●基本案情

 被告經(jīng)營一家高爾夫球場，原告于2004年11月入職被告處，一直從事球童工作，工作期間，被告未向原告支付過高溫津貼。2013年6月，原告以被告未支付其高溫津貼為由離職。原告離職后申請仲裁，要求被告支付其工作期間的高溫津貼并支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金。仲裁委經(jīng)審理后，以原告未能舉證證明其所從事的球童工種系高溫作業(yè)工種為由駁回了原告的訴訟請求。原告對仲裁裁決不服，起訴至法院。庭審中，原告稱其系露天工作，工作期間需要背包撿球，全程陪同客戶，屬于高溫作業(yè)工種。被告對此不予認可，稱高爾夫球場是高檔休閑娛樂場所，場所內(nèi)有灌木綠地、遮陽設施、空調(diào)設備等，并且還為員工提供冷飲等消暑用品，球童陪同客人打球時也不用長時間陽光直曬，不屬于戶外高溫作業(yè)工種，不同意支付原告高溫津貼及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

 ●審理結果

 法院經(jīng)審理認為，高爾夫球場露天娛樂場所，且其在夏季高溫時并不會暫停營業(yè)或關閉經(jīng)營場所，依據(jù)原告從事的球童工種的特點，原告需要在客戶打球時全稱陪同并下場撿球，被告雖主張原告的工作場所內(nèi)有灌木綠地、遮陽設施、空調(diào)設備等，并且還為員工提供冷飲等消暑用品，但未能舉證證明單位未安排原告在35℃以上高溫天氣從事室外露天工作以及采取有效措施將原告的工作場所溫度降低到33℃以下，故被告應當支付原告相應的高溫津貼。由于被告拖欠原告的高溫津貼未支付，原告以此為由離職，符合解除勞動合同經(jīng)濟補償金的條件，故被告還應當支付原告2008年1月1日起至原告離職期間斷的解除勞動合同經(jīng)濟補償金。綜上，法院判決被告支付原告工作期間的高溫津貼及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。判決作出后，原被告均未上訴，本案現(xiàn)已執(zhí)行完畢。

 ●評析意見

 高溫津貼是為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟建設和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，保障企業(yè)職工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，針對高溫條件下從事經(jīng)濟建設和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的職工發(fā)放的特殊補償。因為高溫天氣不僅可能損害室外作業(yè)人員的身體，而且也極易引發(fā)安全事故，有統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，7、8、9三個月的安全事故占到全年事故的三成還多，對人們的工作和生活構成了嚴重威脅。

高溫津貼的發(fā)放依據(jù)及各地發(fā)放標準

近年來，由于夏季高溫天氣導致從事戶外作業(yè)的勞動者中暑甚至死亡的事件時有發(fā)生，當高溫已經(jīng)超越了簡單的自然現(xiàn)象，越來越成為一個復雜的社會問題時，高溫勞動保護和高溫補助就越應該得到關懷和制度保障，來保障高溫天氣下公民的健康權。但是，我國的高溫保護立法卻相對滯后。

國家層面，在2012年6月29日《防暑降溫措施管理辦法》出臺之前的50多年間，我國高溫作業(yè)中勞動者保護參照的還是1960年7月1日由衛(wèi)生部、勞動部、全國總工會聯(lián)合制定的《防暑降溫措施暫行辦法》，且僅適用于“工業(yè)、交通運輸業(yè)及基本建設工地的高溫作業(yè)和炎熱季節(jié)的露天作”以及“田間作業(yè)”，只對防范高溫作業(yè)引起的危險后果作了模糊規(guī)定，并未明確規(guī)定氣溫達到多少攝氏度可以停工，哪些工種應該停工或采取什么措施等。該辦法頒布后運行了50余年，期間我國的氣候、勞動從業(yè)人員、勞動工具、勞動條件都發(fā)生了巨大變化，但該辦法卻沒有進行過任何修改，保護高溫下勞動者的合法權益亦無從談起。

