關(guān)于貫徹實(shí)施《中華人民共和國合同法》若干規(guī)定 （討論稿）

                      （征求意見稿）解讀版

第一章 適用范圍

第一條 勞動(dòng)合同法所指的勞動(dòng)者，是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，依照法規(guī)被用人單位招用，并在用人（用工）單位管理下從事勞動(dòng)以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的人員。

下列人員不屬于勞動(dòng)合同法所指的勞動(dòng)者：

（一）達(dá)到法定退休年齡、依法享受基本待遇或者按月領(lǐng)取退休金的人員；

（二）公務(wù)員或參照公務(wù)員法管理的人員；

（三）全日制在校學(xué)生；

（四）現(xiàn)役軍人；

（五）農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者和家庭服務(wù)人員（被用人單位依法招用的除外）；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他人員。

解讀：以往的法律中未能對(duì)“勞動(dòng)者”作出定義，意見稿對(duì)“勞動(dòng)者”作出界定，但顯然是按照“自然人”的定義方式，采“勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力”為定義核心，但后續(xù)的“用人單位招用管理”忽視了勞動(dòng)者未工作期間的狀態(tài)，導(dǎo)致該定義范圍有限，定義不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

列舉非勞動(dòng)者，從法律沿革角度考慮是對(duì)最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第4條的擴(kuò)展，其中將“達(dá)到法定退休年齡”的職工作為非勞動(dòng)者，一舉理清了《勞動(dòng)合同法》第44條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條的沖突，這是本條的一大特色。

第二條 用人單位是指具有法定用人資格，使用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的單位。

下列單位不屬于勞動(dòng)合同法所指用人單位：

（一）外國企業(yè)駐華代表機(jī)構(gòu)；

（二）外國駐華使領(lǐng)館、國際組織駐華機(jī)構(gòu)；

（三）家庭；

（四）個(gè)人承包經(jīng)營者；

（五）其他不具備法定用人資格的組織。

解讀：對(duì)用人單位的定義也采用“概念+排除情形”的定義方式，不過定義中“具有法定用人資格”令人費(fèi)解，顯然存在循環(huán)定義的嫌疑，即用人單位是具有法定用人資格的單位，具有法定用人資格的單位才能是用人單位。

第三條 勞動(dòng)合同法所稱，是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。只要?jiǎng)趧?dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)，用人單位實(shí)際用工，雙方就建立了勞動(dòng)關(guān)系。

解讀：對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的定義顯然比較粗糙，以主體來界定關(guān)系，“勞動(dòng)者和用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的關(guān)系”，但從性質(zhì)來說，勞動(dòng)關(guān)系中包括社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、競業(yè)禁止關(guān)系、損失賠償關(guān)系等和合同法、侵權(quán)法、社會(huì)法交叉的關(guān)系。該定義對(duì)具體關(guān)系不做區(qū)分，僅以“勞動(dòng)者和用人單位”主體作為判定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的可操作性，但失之簡略。

第五條 全日制在校學(xué)生到用人單位勤工助學(xué)或者實(shí)習(xí)，不視為建立勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位應(yīng)執(zhí)行國家有關(guān)工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)的規(guī)定。法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

解讀：對(duì)該條的適用注意三個(gè)關(guān)鍵詞“全日制在校學(xué)生、勤工助學(xué)、實(shí)習(xí)”，其立法目的在于將“全日制在校學(xué)生”的教學(xué)活動(dòng)（包括勤工助學(xué)、實(shí)習(xí)）與一般勞動(dòng)者的勞動(dòng)區(qū)別開，但需要注意全日制在校學(xué)生以為目的的實(shí)習(xí)，不屬于教學(xué)活動(dòng)，實(shí)務(wù)中一般是作為勞動(dòng)關(guān)系處理。同時(shí)非全日制在校學(xué)生，如在職研究生、網(wǎng)絡(luò)等社會(huì)教育學(xué)生，屬于法定的勞動(dòng)者，不受該條款限制。

第六條 有用工主體資格的發(fā)包方將業(yè)務(wù)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，承包的組織或自然人招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包方應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

解讀：該條款承繼《勞動(dòng)合同法》第94條，其中隱含的一個(gè)前提是不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的勞動(dòng)者與發(fā)包方不具有勞動(dòng)關(guān)系，該隱含條件也符合意見稿第二條第二款第五項(xiàng)排除情形的規(guī)定。

第七條 （方案一）駕駛員以承包、租賃、掛靠等名義為汽車運(yùn)輸經(jīng)營單位或出租車經(jīng)營單位服務(wù)，工作過程中接受汽車運(yùn)輸經(jīng)營單位或出租車經(jīng)營單位的勞動(dòng)管理，服從汽車運(yùn)輸經(jīng)營單位或出租車經(jīng)營單位的勞動(dòng)規(guī)章制度或管理制度，從事汽車運(yùn)輸經(jīng)營單位或出租車經(jīng)營單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)的，與汽車運(yùn)輸經(jīng)營單位或出租車經(jīng)營單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

