信息服務(wù)費?；诖税缚烧∪齻€要點：

　　第一，互聯(lián)網(wǎng)平臺公司向司機發(fā)送代駕信息的行為不構(gòu)成指揮命令。在客戶發(fā)出代駕需求信息之后，互聯(lián)網(wǎng)平臺通過軟件以廣播的方式向司機送達(dá)信息，不存在互聯(lián)網(wǎng)平臺對特定司機提供特定勞務(wù)的指示。司機接收到相關(guān)信息后有權(quán)決定是否回應(yīng)。并且，接入平臺的司機有權(quán)決定開啟和關(guān)閉軟件的時間，也就是說，司機對是否提供勞務(wù)、何時提供勞務(wù)以及在何地點提供勞務(wù)有充分的自主權(quán)。隨著此類互聯(lián)網(wǎng)平臺模式的發(fā)展，例如“易到用車”等平臺，司機接受某項服務(wù)需求（接單）后還可以將該項勞務(wù)轉(zhuǎn)給其他司機，可見此類勞務(wù)的提供具有可替代性。對于某一特定司機，互聯(lián)網(wǎng)平臺無權(quán)決定其提供勞務(wù)的時間、地點、對象，亦無權(quán)強制要求其給付特定勞務(wù)，因此互聯(lián)網(wǎng)平臺對代駕司機不存在“勞動管理”，不能認(rèn)定司機的代駕行為是職務(wù)行為，互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)送信息的行為不構(gòu)成指令。

　　第二，司機負(fù)責(zé)服務(wù)的完成，以服務(wù)的結(jié)果作為收取報酬的依據(jù)，不構(gòu)成“用人單位安排有酬勞動”。司機在代駕過程中依其駕駛經(jīng)驗和技術(shù)獨立完成代駕服務(wù)，有關(guān)駕車路線、速度、中途停車或者變更終點等合同履行內(nèi)容由客戶指示或與司機協(xié)商確定，互聯(lián)網(wǎng)平臺在此代駕主合同義務(wù)履行期間不予以任何管理和干預(yù)。在代駕服務(wù)完成后，司機根據(jù)代駕距離、時間等向客戶提出付費請求，由客戶支付報酬。互聯(lián)網(wǎng)平臺按百分之二十收取的信息服務(wù)費是此項代駕信息的對價，例如客戶提出的代駕需求包含的距離越長，此項服務(wù)合同的價值就越高，那么相應(yīng)地提供此項合同機會的信息就越具有商業(yè)價值。互聯(lián)網(wǎng)平臺是根據(jù)司機與客戶履行合同的結(jié)果收取費用，可視為其收益建立在促成相應(yīng)價值的合同基礎(chǔ)上。司機以每次代駕服務(wù)完成為依據(jù)獲得報酬，而不是在一月或一周的特定時間內(nèi)完成一定數(shù)量的代駕工作量為依據(jù)獲得報酬，因而不屬于勞動關(guān)系意義上的“勞動對價”。

　　第三，代駕司機在行為外觀上的因素不能作為認(rèn)定勞動關(guān)系的主要依據(jù)。在“e代駕”案中，司機提出互聯(lián)網(wǎng)平臺對其存在管理的證據(jù)《e代駕服務(wù)規(guī)范》規(guī)定司機在代駕過程中必須佩帶胸卡（工牌）、著公司統(tǒng)一服裝，司機違反此項規(guī)定將受到處罰。此類證據(jù)的依據(jù)仍是《通知》，其第2條規(guī)定未簽訂勞動合同情況下，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系可參照的憑證包括“工作證”等證明身份的證件，實踐中一般認(rèn)為工作服也屬于此類證據(jù)?；谏衔膶趧雨P(guān)系認(rèn)定方法論層面的比較，勞動關(guān)系在實踐中的表現(xiàn)多種多樣，完全標(biāo)準(zhǔn)化的僅是一小部分，大量勞動用工狀態(tài)的要素指向會存在相互沖突。此時應(yīng)當(dāng)以“勞動管理”為核心，如果不能認(rèn)定存在勞動管理，那么行為外觀上的表現(xiàn)因素?zé)o法獨立證明勞動關(guān)系存在。

　　綜上，以“e代駕”案為例，筆者認(rèn)為，基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)的行為方式雖然有所變化，但其本質(zhì)上是否存在指揮監(jiān)督或勞動管理仍可依據(jù)從屬性予以判斷。司法適用《通知》第1條應(yīng)當(dāng)把握各款規(guī)定重要性的差異，以“勞動管理”為核心，以“規(guī)章制度”和“用人單位安排有酬勞動”為輔助，以便明晰裁判要點。

　　（二）勞務(wù)給付方式靈活化的制度回應(yīng)