到2007年6月8日，國家四部委發(fā)布了《關于進一步加強工作場所夏季防暑降溫工作的通知》，雖然明確規(guī)定用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到 33℃以下的（不含33℃）應當向勞動者支付高溫津貼，但由于具體標準仍由省級政府或省級勞動保障部門制定，而對于“應當”支付的數(shù)額、方式、范圍的規(guī)定，也都付之闕如，這使得高溫津貼性質(zhì)不清，概念不清，而且該通知屬于《立法法》中的所謂規(guī)范性文件，法律效力偏低，也難以監(jiān)督執(zhí)行。此外，由于該通知對高溫停工沒有“硬杠杠”，各地方、各企業(yè)單位亦未有足夠的重視，一些地方政府為了表示保護職工權益的善意，也確實頒布過一些高溫天氣中強制停工辦法，只是由于一無法律依據(jù)，二無統(tǒng)一標準，以至于這些善意規(guī)定成了勞動者充饑的“畫餅”，導致高溫天氣里工作中暑事件頻發(fā)。2009年暑季，西安就發(fā)生過在高溫作業(yè)中的保潔員張現(xiàn)民猝死現(xiàn)場的悲劇。

2012年7月4日，我國《防暑降溫措施管理辦法》正式發(fā)布執(zhí)行，其中固定了《關于進一步加強工作場所夏季防暑降溫工作的通知》的部分內(nèi)容。根據(jù)該辦法，用人單位應根據(jù)地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺當日發(fā)布的預報氣溫，調(diào)整作業(yè)時間；日最高氣溫達40℃以上，應停止當日室外露天作業(yè)。在高溫天氣來臨前用人單位應對高溫天氣作業(yè)的勞動者進行健康檢查，用人單位不得安排懷孕女職工和未成年工在35℃以上的高溫天氣期間從事室外露天作業(yè)及溫度在33℃以上的工作場所作業(yè)，日最高氣溫35℃以上室外露天作業(yè)者以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的應當向勞動者支付高溫津貼。勞動者因高溫作業(yè)或者高溫天氣作業(yè)引起中暑，經(jīng)診斷為職業(yè)病的，享受工傷保險待遇。該辦法出臺后，將我國的高溫勞動保護事宜提高到了一個新高度，為各地制定提供了法規(guī)依據(jù)。

地方層面，對高溫津貼的發(fā)放，各地有按月發(fā)放和按天發(fā)放兩種模式，北京、浙江 、江蘇等地采用按月發(fā)放模式，規(guī)定在6月至8月間，用人單位必須每月向符合條件的職工發(fā)放一定數(shù)額的高溫津貼。上海、重慶、河南等地采取按天發(fā)放模式，但按天發(fā)放并不意味著發(fā)放的月份沒有限制。從高溫津貼全稱為“高溫季節(jié)津貼”看，只在高溫季節(jié)發(fā)放，但哪幾個月屬高溫季節(jié)？法律法規(guī)未明確規(guī)定。各地氣侯不一樣，也不可能統(tǒng)一規(guī)定。筆者認為，結合立法本意，無論采用哪種發(fā)放模式，當?shù)卣?guī)定的只是最低標準。企業(yè)還應結合生產(chǎn)經(jīng)營特點和具體條件，建立高溫季節(jié)津貼制度，并通過民主協(xié)商，合理確定本企業(yè)的高溫季節(jié)津貼發(fā)放條件、范圍及具體標準。

從北京市來看，針對夏季高溫，原本只有“防暑降溫費”，在一些單位以福利的方式發(fā)給所有勞動者。2007年北京市首個企業(yè)高溫津貼標準發(fā)布，開始規(guī)定專門給在高溫環(huán)境下工作的人員發(fā)放高溫津貼，每年6-8月，用人單位確因工作需要安排勞動者在高溫天氣下露天工作，以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，都應當按每人每月不低于60元的標準勞動者支付高溫津貼。此后，高溫津貼又歷經(jīng)兩次調(diào)整，一次是2010年7月份由每人每月不低于60元，調(diào)整為每人每月不低于120元；最近的一次是從2014年6月份開始，高溫津貼標準提高到每人每月不低于180元。

高溫津貼的性質(zhì)為工資，應強制發(fā)放且不能以其他形式代替

于用人單位而言，高溫津貼到底是一項可給可不給的企業(yè)福利，還是一項按照法律規(guī)定必須強制支付的法定福利，在實踐當中結論不一。司法實踐中，不少企、事業(yè)單位沒有按照規(guī)定發(fā)放高溫津貼，而是以提供綠豆湯、雪糕等方式代替高溫津貼，或者以生活、涼茶費等形式發(fā)放高溫津貼，但發(fā)放的額度明顯少于政府部門的規(guī)定。發(fā)放對象也有區(qū)別，有的單位發(fā)放高溫津貼既未一刀切，也不與高溫下的勞動強度掛鉤，而是與級別、編制掛鉤，高溫津貼甚至成為一種身份的標志。一些臨時工、農(nóng)民工，勞務派遣員工等所謂編外人員，享受不到高溫津貼，有的地方甚至發(fā)生過農(nóng)民工申請高溫津貼被辭退的實踐，這些行為侵犯了職工的合法權益。