個(gè)人購買車輛掛靠汽車運(yùn)輸經(jīng)營單位或出租車經(jīng)營單位，聘用駕駛員對(duì)外經(jīng)營，駕駛員在工作過程中受掛靠單位的勞動(dòng)管理，服從掛靠單位的勞動(dòng)規(guī)章制度或管理制度，從事掛靠單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)的，駕駛員與掛靠單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

（方案二）駕駛員以承包、租賃、掛靠等名義從事經(jīng)營服務(wù)，其與發(fā)包、租賃或掛靠單位之間不視為勞動(dòng)關(guān)系，但駕駛員在經(jīng)營過程中受到損害的，發(fā)包、租賃或掛靠單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。個(gè)人購買車輛掛靠汽車運(yùn)輸經(jīng)營單位或出租車經(jīng)營單位，聘用駕駛員對(duì)外經(jīng)營，駕駛員與掛靠單位之間不視為勞動(dòng)關(guān)系，但駕駛員在經(jīng)營過程中受到損害的，掛靠單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

解讀：該種情形屬于“自帶工具”用工，但這種“自帶工具”的性質(zhì)并未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生障礙，須知?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的核心屬性是“管理與被管理”的關(guān)系，同意第一種方案的做法，此種情形屬于勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，也有利于保護(hù)勞動(dòng)者，符合勞動(dòng)法律的傾斜性立法。

第八條 外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，不視為雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。

持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

解讀：典型的以證認(rèn)人，是對(duì)意見稿第三條勞動(dòng)關(guān)系的突破。不過從實(shí)務(wù)角度講，以就業(yè)證件作為確定外國人、無國籍人是否存在勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，是基于對(duì)外國人、無國籍人就業(yè)管理的需要，是一種權(quán)宜之計(jì)。

第九條 用人單位籌備期間招用勞動(dòng)者從事籌備工作的，應(yīng)簽訂書面協(xié)議，明確籌備期間雙方的權(quán)利義務(wù)。用人單位依法成立后，雙方應(yīng)依法簽訂書面勞動(dòng)合同，籌備期間的工作期限計(jì)入勞動(dòng)者在成立后用人單位的工作年限。

解讀：本條僅對(duì)用人單位設(shè)立成功的情形加以規(guī)定，但未規(guī)定用人單位設(shè)立失敗的責(zé)任歸屬。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳于2006年7月5日發(fā)布的《關(guān)于用人單位籌備組與職工發(fā)生勞動(dòng)爭議有關(guān)問題意見的函》規(guī)定：“用人單位在組建過程中，其籌備組與職工發(fā)生勞動(dòng)爭議的，籌備組和發(fā)起人（法人）共同作為勞動(dòng)爭議主體，承擔(dān)連帶責(zé)任?！眱上鄬?duì)比，并從第九條的體系解釋角度來說，是對(duì)用人單位范圍的一種擴(kuò)張，將設(shè)立中的組織也視為用人單位的一種特殊形態(tài)。設(shè)立成功的，工作年限合并計(jì)算；設(shè)立失敗的，按照勞動(dòng)法律，由籌備組和發(fā)起人共同承擔(dān)連帶責(zé)任。 

第二章 規(guī)章制度

第十條 用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定或修改的規(guī)章制度，內(nèi)容合法，并已向職工公示或告知的，可以作為用工管理和勞動(dòng)爭議處理的依據(jù)。

用人單位將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定進(jìn)行公示或者告知，可以采取勞動(dòng)者簽收、組織等方便勞動(dòng)者知悉的方式。

解讀：沿襲最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第19條，對(duì)規(guī)章制度企業(yè)管理和職工處理中的依據(jù)功能再次重申，并就規(guī)章制度的公示方式作出說明。

第十一條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)在用工前如實(shí)告知本單位依法制定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)。

解讀：規(guī)章制度的民主程序在職工入職前已經(jīng)完成的，對(duì)新入職員工，單位只需要履行告知義務(wù)即可。但注意區(qū)分涉及職工切身利益和規(guī)章制度和非涉及職工切身利益規(guī)章制度的不同制定方式。

第十二條 勞動(dòng)合同法實(shí)施之前用人單位依法制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反現(xiàn)行法律、行政法規(guī)及規(guī)定，且履行了勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的程序并公示告知的，可以作為用工管理和勞動(dòng)爭議處理的依據(jù)。

解讀：本條意義不大，《勞動(dòng)合同法》實(shí)行前，最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第19條已經(jīng)對(duì)規(guī)章制度的“民主程序和公示程序”作出了界定，不需要再以《勞動(dòng)合同法》的實(shí)行作出限定。

第十三條 用工單位制定規(guī)章制度涉及被派遣勞動(dòng)者利益的，應(yīng)當(dāng)組織被派遣勞動(dòng)者代表參與討論，聽取被派遣勞動(dòng)者的意見。

