員工工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)雖經(jīng)合同約定，用人單位也可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整——

公司合理調(diào)整員工崗位不涉侵權(quán) 

基本案情

2015年4月7日，王某入職某物業(yè)公司，雙方于當(dāng)日簽訂了四年期勞動合同。合同約定王某在融資部作業(yè)崗工作，月薪5300元，其中包括浮動績效0至860元。2017年1月，王某工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為7030元，其中，浮動績效變?yōu)?至1100元。

2017年5月8日，公司決定撤銷王某所在部門融資部。第二天，公司與王某協(xié)商變更工作崗位，欲將其調(diào)整至證券部工作。王某以工作內(nèi)容與原崗位不同為由予以拒絕前往。

2017年5月16日，公司向王某下發(fā)調(diào)崗?fù)ㄖ瑢⑵鋶徫徽{(diào)整為某產(chǎn)業(yè)基地客服部客服員。同時，通知其于2017年5月18日報到。若遲延超過3個工作日未報到，將按公司相關(guān)制度處理。

當(dāng)日，王某找到公司人力資源部經(jīng)理稱不同意調(diào)崗。該經(jīng)理告知其調(diào)崗后的薪資按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。若三日不到崗，公司將解除雙方勞動合同。

而王某在2017年5月18日至22日期間未到新崗位報到。其中，5月18日、19日兩天，王某仍到原融資部辦公室坐班，但無工作內(nèi)容。5月22日，由于原融資部辦公室換鎖無法進(jìn)入，王某在會議室坐班，仍無工作內(nèi)容。

5月23日，公司向王某送達(dá)解除勞動合同通知，以其在通知日期內(nèi)未辦理任何請假手續(xù)無故未到新崗位上班為由，依據(jù)《考勤及請休假管理制度》相關(guān)規(guī)定解除雙方勞動合同。對其工資結(jié)算至5月22日。

仲裁委審理本案時，該公司辯稱，《考勤及請休假管理制度》規(guī)定：未請假不到崗或擅自離崗、未經(jīng)批準(zhǔn)的算曠工，曠工超過三日屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同。在其合同調(diào)整工作崗位的情況下，王某無故未到新崗位工作構(gòu)成無故曠工，公司解除其的行為合法。

王某認(rèn)可此公司上述規(guī)定，但辯稱其不存在曠工。王某主張公司未在雙方協(xié)商一致的情況下單方調(diào)崗無效，其在上述期間仍在原辦公地上班，不存在無故曠工。因此，公司解除行為違法，應(yīng)向其支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委查明，王某所在原融資部崗位辦公地與公司為其調(diào)整后的客服部客服員崗位辦公地一致，只是分屬于不同辦公室。

審理結(jié)果

仲裁委審理認(rèn)為，某物業(yè)公司將融資部撤銷，雙方勞動合同中約定的工作崗位已不復(fù)存在，致使原勞動合同已經(jīng)無法按原標(biāo)準(zhǔn)履行。此后，公司與王某協(xié)商未果，并決定調(diào)整王某的工作崗位具有公司經(jīng)營的必要性和目的的正當(dāng)性。王某調(diào)整后的工作崗位為客服部客服員，其工作內(nèi)容雖較以前有所不同，但工作地點同在某產(chǎn)業(yè)基地，公司又承諾工資標(biāo)準(zhǔn)仍按照原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由此可知調(diào)整工作崗位后其工資待遇、工作地點等勞動條件并無不利變化。

綜上，仲裁委認(rèn)為，公司基于撤銷融資部后的經(jīng)營需要，合法行使用工自主權(quán)調(diào)整王某工作崗位的行為并無不妥。王某收到調(diào)崗?fù)ㄖ獑魏蟪^三個工作日未到新崗位報到構(gòu)成曠工，公司依據(jù)管理制度解除雙方勞動合同并無不妥。故裁決王某的仲裁請求無事實依據(jù)，不予支持。

評析意見

《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。該規(guī)定確立的“協(xié)商一致”變更原則，進(jìn)一步加強了對勞動者的保護(hù)，但這并不意味著用人單位絕對不可以單方面變更勞動合同，只是強調(diào)用人單位單方調(diào)崗權(quán)要受到法規(guī)的嚴(yán)格限制。

歸納起來，用人單位行使調(diào)崗權(quán)的情形主要有以下幾個：

（1）勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的期滿后不能從事原工作。

《勞動合同法》第40條第1項規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就是說，如果勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位是可以單方調(diào)崗的，且無需征得勞動者同意。

（2）勞動者不能勝任工作。

《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。該規(guī)定表明，在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以有兩種選擇，一是對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，二是對勞動者進(jìn)行調(diào)崗。這也是法律賦予用人單位的調(diào)崗權(quán)。

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整。

《勞動合同法》第41條第3項規(guī)定，企業(yè)因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者生產(chǎn)經(jīng)營方式調(diào)整而經(jīng)濟(jì)性裁員前可以單方變更一次勞動合同，包括變更崗位。

（4）地方規(guī)定。

一些地方上的規(guī)章制度，也會規(guī)定用人單位的調(diào)崗權(quán)。如2012年6月份出臺的廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第22條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模挥柚С郑海ㄒ唬┱{(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形……”

2017年4月24日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的，如何處理？用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更……”

在司法實踐中經(jīng)常會遇到用人單位單方調(diào)崗的情況，就如本案。在此種情況下，用人單位對于勞動者的崗位進(jìn)行單方調(diào)整是否會得到支持？這其實涉及用人單位用工自主權(quán)與勞動者選擇權(quán)的平衡問題。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工崗位，必須受到合理性原則的制約，不能濫用權(quán)利損害勞動者利益。同時，用人單位還應(yīng)承擔(dān)對于調(diào)崗合法性、合理性的舉證責(zé)任。對于調(diào)崗合理性可從客觀必要性、員工對變更崗位的適應(yīng)性、變更崗位的工作強度及待遇的適當(dāng)性以及變更時限等方面進(jìn)行綜合判斷。

（作者：東城區(qū)勞動人事爭議仲裁院 張義鴿）