【案情概要】

 陳某于2012年9月1日入職甲公司擔(dān)任人事經(jīng)理一職，全面負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陳某以個(gè)人發(fā)展原因，提出與甲公司解除，甲公司挽留無效后批準(zhǔn)了陳某的辭職申請，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即通過訴訟程序，要求甲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額90000元。

 案件審理過程中，甲公司表示陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞動(dòng)合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動(dòng)合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。甲公司向法院提交了陳某在入職時(shí)簽收的崗位職責(zé)確認(rèn)書（載明其工作職責(zé)包括了簽訂勞動(dòng)合同）、陳某在2012年年底的工作總結(jié)（顯示陳某自述其已排查確認(rèn)與公司所有高管及員工均簽訂了書面勞動(dòng)合同）以及陳某多次領(lǐng)取勞動(dòng)合同空白文本及公章的簽收記錄。陳某認(rèn)可上述證據(jù)材料的真實(shí)性，也認(rèn)可其工作職責(zé)包括勞動(dòng)合同的簽訂事宜，但堅(jiān)稱是甲公司不與其簽訂書面勞動(dòng)合同。

 法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)案件證據(jù)情況結(jié)合陳某的自認(rèn)可見，陳某的工作職責(zé)包括了勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。此種情形下，需審查勞動(dòng)合同未能簽訂的過錯(cuò)在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向甲公司提出簽訂勞動(dòng)合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。綜合上述理由，陳某要求甲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額缺乏事實(shí)依據(jù)，故法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

 【裁判要義】

 我國《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動(dòng)者自身過錯(cuò)，導(dǎo)致未能簽訂書面勞動(dòng)合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

【法官釋法】

作為能夠直接證明工資標(biāo)準(zhǔn)、工作崗位、工作期限等勞動(dòng)關(guān)系核心內(nèi)容的法律文件，勞動(dòng)合同對于明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)具有相當(dāng)?shù)闹匾浴Ｕ蛉绱?，法律通過規(guī)定用人單位支付二倍工資形式，強(qiáng)化了用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。但受利益驅(qū)動(dòng)，部分用人單位的人事主管及總經(jīng)理等高管人員，他們熟知法律的各項(xiàng)規(guī)定，同時(shí)其本身即是公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，簽訂和保管勞動(dòng)合同屬于其工作職責(zé)范圍。因此如果出現(xiàn)未簽訂勞動(dòng)合同的情況，有些是其工作疏忽所致，說明其工作存在過失，有些則是故意而為，本身即存在從中獲利的主觀惡意。因此，無論是主觀故意還是工作過失，這種不簽訂勞動(dòng)合同的不利后果均不應(yīng)該由用人單位來承受，上述做法亦無法得到法院裁判的支持。但與此同時(shí)，用人單位亦應(yīng)以此為戒，完善勞動(dòng)合同的管理制度，避免類似糾紛的產(chǎn)生。