解讀：本條隱含的含義為用工單位的規(guī)章制度適用于勞務(wù)派遣工，如此則勞務(wù)派遣工受派遣單位和用工單位雙重規(guī)章制度的約束，不過需要注意用工單位因與勞務(wù)派遣工不存在勞動(dòng)關(guān)系，其規(guī)章制度中的解除、終止和懲處部分不適用于勞務(wù)派遣工。如解除、終止、懲處的情形出現(xiàn)，只能將勞務(wù)派遣工退回派遣公司。

第十四條 企業(yè)集團(tuán)中，成員單位執(zhí)行上級(jí)法人的勞動(dòng)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的程序，轉(zhuǎn)換成本單位的勞動(dòng)規(guī)章制度。

依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)制定規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定執(zhí)行。

解讀：本條是意見稿的一大亮點(diǎn)。實(shí)務(wù)中集團(tuán)型勞動(dòng)關(guān)系下，分公司或者子公司往往不制定本身的規(guī)章制度，而依據(jù)母公司的規(guī)章制度管理員工。本條明晰了母公司和分公司、子公司規(guī)章制度的區(qū)別，即分公司、子公司必須將母公司規(guī)章制度轉(zhuǎn)換為自身的規(guī)章制度方能適用。

第十五條 勞動(dòng)者違反用人單位依法制定的規(guī)章制度給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，扣除后的剩余工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

解讀：實(shí)務(wù)中用人單位會(huì)在規(guī)章制度中規(guī)定損失賠償條款或者損失賠償計(jì)算辦法，如違反保密制度的損失賠償。本條肯定了規(guī)章制度中損失賠償?shù)男Я?，必然?huì)引導(dǎo)企業(yè)完善規(guī)章制度中損失賠償規(guī)定。

第三章 勞動(dòng)合同的訂立

第十六條 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供必備條款齊備的勞動(dòng)合同文本，不得以必備條款不齊全的勞動(dòng)合同文本要求勞動(dòng)者簽字。

解讀：對(duì)《勞動(dòng)合同法》第81條的重申，但注意勞動(dòng)合同文本欠缺必要條款并不導(dǎo)致勞動(dòng)合同的不成立或者無效，用人單位交付欠缺必備條款的合同文本僅承擔(dān)行政責(zé)任和由此造成的損失賠償責(zé)任。

第十七條 勞動(dòng)合同由用人單位法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人代表用人單位與勞動(dòng)者簽訂，自雙方在合同文本上簽字或者蓋章時(shí)生效。

用人單位法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人授權(quán)其他人員簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)加蓋用人單位公章或勞動(dòng)合同專用章。

解讀：實(shí)務(wù)中一些用人單位在勞動(dòng)合同中加蓋人力資源管理章或者其他類型的印章，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法生效。本條對(duì)勞動(dòng)合同生效的標(biāo)志和印章作出了明確規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同訂立的實(shí)務(wù)操作具有指導(dǎo)意義。

第十八條 用人單位以全日制用工形式招用其他用人單位停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，應(yīng)當(dāng)依法與其訂立書面勞動(dòng)合同，但可以對(duì)訂立無固定期限勞動(dòng)合同作出例外約定。

解讀：本條沿襲最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第8條，對(duì)停薪留職、內(nèi)退、下崗待崗、經(jīng)營性放長假人員的雙重勞動(dòng)關(guān)系予以認(rèn)可。但對(duì)這幾類人員的無固定期限勞動(dòng)合同允許作出例外約定，規(guī)定比較模糊，也是一種區(qū)別對(duì)待的方式，值得立法予以明確。

第十九條 由上級(jí)單位聘任（委任）的經(jīng)理等經(jīng)營管理人員，黨委書記、工會(huì)主席等黨群專職人員可以與上級(jí)單位訂立勞動(dòng)合同，也可以與用人單位訂立勞動(dòng)合同。但有特殊規(guī)定的，按有關(guān)規(guī)定辦理。

解讀：重申勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)工會(huì)主席簽訂勞動(dòng)合同問題的通知》（勞部發(fā)(1996)122號(hào)）對(duì)工會(huì)主席、黨委書記、廠長、經(jīng)理等特殊人員勞動(dòng)合同簽訂主體的規(guī)定，但注意“勞動(dòng)關(guān)系”以用工為標(biāo)準(zhǔn)，這幾類人員的勞動(dòng)關(guān)系仍然歸屬于所在單位，而非上級(jí)單位。

第二十一條 勞動(dòng)合同法第七條所稱“用工之日”是指，勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的安排參加上崗前的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、提供勞動(dòng)之日。

用人單位未在用工同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，工作年限從用工之日起開始計(jì)算。

解讀：本條對(duì)“用工之日”的范圍做擴(kuò)大解釋，將崗前培訓(xùn)學(xué)習(xí)視為用工，作為勞動(dòng)關(guān)系和工作年限的起點(diǎn)。

第二十二條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)及勞動(dòng)合同履行過程中均不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他物件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

解讀：重申《勞動(dòng)合同法》第84條的規(guī)定。

第二十三條 勞動(dòng)合同法第九條中的“不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?！敝械膿?dān)保，包括物的擔(dān)保和人的擔(dān)保。

