中安盛（http://www.zssuda.com）合同單方解除制度作為勞動合同法上的一項(xiàng)重要制度，其對勞動合同的雙方當(dāng)事人影響甚大。勞動者非過錯性單方解除勞動合同的預(yù)告權(quán)是為了保護(hù)勞動者利益而賦予的一項(xiàng)權(quán)利，《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權(quán)的規(guī)定還存在局限性，在對我國勞動法中關(guān)于勞動合同單方解除的規(guī)定進(jìn)行比較研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為我國勞動者單方解除制度仍有較大完善空間。

一、勞動者的非過錯性解除制度概述

(一)勞動合同單方解除的含義

勞動合同解除主要包括兩大類：一是當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致，解除勞動合同，即“協(xié)議解除”;二是在法定的情形下，勞動合同一方當(dāng)事人決定解除勞動合同，即“單方解除”。單方解除是勞動合同最為重要的解除方式，對勞動關(guān)系雙方，尤其是對勞動關(guān)系中的弱者——勞動者影響甚大。在民事合同立法中，為了保護(hù)非違約方的利益，也為了鼓勵交易和有效利用資源，法律對合同解除都做出了嚴(yán)格限制。一般規(guī)定只有在一方嚴(yán)重違約或根本違約的情況下，才能導(dǎo)致合同的解除。合同解除關(guān)涉到合同制度的嚴(yán)肅性，各國對勞動合同的單方解除的立法可說是慎之又慎。

(二)勞動合同單方解除的分類

1、按照行使單方解除權(quán)的主體分類。按照行使單方解除權(quán)的主體不同，可以分為勞動者單方解除和用人單位單方解除，勞動者的單方解除一般稱為辭職，用人單位單方解除一般稱為解雇。

2、按照解除權(quán)行使方式的不同分類。按照行使單方解除權(quán)的方式，可分為單方預(yù)告解除和單方即時解除，前者指經(jīng)過預(yù)先通知對方當(dāng)事人后才可以單方解除合同，單方預(yù)告解除是指經(jīng)過預(yù)先通知對方后才可以單方解除勞動合同。

3、按解除原因中有無過錯分類。按照導(dǎo)致合同解除的原因中是否包含有對方當(dāng)事人的過錯，可以分為有過錯解除和無過錯解除。無過錯解除，即在對方當(dāng)事人無過錯行為或過錯行為輕微的情況下單方面解除勞動合同。為了減少或避免合同解除可能給對方當(dāng)事人造成的損失，立法要求勞動者或用人單位在解除合同前向?qū)Ψ筋A(yù)告，而且還要求用人單位對被解雇或辭職的勞動者給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有過錯解除，即由于一方當(dāng)事人的過錯行為導(dǎo)致對方當(dāng)事人行使解除權(quán)而解除勞動合同。包括勞動者因用人單位的過錯而辭職和用人單位因勞動者的過錯而解雇。

(三)勞動者的非過錯性解除制度

勞動者的非過錯性解除，法律一般都規(guī)定以預(yù)告解除的方式進(jìn)行，因此又被稱為勞動者的預(yù)告解除又因其是由勞動者主動提出，所以還可被稱作勞動者的主動辭職。勞動者的預(yù)告解除權(quán)，亦即預(yù)告辭職權(quán)，是勞動者勞動權(quán)的重要內(nèi)容之一。

勞動法的立法本意是希望通過對勞動者的權(quán)益保護(hù)而建立一種和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，但是除勞動權(quán)以外，勞動者享有的以勞動權(quán)為平臺延伸出的其它權(quán)益，是勞動法無法全部包括與簡單列舉的。所以立法上希望通過賦予勞動者預(yù)告辭職權(quán)，使用人單位更加認(rèn)真地考慮勞動者權(quán)益，主動思考用人單位的發(fā)展目標(biāo)與勞動者個人價值實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，從而使勞動者權(quán)益的保護(hù)、人身價值的實(shí)現(xiàn)與用人單位的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地融合起來，形成一種和諧、穩(wěn)定與雙贏的勞動關(guān)系。

