互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的發(fā)展使得APP服務(wù)業(yè)務(wù)日漸繁榮。然而，繁榮的背后也伴生著新問(wèn)題不斷出現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)+企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)有著很大不同，目前的和監(jiān)管難免出現(xiàn)空白。日前，“網(wǎng)約工”爭(zhēng)議第一案在北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院開(kāi)庭，上海一家公司旗下的“好廚師”APP平臺(tái)的7名廚師將公司訴至法院，要求法院認(rèn)定雙方存在，并索賠。

    針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)的用工問(wèn)題，《工人日?qǐng)?bào)》記者采訪了北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員孫鵬。據(jù)介紹，朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量居北京之首，而且近幾年不少案件涉及互聯(lián)網(wǎng)+，通過(guò)梳理發(fā)現(xiàn)，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)易引發(fā)四類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

    類型一  “O2O”模式下服務(wù)者是不是勞動(dòng)者？

    “O2O”平臺(tái)下涉服務(wù)者數(shù)量龐大，且不再是集中、統(tǒng)一地在固定的工作場(chǎng)所提供勞動(dòng)，而是散落分布在城市的各個(gè)角落，彼此之間沒(méi)有辦公室同事的面對(duì)面關(guān)系，甚至完全不會(huì)見(jiàn)面，也可能完全互相不了解對(duì)方的信息。服務(wù)者們更期待獲得強(qiáng)有力的社會(huì)保障，在與平臺(tái)的糾紛中，爭(zhēng)議焦點(diǎn)常集中在是否存在勞動(dòng)關(guān)系上。

    早在2014年的“e代駕”勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，法院就根據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的規(guī)定，認(rèn)定雙方之間的關(guān)系不具備勞動(dòng)關(guān)系的特征，不屬于勞動(dòng)關(guān)系。此案的判決結(jié)果在學(xué)界引發(fā)激烈討論。一些學(xué)者認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)+是時(shí)代的潮流，其必然將帶來(lái)用工管理的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的管理和約束方式不能適應(yīng)新形勢(shì)下的用工需求，所以不宜用傳統(tǒng)的“人身依附”特征來(lái)判斷。

    這種用工模式在司法實(shí)踐中一般被認(rèn)定不屬于勞動(dòng)關(guān)系。而服務(wù)者基于勞動(dòng)關(guān)系所提出的索要工資、加班費(fèi)、雙倍工資、年休假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求，也就自然無(wú)法得到支持。

    在孫鵬看來(lái)，由于這種用工模式在現(xiàn)階段尚處于探索與磨合階段，相關(guān)的保障和監(jiān)管措施還沒(méi)有完全跟進(jìn)，今后不排除有出臺(tái)新的解釋或者重新調(diào)整裁審口徑的可能。

    類型二 “錢(qián)燒沒(méi)了”企業(yè)能否隨意降薪？

    一些互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)在初創(chuàng)期，常常采用“燒錢(qián)大戰(zhàn)”的方式吸引用戶，同時(shí)也對(duì)其員工承諾高薪，但在運(yùn)營(yíng)一段時(shí)間后企業(yè)“無(wú)錢(qián)可燒”且經(jīng)營(yíng)乏力時(shí)，無(wú)法按照原薪酬待遇計(jì)發(fā)工資，于是便給員工“降薪”，進(jìn)而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

    孫鵬認(rèn)為用人單位隨意降薪的誤區(qū)來(lái)源于《勞動(dòng)法》第四十七條“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”的規(guī)定。

    但事實(shí)上，該條款僅表達(dá)了通過(guò)法律形式對(duì)工資分配方式和工資水平確定自主權(quán)的確認(rèn)，是從制度框架層對(duì)一個(gè)企業(yè)用工與支付酬勞的整體原則性規(guī)定，并不能等同于用人單位可以隨意降薪。

    另外，勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同的必備條款，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，只有用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意單方強(qiáng)行降低勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

    再次，從舉證責(zé)任上看，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條的規(guī)定，用人單位對(duì)作出的減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議負(fù)有舉證責(zé)任。