解讀：明晰擔(dān)保的范圍。

第二十四條 用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人信息予以保密，除依法公開或使用的內(nèi)容外，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，不得公開或者使用其個(gè)人信息。

解讀：對(duì)本條的爭議在于“薪酬保密制度”，勞動(dòng)者的薪酬是否屬于個(gè)人信息，是否享受保密保護(hù)，有待于實(shí)務(wù)中予以明確。

第二十五條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)用中文書寫。同時(shí)用外文書寫，內(nèi)容不一致的，以中文合同文本為準(zhǔn)。

第二十六條 勞動(dòng)合同期滿，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同。

用人單位自原勞動(dòng)合同期滿后超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡稱實(shí)施條例）第六條和第七條的規(guī)定執(zhí)行。

解讀：對(duì)勞動(dòng)合同期滿后的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系予以明確，也是對(duì)最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第16條的修訂。

第二十七條 勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者符合勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的情形的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)在第二次勞動(dòng)合同期滿時(shí)，與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

解讀：本條的特色在于第二款，將二次固定期限后的無固定期限情形予以強(qiáng)調(diào)，與《勞動(dòng)合同法》第十四條相比較，刪除了“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的”條款，直接采用排除式的立法方式，除非“勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同”，其他情形，包括勞動(dòng)者默示的行為，用人單位均需與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者二次訂立無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制締約權(quán)。

第二十八條 勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件，繼續(xù)在用人單位工作的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，視為用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)依法與勞動(dòng)者補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同。

解讀：沿襲最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第16條第2款之規(guī)定。

第二十九條 勞動(dòng)合同履行期內(nèi)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者要求變更為無固定期限勞動(dòng)合同的，須經(jīng)雙方協(xié)商一致。

解讀：本條是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第14條的擴(kuò)展，14條僅限于勞動(dòng)合同的訂立環(huán)節(jié)，本條將無固定期限的適用作為勞動(dòng)合同變更的法定要件。

第三十條 勞動(dòng)合同期滿后自動(dòng)續(xù)延或雙方協(xié)商延長勞動(dòng)合同期限的，視為雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同，計(jì)入連續(xù)訂立勞動(dòng)合同次數(shù)，但符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的除外。

解讀：實(shí)務(wù)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“勞動(dòng)合同期滿自動(dòng)續(xù)延”的條款，對(duì)該條款最大的爭議就是合同次數(shù)為一次合同還是二次合同，本條對(duì)此予以明確，確定該條款為二次訂立勞動(dòng)合同。

第三十一條 用人單位與勞動(dòng)者自解除或終止固定期限勞動(dòng)合同之日起六個(gè)月內(nèi)再次訂立固定期限勞動(dòng)合同的，屬于勞動(dòng)合同法第十四條第二款第三項(xiàng)所稱的“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的情形。

解讀：對(duì)二次訂立固定期限勞動(dòng)合同的擴(kuò)大解釋，防止用人單位采用“間隔訂立勞動(dòng)合同”的方式規(guī)避二次訂立固定期限勞動(dòng)合同。

第三十二條 用人單位通過設(shè)立關(guān)聯(lián)用人單位，交替變換用人單位名稱與勞動(dòng)者簽訂合同的，勞動(dòng)者的工作年限連續(xù)計(jì)算，并計(jì)入連續(xù)訂立勞動(dòng)合同次數(shù)。

解讀：實(shí)務(wù)中關(guān)聯(lián)公司之間的輪換用工、交替用工一直是實(shí)務(wù)處理的難點(diǎn)，本條對(duì)此作出明確，對(duì)關(guān)聯(lián)公司的輪換用工、交替用工采用工作年限合并計(jì)算、訂立合同次數(shù)合并計(jì)算的處理方式，防止用人單位通過關(guān)聯(lián)公司輪換用工、交替用工規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同。

第三十三條 用人單位采取注銷原單位、設(shè)立新單位的方式，將勞動(dòng)者重新招用到新單位，且單位經(jīng)營內(nèi)容與勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容均沒有實(shí)質(zhì)性變化的，勞動(dòng)者的工作年限連續(xù)計(jì)算，并計(jì)入連續(xù)訂立勞動(dòng)合同次數(shù)。

解讀：注銷原單位、設(shè)立新單位是實(shí)務(wù)中用人單位規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的一種新型方式，本條對(duì)這種方式作出了限制，規(guī)定了原注銷單位的工作年限、固定期限勞動(dòng)合同次數(shù)并入新單位。

第三十四條 勞動(dòng)者具有勞動(dòng)合同法第四十二條第一、三、四項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)合同期限順延的，不屬于續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)者具有勞動(dòng)合同法第四十二條第一、三、四項(xiàng)規(guī)定的情形，因勞動(dòng)合同期限順延而符合勞動(dòng)合同法第十四條第二款第一項(xiàng)規(guī)定的條件，勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

解讀：《勞動(dòng)合同法》第45條規(guī)定了勞動(dòng)合同順延的法定情形，同時(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條規(guī)定了服務(wù)期的順延。本條僅對(duì)45條的法定順延作出了規(guī)定，但對(duì)17條的服務(wù)期順延未能明確，稍顯不足。