二、我國關(guān)于勞動者預(yù)告辭職制度的立法及爭議

(一)《勞動合同法》之前我國關(guān)于勞動者預(yù)告辭職的立法規(guī)定及爭議

我國《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！鼻皠趧硬坑?994年9月發(fā)布的《勞動部關(guān)于勞動法若干條文的說明》以下簡稱《說明》與1995年8月公布的《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》以下簡稱《意見》中對勞動者的預(yù)告辭職權(quán)做出了更進(jìn)一步的解釋，《說明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件，但違反勞動合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”。《意見》第32條規(guī)定“按《勞動法》第31條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理?！彼?，《勞動合同法》頒布之前的法律法規(guī)賦予了勞動者無條件的預(yù)告辭職權(quán)。從立法目的與精神來看，授予勞動者預(yù)告辭職權(quán)的意圖是清晰的。

《勞動法》規(guī)定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。依合同原理，有固定期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同的，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權(quán)，無疑是認(rèn)同了勞動者在勞動合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性只需提前30日書面通知用人單位即可。于是導(dǎo)致《勞動法》與《合同法》之間的矛盾一方面，基于合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，一方主體單方擅自解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任另一方面，勞動者依據(jù)《勞動法》第條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動合同。根據(jù)勞動合同，不得提前解約是勞動者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)根據(jù)《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權(quán)利辭職權(quán)。如果認(rèn)為提前解約是勞動者享有的權(quán)利，無疑違反了“合同必須信守”的原則，相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動者的義務(wù)，則該義務(wù)又與勞動法的規(guī)定及其立法宗旨相違背。

筆者認(rèn)為，勞動者預(yù)告辭職權(quán)的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之處。

首先，關(guān)于“合同必須信守”的法律原則，不能作機(jī)械的理解，勞動合同與普通民事合同存在明顯區(qū)別。就民事合同而言，民事合同的雙方當(dāng)事人的地位無論是在合同訂立前還是訂立后都是平等的。一旦一方當(dāng)事人違約，使合同的履行成為不必要或不可能，解除合同往往是違約救濟(jì)的一種措施。而在全世界都公認(rèn)的“強(qiáng)資本、弱勞工”的現(xiàn)實(shí)情況下，勞動合同的雙方當(dāng)事人無論是在合同訂立前還是訂立后都是不平等的。因此，正如中國人民大學(xué)常凱教授所認(rèn)為的勞動力市場不同于其它要素市場，它不僅僅表現(xiàn)為一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還是社會關(guān)系，單純依靠經(jīng)濟(jì)自我的平衡是不行的，尤其是在中國市場不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強(qiáng)者的立場，讓弱者越弱。所以允許勞動者享有辭職權(quán)是由勞動關(guān)系的特殊性決定的。

其次，認(rèn)為賦予勞動者不附加限制條件的辭職權(quán)，會引起勞動者隨心所欲地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害用人單位的利益，并以此為由否認(rèn)勞動者的辭職權(quán)，顯然是因噎廢食。我國勞動力供大于求的現(xiàn)象嚴(yán)重，機(jī)會十分有限。再加上我國目前尚沒有健全完善的社會保障體系，失業(yè)對于勞動者來說甚至意味著失去了生存的機(jī)會。在這種形勢下，勞動者對于勞動機(jī)會必然是十分珍惜。如果不是有緊迫的需要，勞動者基本不會主動地解除勞動合同，更談不上隨心所欲地解除勞動合同了。關(guān)于勞動者預(yù)告辭職，對用人單位產(chǎn)生的影響也不應(yīng)過分夸大。因?yàn)閯趧诱咛崆邦A(yù)告辭職勞動合同后，用人單位己經(jīng)在時間上有了避免損失的回旋余地，加之目前我國勞動力供大于求，一般情況下用人單位尋求同等的勞動力并非難事。即使有些職位與技術(shù)含量高的勞動者，通過勞動力市場不能很快找到，也可以通過用人單位內(nèi)部提升的方式找到適當(dāng)人員。

最后，我國勞動法所體現(xiàn)的對勞動者傾斜保護(hù)的立法格局與世界勞動立法潮流是相符的。從各國勞動合同解除的立法及來看，大部分國家規(guī)定了雇傭保護(hù)原則，在勞動合同解除上用人單位與勞動者并不平等。德國有社會因素的考慮，英國有不公平解雇規(guī)定，法國要求嚴(yán)肅的實(shí)際性理由，就連崇尚雇傭自由的美國也有反歧視等公共限制，這些規(guī)定在立法技術(shù)上也往往以分列式為模式，分別規(guī)定雇主和雇員的權(quán)利與利益，以體現(xiàn)對雇員的傾斜保護(hù)。我國《勞動法》第31條的規(guī)定也正是體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護(hù)。這種所謂的不平等授權(quán)正是為了促進(jìn)用人單位與勞動者之間的實(shí)質(zhì)平等，符合世界立法慣例。