    那么，企業(yè)“錢(qián)燒沒(méi)了”是否為客觀因素？孫鵬認(rèn)為，“燒錢(qián)”行為屬于用人單位內(nèi)部決策的事項(xiàng)，其行為是可以控制和調(diào)整的，而非在市場(chǎng)環(huán)境下束縛企業(yè)的客觀因素。所以，“錢(qián)燒沒(méi)了”的事實(shí)，不屬于“客觀原因”發(fā)生重大變化。

    既然企業(yè)不能隨意降薪，在經(jīng)營(yíng)不善時(shí)又該怎么辦呢？孫鵬表示，降薪不是不可為之，關(guān)鍵是如何合法化操作。降薪應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定，或者由用人單位和勞動(dòng)者雙方分別協(xié)商進(jìn)行，用人單位應(yīng)講明實(shí)際情況，爭(zhēng)取勞動(dòng)者的理解和同意。

   類型三  企業(yè)并購(gòu)重組易產(chǎn)生多種勞動(dòng)爭(zhēng)議

　　因整合資本資源，企業(yè)兼并重組在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)時(shí)有發(fā)生。比較受人關(guān)注的有京東收購(gòu)1號(hào)店，滴滴打車(chē)和快的打車(chē)合并等。

　　企業(yè)間的“抱團(tuán)取暖”或強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，是其實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑，但員工是留是走，如何留和怎么走的問(wèn)題卻可能引發(fā)爭(zhēng)議。在實(shí)務(wù)中以下情況比較多見(jiàn)：

　　一是裁員型爭(zhēng)議。在企業(yè)并購(gòu)重組過(guò)程中，職能部門(mén)疊加，人員冗余，為削減人力成本，重組親信團(tuán)隊(duì)，企業(yè)往往會(huì)選擇裁員的方式實(shí)現(xiàn)目的。該決策將直接導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的“存與廢”，直接影響到勞動(dòng)者的根本利益，操作不當(dāng)很容易引發(fā)爭(zhēng)議。比如一家公司收購(gòu)中華英才網(wǎng)，不少員工被裁員，后期單位與員工雙方產(chǎn)生了爭(zhēng)議。

　　二是留任調(diào)整型。在企業(yè)并購(gòu)重組過(guò)程中，勞動(dòng)者雖然被繼續(xù)安排留任，但公司在重組后對(duì)其崗位、職級(jí)、薪資、工作地點(diǎn)、負(fù)責(zé)內(nèi)容等要素做出了單方調(diào)整，甚至用工主體已發(fā)生變更，引發(fā)在勞動(dòng)合同履行和權(quán)益繼承方面的爭(zhēng)議。

　　比如一家軟件公司的副總經(jīng)理王某，由于該公司與其他公司合并成立新公司，新公司成立后對(duì)中高層管理人員分管的內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，相應(yīng)的王某分管的工作也隨之變化，但其職務(wù)、工資組成及工作地點(diǎn)并未發(fā)生變化。王某拒絕接受新的工作崗位安排，起訴要求軟件公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

　　類型四 跳槽頻繁引發(fā)競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議

　　在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，技術(shù)人才和高管跳槽常會(huì)引發(fā)競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議。比如一家社交軟件公司的原CEO唐某被老東家指責(zé)在任職期間竊取商業(yè)、技術(shù)資源，違反競(jìng)業(yè)禁止條例。

　　孫鵬告訴記者，當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)，大多被形勢(shì)所倒逼，對(duì)商業(yè)秘密和核心技術(shù)的管理可謂武裝到牙齒，在人事管理方面高樹(shù)壁壘。勞動(dòng)者入職之初，就被要求勞動(dòng)合同書(shū)與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議一并簽訂，這甚至成為大多數(shù)“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的“標(biāo)配”。

　　不過(guò)，由于勞資雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是雙務(wù)合同，即用人單位負(fù)有按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù);勞動(dòng)者負(fù)有競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，所以此類爭(zhēng)議的訴請(qǐng)主體不僅有勞動(dòng)者，還包括用人單位。

　　在勞動(dòng)者一方發(fā)起的競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者會(huì)要求公司支付“從未支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金”。而在用人單位一方發(fā)起的競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議案件中，主要是勞動(dòng)者從原單位離職后進(jìn)入關(guān)聯(lián)公司工作，而原單位認(rèn)為勞動(dòng)者的行為有損本單位的商業(yè)秘密，通過(guò)法律救濟(jì)的方式對(duì)違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者予以懲戒，向其索賠或要求繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。