第三十五條 勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。該固定期限勞動(dòng)合同履行期滿后，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

解讀：雖然該條認(rèn)可勞資雙方可協(xié)商一致訂立固定期限勞動(dòng)合同，但僅僅是將訂立無固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)間推后，并未導(dǎo)致勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同權(quán)利的喪失。

第三十六條 用人單位的下列行為，應(yīng)認(rèn)定屬于實(shí)施條例第十條規(guī)定的“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形”：

（一）勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；

（五）勞動(dòng)者因企業(yè)改制被安排到改制后企業(yè)工作；

（六）其他合理情形。

解讀：本條與最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第5條一致，但增加了“因改制被安排到改制后企業(yè)”的工齡連續(xù)計(jì)算。但須注意因政府主導(dǎo)的改制不屬于勞動(dòng)爭議。如改制是在政府主導(dǎo)下的改制，則需要按照行政文件予以處理。

第三十七條 勞動(dòng)合同必備條款中的勞動(dòng)報(bào)酬，可以是具體的數(shù)額，也可以是勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。

勞動(dòng)合同中只約定適用相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的，該分配辦法應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定。

解讀：勞動(dòng)合同法中報(bào)酬條款并未細(xì)分，實(shí)務(wù)中多數(shù)企業(yè)采用浮動(dòng)工資制度，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額的約定一般約定分配辦法而非具體數(shù)額。本條對(duì)此予以明確，但其屬于宣示性條款，實(shí)用意義不大。

第三十八條 用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的上崗前培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不屬于勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定的專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。

解讀：本條將崗前培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)相區(qū)別，防止用人單位借崗位培新和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)約定服務(wù)期和違約金，也是對(duì)實(shí)務(wù)做法的確認(rèn)。

第三十九條 勞動(dòng)合同法第二十四條中的“高級(jí)管理人員”，是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

解讀：本條明確高級(jí)管理人員的范圍，與《公司法》第二百一十六條第一項(xiàng)一致。

第四十條 用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或依照勞動(dòng)合同法第四十四條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定終止后，競業(yè)限制及其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款繼續(xù)有效。

勞動(dòng)合同因勞動(dòng)者退休而終止的，勞動(dòng)者仍應(yīng)履行保密義務(wù)；簽有競業(yè)限制協(xié)議的，雙方仍應(yīng)履行約定的義務(wù)。

解讀：對(duì)競業(yè)禁止協(xié)議及其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款的獨(dú)立性作出明確，不受勞動(dòng)合同期滿終止或職工喪失主體資格終止。并將競業(yè)禁止的效力及于退休職工，實(shí)際上是對(duì)《勞動(dòng)合同法》二十四條規(guī)定的主體的擴(kuò)張

第四十一條 用人單位與勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)等與勞動(dòng)者協(xié)商。協(xié)商不成的，競業(yè)限制約定對(duì)勞動(dòng)者無約束力，但用人單位提供的月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資70%的除外。

用人單位與勞動(dòng)和約定了競業(yè)限制，但未約定解除或終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了竟業(yè)限制義務(wù)的，可以要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

解讀：與最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第6條相比較，增加了協(xié)商的前置程序，但該前置程序并無強(qiáng)制規(guī)定。

第四十二條 在競業(yè)限制期限內(nèi)，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月以上未支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者可以不再履行該競業(yè)限制條款，并有權(quán)要求用人單位支付未支付的三個(gè)月競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解讀：與最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第8條相比較，欠缺競業(yè)禁止協(xié)議的解除程序。第8條規(guī)定用人單位三個(gè)月以上未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者享有單方解除權(quán)。而本條僅僅規(guī)定職工不再履行競業(yè)禁止義務(wù)，但對(duì)競業(yè)禁止協(xié)議的狀態(tài)未做明確，顯然勞動(dòng)者不履行行為缺乏依據(jù)。該條規(guī)定不太妥當(dāng)。

第四十三條 在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位可以單方解除競業(yè)限制協(xié)議，但應(yīng)額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解讀：與最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第9條相似，但第9條的解除是訴訟解除，即用人單位向法院起訴要求解除競業(yè)禁止協(xié)議，而該條對(duì)解除方式未能明確。

第四十四條 勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，依法向用人單位支付違約金后，用人單位可以要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，但應(yīng)當(dāng)按照約定繼續(xù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解讀：與最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第10條重復(fù)，重申違反競業(yè)禁止協(xié)議的違約金救濟(jì)和實(shí)際履行救濟(jì)方式的并存。

第四十五條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與其在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中，就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期以及提前通知期內(nèi)的崗位調(diào)整、勞動(dòng)報(bào)酬做出約定。提前通知期不得超過六個(gè)月。

雙方已經(jīng)約定了解除勞動(dòng)合同的提前通知期的，計(jì)入競業(yè)限制期內(nèi)。

解讀：本條是關(guān)于脫密期的規(guī)定，實(shí)際是對(duì)勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（以下簡稱通知）（勞部發(fā)［１９９６］３５５號(hào)）第2條“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容”的重申。

