者在滿足法定條件后帶薪休年假是其法定權(quán)利，既不允許用人單位剝奪也不允許勞動(dòng)者任意放棄。可是，部分勞動(dòng)者對(duì)索要未休年假工資是否受時(shí)效限制、主動(dòng)辭職是否享有未休年假工資等不清楚。近日，北京市西城區(qū)法院發(fā)布的5個(gè)涉帶薪年假糾紛典型，對(duì)此作出了詳細(xì)的解讀。

案例1 年假工資有時(shí)效  逾期主張不支持

李先生所在公司自2020年2月起未足額向其支付工資。同年7月3日，李先生以長(zhǎng)期拖欠工資為由提出解除勞動(dòng)合同，并于次日申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司支付其2017年至2020年未休年假工資4萬(wàn)余元。公司同意支付李先生2018年至2020年的未休年假工資，但稱2017年未休年假工資已經(jīng)超過(guò)仲裁時(shí)效，不同意支付。

法院審理認(rèn)為，李先生主張的2017年未休年休假工資確已超過(guò)仲裁時(shí)效，故判決公司僅向其支付2018年至2020年未休年假工資。

法官說(shuō)法

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。第4款規(guī)定，存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。

因帶薪年休假工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，故勞動(dòng)者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補(bǔ)償?shù)闹俨脮r(shí)效期間應(yīng)適用上述第一款規(guī)定?？紤]到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點(diǎn)，李先生2017年的年休假最遲可以在2018年12月31日享受，如其未休應(yīng)最遲于2019年12月31日主張未休年假工資，而其于2020年7月提起仲裁請(qǐng)求顯然已超過(guò)1年時(shí)效，故法院對(duì)其2017年度未休年假工資的訴求未予支持。

案例2 年假未休應(yīng)補(bǔ)償  自行辭職不影響

2017年8月，劉先生與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2019年8月，其因家庭原因提出辭職，并以公司未支付2019年度未休年假工資等事由申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

法院庭審本案時(shí)，公司表示，劉先生系主動(dòng)辭職，不應(yīng)支付其當(dāng)年未休年假工資。法院認(rèn)為，劉先生主動(dòng)辭職不影響其主張未休年假工資，遂判決支持了劉先生的請(qǐng)求。

法官說(shuō)法

勞動(dòng)者帶薪休年假是一項(xiàng)不容剝奪的法定權(quán)利。只要其滿足休年假的條件就應(yīng)當(dāng)享受，就不應(yīng)因其主動(dòng)辭職或被用人單位解除、終止勞動(dòng)關(guān)系而取消。

對(duì)此，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如非以上情況，用人單位應(yīng)支付未休年休假工資。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。其中，“解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”并未明確勞動(dòng)合同解除或者終止的事由，即無(wú)論是哪方主動(dòng)提出解除或終止，只要發(fā)生了勞動(dòng)合同解除或終止的事實(shí)狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動(dòng)者應(yīng)休未休年假工資。

案例3 休假標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)就高 就低休假應(yīng)補(bǔ)足

張女士于2007年3月入職，2020年6月18日，公司與其協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系。辦理離職手續(xù)時(shí)，張女士稱其2018年3月時(shí)累計(jì)工作滿10年，此后每年應(yīng)享受10天年休假，而公司每年只安排她休5天年假，故要求公司支付其在職期間剩余的未休年假工資。

公司稱其在《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定，員工每年享有5天年休假，張女士對(duì)此是知曉并認(rèn)可的。因張女士已經(jīng)按規(guī)定進(jìn)行休假，故不同意其提出的要求。

法院認(rèn)為，張女士從2018年起每年應(yīng)享受10天年休假，但其只休息一半假期，故判決支付其訴訟請(qǐng)求。

法官說(shuō)法

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第13條規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

以上規(guī)定表明，用人單位在勞動(dòng)合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)和未休年休假工資報(bào)酬可以高于法定標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位的標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用高標(biāo)準(zhǔn)。如果低于法定標(biāo)準(zhǔn)，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定無(wú)效，應(yīng)當(dāng)按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

本案中，公司安排張女士每年僅休5天年假，該標(biāo)準(zhǔn)明顯低于其應(yīng)當(dāng)享受10天年假的法定標(biāo)準(zhǔn)，故公司相關(guān)制度規(guī)定無(wú)效，應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

案例4 因病休假近半年 不再安排年休假

王先生于2007年7月入職物業(yè)公司擔(dān)任電工，2019年6月起，其因病休假至2020年1月。2020年4月，因其未補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)被視為曠工，公司決定解除其勞動(dòng)合同。雙方發(fā)生爭(zhēng)議后，王先生要求公司支付其2019年未休年假工資。

法院認(rèn)為，王先生在2019年累計(jì)休病假近6個(gè)月，按照法律規(guī)定，其不符合享受2019年年休假的條件，故不支持其訴訟請(qǐng)求。

法官說(shuō)法

職工休年假應(yīng)滿足的基本條件是連續(xù)工作滿12個(gè)月，且排除《職工帶薪年休假條例》第4條及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第8條所規(guī)定的情形。即職工只要存在下列情形之一就不享受當(dāng)年的年休假：1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2.職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；3.累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；4.累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；5.累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

本案中，王先生在2019年休病假的時(shí)間已經(jīng)超過(guò)3個(gè)月，故不再享受當(dāng)年年休假，法院據(jù)此駁回了他的這項(xiàng)請(qǐng)求。

案例5 疫情期間統(tǒng)籌休假 年休假工資難獲支持

楊先生是運(yùn)輸公司司機(jī)，雙方于2018年7月23日簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2020年春節(jié)過(guò)后，楊先生一直在家待崗。2020年6月8日，公司以新冠疫情導(dǎo)致客觀情況發(fā)生重大變化為由，與楊先生解除勞動(dòng)關(guān)系。楊先生則請(qǐng)求公司支付其2019年及2020年未休年假工資等。公司提交證據(jù)證明其已在疫情期間安排楊先生休完2019年和2020年的年休假，不同意其相關(guān)請(qǐng)求。

法院認(rèn)為，公司于2020年2月已經(jīng)安排楊先生休相應(yīng)期間的年休假，該做法不違反法律規(guī)定，故判決駁回楊先生該項(xiàng)請(qǐng)求。

法官說(shuō)法

依據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，對(duì)當(dāng)年（或跨1個(gè)年度）具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿統(tǒng)籌安排，未要求用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。

2020年初，受新冠肺炎疫情影響，用人單位可以優(yōu)先使用年休假等各類假期，綜合調(diào)劑使用2020年度內(nèi)休息日安排勞動(dòng)者休息休假，并按相關(guān)休假規(guī)定或其正常出勤支付工資待遇。本案中，公司在未復(fù)工期間已安排楊先生調(diào)劑使用2019年及2020年年休假，并按照正常出勤支付工資報(bào)酬，故楊先生要求支付上述期間未休年休假工資無(wú)法獲得支持。