摘要：盧某于1994年4月1日入職某農(nóng)商銀行（以下簡稱A單位），從事水電工工作。2007年12月1日。改與某勞務(wù)派遣公司簽訂合同，派遣至A單位工作，崗位不變。

   案情簡述：

   申請人盧某于1994年4月1日入職某農(nóng)商銀行（以下簡稱A單位），從事水電工工作。2007年12月1日。改與某勞務(wù)派遣公司（以下簡稱B單位）簽訂勞動合同，派遣至A單位工作，崗位不變。近兩年起，隨著申請人年齡加大，其實際工作能力已無法勝任水電工崗位工作，于2013年10月起，A單位即與申請人商談，協(xié)商解除雙方的，公司按其在本單位的實際工作年限支付經(jīng)濟補償金，申請人口頭表示同意。2013年11月21日，A單位正式向我司發(fā)出書面退回通知書。同日，A單位向申請人出具有B單位蓋章的解除勞動關(guān)系通知書，解除原因填寫為：因年齡較大，無法勝任工作。2013年12月30日，申請人與B單位簽署解除勞動關(guān)系協(xié)議書，約定按勞動法的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金并填寫完畢離職手續(xù)單。

   2014年2月27日，B單位收到市龍崗區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會的開庭通知書。申請人要求B單位支付其違法解除勞動關(guān)系賠償金182683.2元；A單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

   2014年4月29日，收到龍崗區(qū)人民法院傳票，盧某不符仲裁裁決，訴至法院，請求判決B單位支付違法解除勞動關(guān)系賠償金182683.2元；B單位承擔(dān)本案訴訟費；A單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

分析：

爭議焦點一：申請人盧某請求B單位支付違法解除勞動合同的賠償金，B單位在與其解除勞動關(guān)系的過程中是否存在違法解除？雙方解除勞動關(guān)系的原因是什么？

本案中，申請人盧某提交了一份B單位蓋章的解除勞動合同通知書，其中解除原因為：年齡較大，無法勝任工作。申請人提出，B單位無證據(jù)證明其無法勝任工作，與其解除勞動關(guān)系系違法解除，要求B單位支付違法解除勞動合同的賠償金。

《勞動合同法》第87條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！?《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！币虼?，對于申請人的主張要求支付賠償金的請求，B單位需舉證證明在與其解除勞動關(guān)系的過程中，B單位不存在違法解除的行為。

在本案中，B單位提出，與申請人解除勞動關(guān)系為協(xié)商解除，非申請人主張的無法勝任工作解除勞動關(guān)系，雙方就解除勞動關(guān)系的原因存在爭議。

回顧本案案情，2013年10月起，A單位就盧某年齡較大，無法繼續(xù)完成水電工的工作進(jìn)行協(xié)商解除勞動關(guān)系，后雙方協(xié)商一致，同意支付經(jīng)濟補償金解除雙方用工關(guān)系，然在2013年11月21日，A單位在B單位蓋章的空白解除勞動合同通知書上填寫“年齡較大，無法勝任工作”，向其出具了解除勞動合同通知書。后于2013年12月30日，B單位與申請人簽訂協(xié)商解除勞動合同通知書，按勞動法的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，并于同日申請人與B單位辦理完畢離職手續(xù)。

根據(jù)以上情況，B單位認(rèn)為，雖2013年11月21日，A單位向其發(fā)出的無法勝任工作的解除勞動合同通知書，然雙方于2013年12月30日雙方已簽訂了協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議書，應(yīng)視為雙方合意就前單方解除勞動合同的行為予以了變更。因此，與申請人解除勞動關(guān)系符合由用人單位提出，并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情形。B單位在與其協(xié)商解除勞動關(guān)系的過程中，不存在違法解除的行為。

爭議焦點二：雙方解除勞動關(guān)系后，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)是多少？

本案中，另一個爭議的焦點在于申請人在解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金的數(shù)額與B單位存在較大的爭議，這一點也是申請人認(rèn)為B單位與其協(xié)商解除勞動合同關(guān)系不成立的關(guān)鍵原因。

根據(jù)申請人與B單位簽署的協(xié)議，雙方解除勞動關(guān)系后，按照勞動法的規(guī)定，支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資?！币虼?，B單位根據(jù)雙方同意解除勞動關(guān)系之日2013年11月30日前12個月的申請人應(yīng)發(fā)工資，核算申請人的經(jīng)濟補償金計算基數(shù)月工資的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)申請人的2012年12月至2013年11月的應(yīng)發(fā)工資記錄，核算出其平均工資為3125.04元。然申請人且一直堅稱其月平均工資為4567.08元，但其卻無法提供證據(jù)證明其平均工資為4567.08元。雙方就經(jīng)濟補償金數(shù)額上未達(dá)成一致意見，由此申請人認(rèn)為與B單位簽訂的協(xié)商解除協(xié)議書無效，B單位違法解除勞動關(guān)系。