對(duì)脫密期的規(guī)定，實(shí)務(wù)中爭議最大的是脫密期與《勞動(dòng)合同法》第37條的沖突，后者賦予勞動(dòng)者“只要提前30天或3天通知就可以解除勞動(dòng)合同”的權(quán)利，而脫密期卻將提前通知期延長到了最長6個(gè)月。對(duì)此需要注意脫密期的期限是“調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容”的期限，而非37條的解除預(yù)告期，兩者的客體不同，應(yīng)當(dāng)加以區(qū)別。

第四章 勞動(dòng)合同的履行和變更

第四十六條 用人單位應(yīng)當(dāng)與不提供勞動(dòng)但保留勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，或就相關(guān)內(nèi)容協(xié)商簽訂專項(xiàng)協(xié)議。專項(xiàng)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。專項(xiàng)協(xié)議由用人單位與勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

用人單位與勞動(dòng)者簽訂了專項(xiàng)協(xié)議但未簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立書面勞動(dòng)合同。

解讀：訂立勞動(dòng)合同后而無用工事實(shí)，對(duì)該種情形關(guān)系的界定，《勞動(dòng)合同法》未能涉及，本條將該種情形下的權(quán)利義務(wù)認(rèn)定交由勞資雙方自由協(xié)商，應(yīng)該說是一種可行的辦法。同時(shí)第二款規(guī)定了“視為已訂立書面勞動(dòng)合同”，避免了該種情況下二倍工資差額的罰則。

第四十七條 勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容事實(shí)上發(fā)生變化，但未以書面形式變更的，若發(fā)生勞動(dòng)爭議，以原勞動(dòng)合同確定的內(nèi)容為依據(jù)。但雙方就事實(shí)變更后的內(nèi)容已履行超過一個(gè)工資支付周期的除外。

解讀：與最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第11條一致，承認(rèn)以實(shí)際履行的方式變更勞動(dòng)合同。

第四十八條 用人單位變更名稱、法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)及時(shí)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

解讀：宣示性條款。

第四十九條 用人單位合并、分立的，應(yīng)當(dāng)在合并、分立方案中明確勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)的承繼主體。勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)承繼主體不明確的，由實(shí)際用人單位作為承繼主體；無法確定實(shí)際用人單位的，由兼并或分立后的單位共同作為承繼主體。

解讀：對(duì)《勞動(dòng)合同法》第34條的進(jìn)一步細(xì)化，但美中不足的是未能就股權(quán)變更和資產(chǎn)收購等并購情形作出規(guī)定。

第五十條 用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商中止勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)，以及發(fā)生不可抗力等情形，勞動(dòng)合同可以中止或者部分中止履行。

勞動(dòng)者被依法限制人身自由而不能履行勞動(dòng)合同約定義務(wù)的，用人單位可以中止勞動(dòng)合同，符合法定條件的，可以解除勞動(dòng)合同。

解讀：實(shí)務(wù)中勞動(dòng)合同中止操作僅在江蘇等個(gè)別省份中有所規(guī)定，本條將勞動(dòng)合同中止予以明確，并以“協(xié)商中止”為主，但對(duì)“兩不找”案件等事實(shí)狀態(tài)的中止未做規(guī)定。

第五十一條 中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位和勞動(dòng)者雙方暫停履行勞動(dòng)合同的有關(guān)義務(wù)。

中止履行勞動(dòng)合同的情形消失，除勞動(dòng)合同已經(jīng)無法履行外，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。

中止履行勞動(dòng)合同的期間，不計(jì)入勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，但下列情形除外：

（一）勞動(dòng)者因?yàn)槁男袊伊x務(wù)中止履行勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位因不可抗力中止履行勞動(dòng)合同的；

（三）法律、法規(guī)另有規(guī)定的。

解讀：適用本條需要注意的問題是勞動(dòng)合同中止并不必然導(dǎo)致關(guān)系中止，因社保關(guān)系為三方關(guān)系，如中止社保繳納，按照現(xiàn)行《社會(huì)保險(xiǎn)法》第86條需要承擔(dān)相應(yīng)的滯納金，因此中止操作有賴于社保法律的配套適用。

第五章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第五十二條 用人單位訂立勞動(dòng)合同但尚未用工的，可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)、第四十一條第一款的規(guī)定，提前通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者為訂立和準(zhǔn)備履行勞動(dòng)合同而支出的必要費(fèi)用。

解讀：訂立勞動(dòng)合同但未實(shí)際用工，實(shí)務(wù)中一般是按照民事關(guān)系處理，即將該狀態(tài)視為特殊的民事合同關(guān)系，以締約過失責(zé)任予以救濟(jì)。

第五十三條 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷須停工治療的，在規(guī)定的期內(nèi)，試用期中止。醫(yī)療期滿，試用期繼續(xù)履行。勞動(dòng)者不能從事原工作的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第一項(xiàng)依法解除勞動(dòng)合同。