(二)《勞動合同法》關(guān)于勞動者預(yù)告辭職的立法規(guī)定

從法律條文上來看，《勞動法》第31條與第17條在表述上其實(shí)是存在矛盾的，一面賦予勞動者預(yù)告辭職權(quán)，一面又要求勞動合同雙方必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。而后來頒布實(shí)施的《勞動合同法》仍然存在著與《勞動法》中相似的矛盾表述，但綜合其所有相關(guān)規(guī)定，仍能看出其基本立場。

首先，持“合同必須信守”觀點(diǎn)者認(rèn)為《勞動法》第31條與第17條存在著沖突，并希望以立法的方式廢除《勞動法》第31條法定解除條款的效力，而擴(kuò)大第17條的約定終止的效力范圍。然而，《勞動合同法》第37條和第29條不僅依然保留了與《勞動法》類似的規(guī)定，而且還通過廢除約定終止條件，增加法定終止、法定解除的方式縮小了勞動合同在消滅勞動關(guān)系上的約定范圍，顯然與“合同信守論”相反。

其次，《勞動合同法》在第26條中將用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的合同內(nèi)容視為無效，否定了用人單位利用其強(qiáng)勢地位，在勞動合同中以約定的方式要求勞動者放棄勞動合同預(yù)告辭職權(quán)的做法，亦即否定了部分學(xué)者所持的“棄權(quán)有效論”，反對“如無正當(dāng)理由勞動者不得解除合同”的條款。

最后，正如許多勞動法學(xué)者所期望的，《勞動合同法》第22條對勞動者的預(yù)告辭職權(quán)做出了一定限制，即用人單位為勞動者提供專項(xiàng)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付補(bǔ)償性的違約金，以此滿足用人單位留住優(yōu)秀員工的愿望。

誠然，賦予勞動者較大的辭職權(quán)是符合勞動立法的宗旨和價值取向的。然而，我國立法中的這種將勞動者預(yù)告辭職權(quán)引入全部類型的勞動合同的規(guī)定，給理論和實(shí)踐都帶來了問題，從這個角度看來，它是理應(yīng)受到質(zhì)疑的。

(三)特殊職業(yè)勞動者的預(yù)告辭職

在普通勞動者之外，還存在著為數(shù)不少的特殊職業(yè)勞動者，他們掌握著特殊技能，在勞動力市場中不具有很大的替代性，是非常強(qiáng)勢的職業(yè)群體。因此，勞動法律為保護(hù)通常處于弱勢的勞動者而規(guī)定的勞動者預(yù)告辭職權(quán)，應(yīng)對這一群體做特別的規(guī)定。然而隨著《勞動合同法》的頒布實(shí)施，勞動者在流動上的低限制已成為基本格局，行業(yè)管理的問題應(yīng)盡快提上議事日程。我國目前還沒有一部法律法規(guī)確定飛行員、船長等特殊職業(yè)群體的權(quán)利和義務(wù)，勞動法律也沒有對勞動者進(jìn)行分層次的管理，因而在面對勞動者中較為特殊的對象時缺乏規(guī)范，造成特殊職業(yè)勞動者的流動困難。

盡管《勞動合同法》第22條啟用了“服務(wù)期”條款，但同時規(guī)定勞動者支付的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。但是，該條款要求勞動者補(bǔ)償給用人單位的僅僅是顯性成本，而對特殊人才的培養(yǎng)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，比如一名機(jī)長的培訓(xùn)就涉及眾多部門，里面含有很多隱形成本，數(shù)額難以計(jì)算。如果法律強(qiáng)行規(guī)定勞動者來賠償間接損失，勞動者很可能賠不起，也限制了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)。因此，我國有學(xué)者建議，可以借鑒足球運(yùn)動員的轉(zhuǎn)會制度來平衡勞資雙方的利益，將勞動者辭職的實(shí)際受益方)勞動者的下一個用人單位引到臺前，由兩家單位協(xié)商“轉(zhuǎn)會價格”等問題，在保護(hù)特殊職業(yè)勞動者辭職權(quán)的同時，也限制了勞動者辭職權(quán)的濫用，同時能有效防止用人單位間的惡性競爭帶來的市場混亂。