　　“如何認(rèn)定勞動關(guān)系”是勞動法適用范圍的另一種表達(dá)，可稱之為勞動法制歷程中的經(jīng)典“老問題”，自勞動法肇始于工廠法之日起，相伴生產(chǎn)組織和經(jīng)濟形態(tài)的變革一路走來，如今面對互聯(lián)網(wǎng)強力塑造的新型社會交易結(jié)構(gòu)，又一次呈現(xiàn)出了“新面孔”。如同人類歷史上歷次技術(shù)革命一樣，互聯(lián)網(wǎng)所帶來的勞動用工方式轉(zhuǎn)變不可阻擋，勞務(wù)給付方式的靈活化、彈性化、多元化將重新刻畫人們對勞動的理解。面對用工現(xiàn)實的時代變革，勞動法必須在制度上予以回應(yīng)，厘清勞動法適用之合理邊界，以便穩(wěn)固新型“分享經(jīng)濟”所包含的社會關(guān)系，確立交易預(yù)期暨降低交易成本。為此，筆者認(rèn)為可從以下三點予以把握：

　　第一，在制度理念上，勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化的基調(diào)務(wù)須革新。《通知》確立的“構(gòu)成要件”式勞動關(guān)系認(rèn)定模式以標(biāo)準(zhǔn)化勞動關(guān)系為藍(lán)本，在制度理念上追求勞動關(guān)系表征的全面性。但隨著勞務(wù)給付靈活化，標(biāo)準(zhǔn)化勞動關(guān)系的比例將逐步降低，由此形成的用工實情將與“標(biāo)準(zhǔn)化”的制度理念漸行漸遠(yuǎn)。同時，標(biāo)準(zhǔn)化的理念重視“面面俱到”，卻因此忽視了最為核心的人格、經(jīng)濟從屬性，致使法院在具體案件的審判中既無法面面俱到，又易于忽視核心要素的審查。因此，未來勞動法制完善的理念應(yīng)以勞動關(guān)系靈活化取代標(biāo)準(zhǔn)化，以此作為制度設(shè)計的出發(fā)點，在勞動關(guān)系認(rèn)定上拋棄“構(gòu)成要件”模式，采納“要素考察”模式，以“指揮監(jiān)督”、“為他人勞動”等人格、經(jīng)濟從屬性要素為核心，以“受拘束下的有償勞動”為審查目標(biāo)，籍以回應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代勞動法邊界的模糊與誤解。

　　第二，在方法論層面，在“要素考察”的框架下應(yīng)當(dāng)承認(rèn)某一勞務(wù)給付方式中可能同時表現(xiàn)出雇傭、委托、承攬等多種外觀特征，例如既佩戴工牌、穿著工作服，同時使用自有車輛提供勞務(wù)，并有充分的勞動自主權(quán)等。那么，在認(rèn)定勞動關(guān)系的方法上首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn)不同關(guān)系特征要素同時存在的客觀性，但又不可如美國Borello測試系統(tǒng)一樣將各要素的評估與權(quán)衡完全交給個案審判中的法官，而應(yīng)沿襲成文法國家“從屬性”理論，以“概括加列舉”的方法確立從屬性審查的要點，如“人格從屬性”可概括為“指揮監(jiān)督”和“受拘束下的服從”，可列舉的表現(xiàn)形式包括用人單位對工作時間、地點、方式的安排，指示頻率、懲戒權(quán)限等；“經(jīng)濟從屬性”可概括為“為他人勞動獲取報酬”，可列舉的表現(xiàn)形式包括工資支付方式、計算依據(jù)，用人單位提供勞動條件、勞動者不分擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險等。

　　第三，制度構(gòu)建進(jìn)路宜選取立法與司法協(xié)作的模式。試想認(rèn)定勞動關(guān)系這樣基礎(chǔ)而復(fù)雜的問題僅有《通知》這一部門規(guī)章以寥寥5個條文予以規(guī)定，必然難免疏漏。著眼于互聯(lián)網(wǎng)時代下的制度構(gòu)建，在理念和方法澄清的基礎(chǔ)上可先在立法文本層面以“概括加列舉”的方式確定勞動關(guān)系認(rèn)定的主要考察要素。但由于法律始終難以涵蓋豐富且快速發(fā)展的用工實情，互聯(lián)網(wǎng)時代更是如此，故應(yīng)當(dāng)隨著司法裁判經(jīng)驗的積累，以最高法院出臺司法解釋及指導(dǎo)性案例的方式強化對文本規(guī)定的解釋，亦可吸納新的勞動用工表現(xiàn)特征，實現(xiàn)勞動法適用范圍的動態(tài)調(diào)整。

　　五、結(jié)語

　　“給予其應(yīng)得”是正當(dāng)性的一個樸素表達(dá)。勞動法的正當(dāng)性在于給予“受拘束下給付勞務(wù)”的勞動者以傾斜保護(hù)，以公權(quán)力強制干預(yù)的方式矯正勞資關(guān)系的強弱差異。在此，勞動者的弱者性或者說從屬性是勞動法適用的正當(dāng)性基礎(chǔ)。在互聯(lián)網(wǎng)時代，勞務(wù)給付愈加豐富靈活，針對某類勞務(wù)給付是否屬于勞動法調(diào)整的討論應(yīng)當(dāng)以勞動關(guān)系從屬性為依歸，切不可隨意擴大勞動法的適用范圍，否則既會損害新生互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟形態(tài)的發(fā)展，亦將扭曲勞動法之制度功能?？傊?，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的時代，勞動關(guān)系不應(yīng)泛化。