解讀：本條規(guī)定了試用期的法定終止，并規(guī)定試用期內(nèi)不勝任工作的解除。但實(shí)務(wù)中用人單位多以試用期內(nèi)“不符合錄用條件”為由予以解除，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。醫(yī)療期滿不能勝任工作的會(huì)納入錄用條件，并以不符合錄用條件解除，從而導(dǎo)致醫(yī)療期滿不勝任工作解除的架空。

第五十四條 試用期內(nèi)，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十六條，第四十條第三項(xiàng)和第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解讀：建議刪除本條，實(shí)務(wù)中對(duì)試用期員工的多數(shù)解除采用的是“不符合錄用條件”解除，其他解除方式極少適用。

第五十五條 用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第二、三、四、五、六項(xiàng)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在本合同期限內(nèi)自知道或應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)者存在上述情形之日起一年內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

解讀：對(duì)《勞動(dòng)合同法》中的單方解除權(quán)是否有行使期限是實(shí)務(wù)中一個(gè)頗具爭議的問題，本條對(duì)此予以明確，以一年作為用人單位行使單方解除權(quán)的期限。但對(duì)勞動(dòng)者因單位過錯(cuò)的單方解除并未規(guī)定期限，不免留有遺憾。

第五十六條 用人單位不得以“末位淘汰”或者“競爭上崗”等理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

解讀：末位淘汰、競爭上崗解除是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)“不勝任”工作的誤讀，本條再次予以明示。

第五十七條 用人單位制定的規(guī)章制度中原來使用的開除、除名、辭退、勸辭、勸退、作自動(dòng)離職處理等表述方式的，視為用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

解讀：實(shí)務(wù)中某些國有企業(yè)還在沿用《職工獎(jiǎng)懲條例》中的舊稱，如開除、除名等，對(duì)這些舊稱的處理，一般是按照真實(shí)意思表示來判定。本條對(duì)實(shí)務(wù)中的做法予以明確，將其視為用人單位單方解除。

第五十八條 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。用人單位不解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照原勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

解讀：對(duì)《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)的重申，不過規(guī)定了單位不行使單方解除權(quán)的，按照合同約定標(biāo)準(zhǔn)支付工資，實(shí)際操作中也是如此。本條意義不大。

第五十九條 用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但未按照第四十三條規(guī)定履行通知工會(huì)義務(wù)，且未在勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁前補(bǔ)正的，屬于違法解除。

解讀：與最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第12條相似，但仍未能規(guī)定未建立企業(yè)工會(huì)的用人單位是否應(yīng)履行工會(huì)通知義務(wù)，實(shí)務(wù)中對(duì)此的處理是如企業(yè)未能建立企業(yè)工會(huì)，應(yīng)當(dāng)向企業(yè)所在地的基層工會(huì)履行通知義務(wù)。

第六十條 用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，未依法履行提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況、聽取工會(huì)或職工意見、向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案等程序性義務(wù)，屬于違法解除。

解讀：此為用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的程序要件，與《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第四條規(guī)定一致。

第六十一條 用人單位未按照勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的情形，履行提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的程序，不屬于違法解除，但應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。

解讀：對(duì)《勞動(dòng)合同法》第40條第1款的重復(fù)。

勞動(dòng)者未依法履行提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同的程序，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第九十條的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

解讀：注意勞動(dòng)者提前三十日通知義務(wù)的對(duì)象，是通知企業(yè)即將解除的事實(shí)，而非作為解除行為的生效要件。未提前三十日通知的，不影響解除行為的生效。

第六十二條 勞動(dòng)合同到期終止時(shí)間，以勞動(dòng)合同屆滿之日的24時(shí)為準(zhǔn)，雙方有約定的從其約定。

解讀：對(duì)勞動(dòng)合同終止時(shí)間進(jìn)一步細(xì)化。

第六十三條 用人單位因決定提前解散或經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)有權(quán)提出意見，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

解讀：用人單位終止勞動(dòng)合同的工會(huì)通知義務(wù)，但該義務(wù)未履行的不影響終止效力，本條意義不大。

第六十四條 用人單位發(fā)生搬遷，但對(duì)履行勞動(dòng)合同并未造成嚴(yán)重影響，且已采取了適當(dāng)補(bǔ)救措施的，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解讀：實(shí)務(wù)對(duì)用人單位單方變更工作地點(diǎn)的，如對(duì)職工未造成影響或者給予了適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償?shù)?，?shí)務(wù)中對(duì)此單方變更行為予以認(rèn)可。如職工不服從變更，則單位可以以嚴(yán)重違章予以解除。而本條將此直接作為解除事由，顯然不合適。

第六十五條 用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算時(shí)點(diǎn)從被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷之日起計(jì)算。用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷之日后，勞動(dòng)者扔繼續(xù)向用人單位提供勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

解讀：用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷的，其法人主體資格并未喪失，只是權(quán)利范圍限制為清算事宜。本條將此種情況下的關(guān)系，比照一般勞動(dòng)關(guān)系處理比較妥當(dāng)。不過是否出資人承擔(dān)責(zé)任有爭議，一般以清算義務(wù)人作為責(zé)任主體。

