23歲的周某大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入了一家信息科技公司工作，公司與周某簽訂3年期的合同。周某在單位擔(dān)任銷售經(jīng)理職位。2014年11月，周某生育一女，但周某并未登記結(jié)婚，屬于未婚先育。公司在得知此情況后，認(rèn)為周某未婚先育的行為已經(jīng)違反了《婚姻法》和《人口與計(jì)劃生育法》的規(guī)定，屬于違法行為，便以“未婚先孕”為由辭退了她。

　　周某接到通知后對(duì)公司解除勞動(dòng)合同的行為不服，周某認(rèn)為自己雖然未婚先育，這種行為的確違反了國(guó)家計(jì)劃生育的有關(guān)規(guī)定，但并沒有構(gòu)成刑事責(zé)任，而且公司的規(guī)章制度也并未將員工違反國(guó)家計(jì)劃生育的行為作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。于是周某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)

　　周某的仲裁請(qǐng)求能夠得到支持嗎？用人單位能否以勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育為由解除勞動(dòng)合同？

　　律師分析

　　周某的仲裁請(qǐng)求能夠得到支持。周某未婚先育的行為雖然違反了國(guó)家計(jì)劃生育的有關(guān)規(guī)定，用人單位僅僅以未婚先育行為構(gòu)成違法，就解除勞動(dòng)合同依據(jù)不足。因此，用人單位解除勞動(dòng)合同的行為屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付周某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　本案是關(guān)于解除違反計(jì)劃生育規(guī)定女職工勞動(dòng)合同的案件，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是用人單位能否僅以勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育為由直接解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不能以《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同?？梢钥闯觯?strong>勞動(dòng)合同法》對(duì)于三期女職工進(jìn)行特殊保護(hù)，這是與其他女職工保護(hù)的法規(guī)的精神一脈相承的。但是三期女職工并非在任何情況下都不能解除勞動(dòng)合同。如果三期女職工存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形之一的，用人單位還是可以解除勞動(dòng)合同的。

　　本案中用人單位以周某違反《婚姻法》和《人口與計(jì)劃生育法》為由，與其解除勞動(dòng)合同。由于《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可解除勞動(dòng)合同”。周某的行為雖然違反了《婚姻法》和《人口與計(jì)劃生育法》的規(guī)定，但是并未達(dá)到被追究刑事責(zé)任的程度。因此，單位不能僅以其違法生育與其解除勞動(dòng)合同。即使該用人單位的規(guī)章制度中規(guī)定違法生育等違反計(jì)劃生育規(guī)定的行為構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，這樣的規(guī)定通常也會(huì)被認(rèn)定為無效。因?yàn)檫@種規(guī)定違背了對(duì)于三期女職工、對(duì)于新生兒童特殊保護(hù)的法律精神和立法原則。用人單位也難以以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除與周某的勞動(dòng)合同。

　　但不排除對(duì)于某些特殊職業(yè)、特殊單位的人員，未婚先孕有可能構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度。因此用人單位在處理“三期”女職工的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)該謹(jǐn)慎，否則很有可能遭遇敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

　　同時(shí)，也要提醒廣大女職工，未婚先育的行為畢竟違反了我國(guó)《婚姻法》和《人口與計(jì)劃生育法》，首先對(duì)于只有合法生育才享有的一些福利待遇，用人單位有權(quán)不予以支付，而且在某些特殊情況下，可能構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，單位有權(quán)合法解除勞動(dòng)合同。

　　法律小貼士

　　單位以“未婚先孕”辭退女職工，其實(shí)是認(rèn)識(shí)上的一種誤區(qū)。周某雖然違反了《婚姻法》和計(jì)劃生育相關(guān)規(guī)定，但這與解除不構(gòu)成因果關(guān)系，因此用人單位不具備對(duì)“未婚先孕”員工進(jìn)行處理的權(quán)力。相反，即便有女職工未婚先孕，她與其他婚后懷孕的女職工一樣，同樣依法享有各項(xiàng)權(quán)利，同樣受到《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的保護(hù)。因此，單位不能以“未婚先孕”為由隨意解除與女職工的勞動(dòng)合同。

　　只有勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。

　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　?。ǘ﹦趧?dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。