B單位認(rèn)為，申請人與其簽訂了雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系的協(xié)議書，辦理完畢離職手續(xù)，雖后雙方就經(jīng)濟補償金的數(shù)額未達(dá)成一致意見，然并不影響雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書的效力。申請人對其主張的工資數(shù)額應(yīng)提供證據(jù)證明事實的存在，以反駁B單位提交的申請人離職前12個月的應(yīng)發(fā)工資記錄，申請人無法舉證證明的，其應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果。

因此本案中，雙方解除勞動關(guān)系應(yīng)為協(xié)商解除，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為申請人于2013年11月30日離職前12個月的平均工資3125.04元。

處理過程：

1、B單位初步了解申請人盧某的請求事項、申請的事實和理由及提交的證據(jù)材料；同時分別向B單位項目服務(wù)部對接同事和客戶詳細(xì)了解盧某的勞動關(guān)系處理過程及現(xiàn)狀；

2、B單位在充分了解事實的基礎(chǔ)上，針對員工的請求擬寫B(tài)單位方答辯書及準(zhǔn)備相關(guān)證據(jù)；

3、確定B單位答辯意見及證據(jù)材料后，與客戶溝通B單位意見，雙方互相溝通意見，完善資料，做好充分的庭前準(zhǔn)備工作；

4、嚴(yán)格遵守舉證期限的規(guī)定，在規(guī)定的時限內(nèi)完成相關(guān)證據(jù)等文件資料至仲裁庭的提交工作；

5、2014年3月14日，本案在龍崗區(qū)勞動人事仲裁院正式開庭；

6、2014年4月29日，收到龍崗區(qū)人民法院傳票。注意法院的舉證通知書的舉證時限；

7、在舉證期限截止日前，與A單位委托律師，相互溝通雙方庭上的答辯意見，并在舉證時限內(nèi)，將相關(guān)證據(jù)提交至法院；

8、2014年6月16日，本案于龍崗區(qū)法院正式開庭。

案件結(jié)果：

深圳市龍崗區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決如下：

1、B單位（第一被申請人）支付申請人解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金56250.72元【3125.04*（12+6）】；

2、A單位（第二被申請人）對B單位的上述支付義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任；

3、A單位（第三被申請人）對A單位的支付義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任；

4、駁回申請人的其他仲裁請求。

分析

較好的地方：1、發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系解除過程中程序不當(dāng)?shù)膯栴}，及時給予糾正，與員工簽訂協(xié)商解除勞動關(guān)系的協(xié)議書，避免更大風(fēng)險的產(chǎn)生。

不好的地方：

1、對于需解除勞動關(guān)系的派遣員工，在前期的協(xié)商工作過程中，介入的不多，未向客戶提供有利的建議，未體現(xiàn)B單位服務(wù)價值；

2、對于出具解除勞動合同通知書的書面文件審批不嚴(yán)，程序不當(dāng)，以致派遣員工借此為由主張B單位違法解除，勞動爭議風(fēng)險提升；

3、B單位與派遣員工協(xié)商過程中，缺乏書面證據(jù)的留存，導(dǎo)致在協(xié)商解除勞動關(guān)系中，公司處于較被動的地位。

指導(dǎo)意義：

1、對解除勞動關(guān)系的原因、程序應(yīng)嚴(yán)格把控。單位與員工解除勞動關(guān)系，需嚴(yán)格區(qū)分解除勞動關(guān)系的原因，根據(jù)不同原因嚴(yán)格遵守法定程序，做到事實充分，程序合法。不得隨意出具未經(jīng)審批的單方解除勞動合同通知書。在對于單位提出解除勞動合同的，除有明確充分的證據(jù)證明事實的，應(yīng)與員工協(xié)商解除勞動關(guān)系，及時簽訂協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書。

2、用人單位支付工資應(yīng)當(dāng)制作工資支付表。工資支付表應(yīng)當(dāng)有支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、標(biāo)準(zhǔn)工資、加班工資等應(yīng)發(fā)項目以及扣除的項目、金額及其工資賬號等記錄。 工資支付表至少應(yīng)當(dāng)保存兩年。

用人單位支付員工工資時應(yīng)當(dāng)向員工提供一份本人的工資清單，并由員工簽收（原則上）。工資清單的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與工資支付表一致，員工對工資清單表示異議的，用人單位應(yīng)當(dāng)予以答復(fù)。

3、樹立證據(jù)意識。 用人單位解除勞動者的勞動合同的，需要承擔(dān)舉證責(zé)任，即用人單位需要提供解除勞動合同的事實原因和法律原因。因此，用人單位在日常管理中必須樹立搜集、固定證據(jù)的意識。否則，一旦發(fā)生糾紛，用人單位無法舉證的話，將敗訴無疑。