筆者認為，由于工資是勞動者的報酬，津貼則是為補償特殊勞動消耗而支付的報酬，因此高溫津貼費應該認定為工資組成部分，而且在2007年7月27日由北京市勞動和社會保障局等四部門聯(lián)合下發(fā)的《關于進一步做好工作場所夏季防暑降溫工作有關問題的通知》中已經(jīng)明確指出：“高溫津貼屬于勞動者工資組成部分，應計入企業(yè)工資總額”，明確了“高溫津貼”的性質(zhì)及其發(fā)放的強制性。國稅總局也表示，個人取得的高溫補助要并入工資，薪金所得計算繳納個人所得稅。其次，高溫津貼屬于勞動保護費，是在有礙身體健康環(huán)境中工作的保健費用，是為了防止工傷事故和職業(yè)病而采取的保護措施。也就是說，這并不是一種可有可無的福利，而是一項必不可少的權利，而福利的好壞由單位性質(zhì)，經(jīng)濟效益，領導價值取向等決定，并沒有強制規(guī)定。此外，企、事業(yè)單位不能以其他補貼形式代替高溫津貼，像綠豆湯、雪糕等給員工消暑的方法只能算是企業(yè)的關愛行為，企事業(yè)單位可以給員工夏日消暑提供多種方式，但不能以其他形式抵消員工享有的正常高溫津貼補助。關于這一點，2012年實施的《防暑降溫措施管理辦法》第十一條：“防暑降溫飲料不得充抵高溫津貼”，對實踐亂象做出了統(tǒng)一規(guī)定。

是否屬于高溫作業(yè)的舉證責任應由用工單位承擔

《防暑降溫措施管理辦法》中，對“高溫天氣作業(yè)”的定義是“用人單位在高溫天氣期間安排勞動者在高溫自然氣象環(huán)境下進行的作業(yè)”，本案仲裁委以原告未能舉證證明其所從事的球童工種系高溫作業(yè)為由駁回了原告的訴訟請求。但法院卻以原告系露天工作，被告未能舉證證明單位未安排原告在35℃以上高溫天氣從事室外露天工作以及能采取有效措施將原告的工作場所溫度降低到33℃以下為由，判決被告支付原告相應的高溫津貼，仲裁和判決結果截然不同，反映了目前對于高溫作業(yè)舉證責任的理解上存在著較大的差異。

那么，如何證明勞動者是否屬于在高溫自然氣象環(huán)境下進行作業(yè)呢？筆者認為，既然高溫津貼的性質(zhì)為工資，那么，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”的規(guī)定可以看出，用人單位需要對不支付勞動者高溫津貼的理由承擔舉證責任，換句話說，用人單位需要證明勞動者的工作環(huán)境不符合領取高溫津貼的條件，而且，基于用人單位和勞動者在舉證能力方面的較大差異，由用人單位承擔是否屬于高溫作業(yè)的舉證責任比較合理。

同理，既然高溫津貼的性質(zhì)為工資，那么職工未正常出勤的，用人單位可按其實際出勤且提供正常勞動的天數(shù)折算發(fā)放。而且，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出，該時效規(guī)定同樣適用于追索高溫津貼。但是，依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條第3款規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查”可見，勞動者需要對提起仲裁申請時兩年之前的單位拒付高溫津貼的事實提出證據(jù)予以舉證。

如企業(yè)拒發(fā)高溫津貼，勞動者可以此為由離職并獲得經(jīng)濟補償。

既然高溫津貼屬于勞動者工資組成部分，企業(yè)每年都應按時足額發(fā)放。如果用人單位拒絕發(fā)放，屬于克扣拖欠工資。勞動者可及時向勞動保障部門舉報投訴。勞動者也可以《勞動合同法》第三十八條“用人單位未及時支付勞動報酬的，可以解除勞動合同”為由，解除勞動合同，用人單位還應支付經(jīng)濟補償。本案中，原告以被告未支付其高溫津貼為由離職，符合法定的支付經(jīng)濟補償金的事由，故法院據(jù)此判決被告支付原告解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

 作者：孟強，北京市通州區(qū)人民法院