第六十六條 勞動(dòng)合同法實(shí)施前存續(xù)的勞動(dòng)合同在勞動(dòng)合同法實(shí)施后解除或中止，依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的平均工資。

解讀：一刀切的方式，將所有解除情形均規(guī)定十二個(gè)月限制，不太合適，與《勞動(dòng)合同法》第97條第3款相違背。

第六十七條 勞動(dòng)合同法實(shí)施前存續(xù)的勞動(dòng)合同在勞動(dòng)合同法實(shí)施后解除，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三陪的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮杂霉ぶ掌鹚?，最高不超過十二年。

第六十八條 用人單位因未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而支付的“二倍工資”中加付的一倍工資屬于賠償金，不納入加班工資、未休年休假補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、解除或終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)。

解讀：本條明晰了二倍工資的計(jì)算基數(shù)，是對(duì)各地不同做法的一種統(tǒng)一。

第六十九條 職工因依法參加工會(huì)活動(dòng)而被用人單位解除勞動(dòng)合同，或者工會(huì)工作人員因履行《中華人民共和國工會(huì)法》（以下簡稱工會(huì)法）規(guī)定的職責(zé)而被用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位在承擔(dān)勞動(dòng)合同法和工會(huì)法規(guī)定的法律責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng)適用有利于勞動(dòng)者的賠償標(biāo)準(zhǔn)。

解讀：《工會(huì)法》第52條對(duì)依法參加工會(huì)或者或履行工會(huì)職責(zé)而造單位解除的法律責(zé)任是“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入二倍的賠償”，本條對(duì)此的處理是按照責(zé)任競合，由職工選擇二選一，選擇合適的救濟(jì)方式。但實(shí)務(wù)中，很難證明單位解除的原因是因參加工會(huì)活動(dòng)或者履行工會(huì)職責(zé)而解除，從而導(dǎo)致該條實(shí)用性不強(qiáng)。

第七十條 解除或終止勞動(dòng)合同證明書的送達(dá)方式分為四種，即直接送達(dá)、郵寄送達(dá)、留置送達(dá)、公告送達(dá)。將要送達(dá)的材料直接送達(dá)受送達(dá)人或受送達(dá)人的直系成年親屬簽收時(shí)，若受送達(dá)人或其直系成年親屬拒絕簽收，可申請(qǐng)受送達(dá)人所在地居委會(huì)（村委會(huì)）協(xié)助證明或拍照、錄像證明；在直接送達(dá)和留置送達(dá)無法實(shí)施的情況下，可根據(jù)受送達(dá)人提供的居住地址，采取郵寄送達(dá)；若無受送達(dá)人居住地址，也無法查找受送達(dá)人或其直系成年親屬的情況下，可采用公告送達(dá)。公告送達(dá)應(yīng)在用人單位所在地市級(jí)以上報(bào)紙上進(jìn)行公告。

解讀：明確了解除或終止行為的送達(dá)方式，需要注意四種送達(dá)方式的先后順序。

第六章 勞動(dòng)合同管理

第七十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者建立檔案，并按照規(guī)定的期限妥善保存。

第七十二條 用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬，及時(shí)動(dòng)態(tài)記錄職工勞動(dòng)合同訂立、變更、履行、續(xù)訂、解除或終止等情況。

第七十三條 用人單位要指定人員負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個(gè)環(huán)節(jié)的管理工作，檢查、記載勞動(dòng)合同書的登記、保存、清理和合同履行情況，以及有關(guān)資料的歸檔工作。

第七十四條 用人單位與勞動(dòng)者訂立、續(xù)訂、終止或解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《關(guān)于建立勞動(dòng)用工備案制度的通知》的要求及時(shí)辦理用工備案。

解讀：第六章屬于宣示性條款，且勞動(dòng)合同備案已無實(shí)際價(jià)值。

第七章 法律責(zé)任

第七十六條 用人單位違反勞動(dòng)合同法第十四條第二款，第八十二條第二款規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起至雙方實(shí)際訂立無固定期限勞動(dòng)合同的前一日止，向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

解讀：重申《勞動(dòng)合同法》第82條第2款規(guī)定，但未對(duì)二倍工資的時(shí)效和支付期限作出明確。

第七十七條 勞動(dòng)合同法第九十條、第九十一條中的“損失”，是指對(duì)用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

解讀：定義性條款，界定“損失”范圍。

第七十八條 勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》第二十條規(guī)定向用人單位支付賠償費(fèi)用。

解讀：指向性條款，明晰商業(yè)秘密損失的計(jì)算方式。

第八章 附則

第七十九條 勞動(dòng)合同法中的“以上”、“高于”包括本數(shù)，“不滿”、“不足”、“低于”不包括本數(shù)。

第八十條 勞動(dòng)合同法實(shí)施前訂立的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法實(shí)施后繼續(xù)履行，但與現(xiàn)行法律抵觸的條款不再履行。

    作者| 古城，陜西仲裁員