三、勞動者單方解除制度的完善

勞動合同的解除尤其是勞動合同單方解除對勞動者影響甚大，我國勞動立法為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、調(diào)整勞動關(guān)系、實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)平等，在勞動合同單方解除制度中對勞動者進(jìn)行傾斜保護(hù)，賦予勞動者以辭職權(quán)，同時限制用人單位解雇權(quán)的任意行使，這是值得肯定的。但《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權(quán)的規(guī)定還存在局限性，在對我國勞動法以及外國勞動法關(guān)于勞動合同單方解除的規(guī)定進(jìn)行比較研究的基礎(chǔ)上，針對我國的勞動關(guān)系現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為我國勞動者單方解除制度仍有較大的完善空間，可重點(diǎn)在以下方面進(jìn)行改善。

(一)確立與勞動合同解除制度相一致的勞動合同期限制度

很多國家的勞動法都規(guī)定固定期限的勞動合同不適用勞動者預(yù)告辭職，否則違背了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。例如，法國勞動法典規(guī)定，除非合同當(dāng)事人一致同意，定期勞動合同只有當(dāng)事人有嚴(yán)重過錯或者不可抗力之場合，才能提前解除。這是對勞動合同效力的尊重，也是雙方主體真實(shí)意思表示的約定對自身的約束。定期勞動合同對雙方主體來說，體現(xiàn)著一種信賴和期待，主體相信合同會按照期限履行，因此任何一方主體的隨意解除行為都會給對方帶來期待利益的損害。合同必須信守是法律所確立的重要原則，勞動合同的期限條款是必備條款，對用人單位和勞動者有同等的約束力，否則就破壞了勞動合同的嚴(yán)肅性，而無固定期限的勞動合同允許主體行使預(yù)告解除權(quán)。因此，我國可以借鑒法國經(jīng)驗(yàn)，在勞動合同無固定期限的情況下，勞動者預(yù)告解除與用人單位預(yù)告解除具有相同的性質(zhì)，屬于向?qū)Ψ奖硎緦脮r不履行勞動合同的一種明示的終止合同效力的合法行為，不應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任而當(dāng)勞動合同有固定期限時，通常情況下不允許行使預(yù)告解除權(quán)。

當(dāng)然，如果按照這一思路調(diào)整勞動合同單方解除制度，勢必應(yīng)對固定期限勞動合同的期限加以限制，如此才可能讓雙方當(dāng)事人最大限度地維持這一合同關(guān)系，而又不損害各自自由權(quán)的行使。這樣的制度設(shè)計(jì)，才可能使《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條擺脫“有悖法理”的指責(zé)。

(二)對勞動者單方解除規(guī)定長短不同的預(yù)告通知期

《勞動法》在無過錯解除的條件下，沒有區(qū)分勞動者和用人單位，也沒有區(qū)分勞動者的資歷與工作性質(zhì)，統(tǒng)一規(guī)定為三十日，這種粗放的規(guī)定使勞動者與用人單位都受到不利影響。預(yù)告通知期是指勞動合同預(yù)告解除的通知期限，其實(shí)施主體包括用人單位及勞動者。在用人單位預(yù)告解除方面，《勞動合同法》己增加了代替通知金的規(guī)定，這是該法的進(jìn)步之處，不僅符合國際慣例，也給了勞資雙方更多選擇。在勞動者預(yù)告辭職方面，各國在預(yù)告通知期限上往往與勞動者的資歷及工作性質(zhì)掛鉤，有的國家基于對勞動者的傾斜保護(hù)，還規(guī)定勞動者的預(yù)告通知期限為用人單位預(yù)告通知期限的一半。

考慮到我國的具體情況，立法可即根據(jù)勞動者的可替代性程度不同規(guī)定預(yù)告期。對于可替代性程度較低的勞動者而言，用人單位可以與其協(xié)商確定，但是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保障其職業(yè)選擇的自由，法律應(yīng)對其約定預(yù)告期規(guī)定一個最長時間限度，以使用人單位有充足的時間來準(zhǔn)備替代人選，避免因保護(hù)勞動者行使解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。而對于可替代程度較高的普通勞動者來講，籠統(tǒng)地規(guī)定30日預(yù)告時間又顯得太長，不便于勞動者及時更換新的工作崗位，可以考慮將預(yù)告期適當(dāng)縮短。(來源：中國勞動咨詢網(wǎng))