【裁判要旨】

者隱瞞或虛假陳述與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的事項(xiàng)，是構(gòu)成欺詐的要件之一。如果該事項(xiàng)與勞動(dòng)合同無關(guān)，則勞動(dòng)者不構(gòu)成欺詐。

【案情介紹】

被告徐某某在原告北京某科技有限公司從事產(chǎn)品推廣工作。在入職時(shí)，被告隱瞞已婚事實(shí)，告知原告其為未婚，并保證其提供的個(gè)人信息真實(shí)，否則同意離職。之后，被告懷孕，因先兆流產(chǎn)住院治療，原告以被告未如實(shí)告知婚姻狀況，構(gòu)成欺詐，將被告解雇。被告提起勞動(dòng)仲裁，仲裁裁決支持了其要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，原告不服，訴至法院。

【法院裁判】

北京市朝陽區(qū)人民法院審理認(rèn)為，被告的婚姻狀況并非其從事產(chǎn)品推廣崗位的基本職業(yè)資格，亦非其履行職務(wù)的實(shí)質(zhì)性要件，更非其能夠勝任工作的決定性因素。也就是說，被告的婚姻狀況與其履行勞動(dòng)合同無關(guān)，而對(duì)無關(guān)事項(xiàng)的隱瞞并不會(huì)使原告作出錯(cuò)誤判斷，進(jìn)而違背真實(shí)思表示而訂立勞動(dòng)合同。因此，盡管被告的隱婚行為有違誠信，法院亦對(duì)其提出批評(píng)，但該行為并不構(gòu)成欺詐，原告不能據(jù)此與被告解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，判決原告繼續(xù)履行與被告之間的勞動(dòng)合同。

【法官評(píng)析】

1.勞動(dòng)者的婚姻狀況是否屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。勞動(dòng)者隱瞞真實(shí)婚姻狀況是對(duì)其個(gè)人情況的虛假陳述。我國勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，勞動(dòng)者就其與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況負(fù)有如實(shí)說明義務(wù)，而何為與勞動(dòng)合同直接相關(guān)，并無明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者所處工作崗位，從該事項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)者正常履行勞動(dòng)合同有無影響的角度考慮，具體可以考察如下因素：是否為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的必要條件或基本執(zhí)業(yè)資格，是否是勞動(dòng)者所處崗位的正常職業(yè)要求，是否影響勞動(dòng)者的工作能力或工作效果，以及是否是公司運(yùn)營管理的合理需要等。徐某某所在的崗位是產(chǎn)品推廣，綜合考察上述幾點(diǎn)因素，能夠判斷被告的婚姻狀況不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

2.勞動(dòng)者對(duì)與勞動(dòng)合同無關(guān)事項(xiàng)的隱瞞是否構(gòu)成欺詐。勞動(dòng)者違反如實(shí)說明義務(wù)，可能導(dǎo)致的法律后果是使用人單位違背真實(shí)意思表示而訂立勞動(dòng)合同，進(jìn)而行使即時(shí)解除合同的權(quán)利。欺詐的構(gòu)成要件要求行為人進(jìn)行的虛假陳述或者隱瞞的事實(shí)，是足以使相對(duì)人作出決定的重要事實(shí)。勞動(dòng)合同法第八條也規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。這一規(guī)定實(shí)際上是限定了用人單位了解勞動(dòng)者個(gè)人信息的范圍，即僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的部分，如工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等。當(dāng)勞動(dòng)者隱瞞或虛假陳述的事項(xiàng)與勞動(dòng)合同無關(guān)時(shí)，因該事項(xiàng)決定用人單位是否訂立勞動(dòng)合同的考慮因素，不會(huì)導(dǎo)致用人單位作出錯(cuò)誤判斷，進(jìn)而違背真實(shí)思表示而訂立勞動(dòng)合同，因此不構(gòu)成欺詐。

3.用人單位能否以勞動(dòng)者違反誠信而解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，只有在一方當(dāng)事人利益受損，而法律又無對(duì)其進(jìn)行保護(hù)的具體規(guī)定時(shí)，為避免顯失公平，法院可以援引法律的基本原則來實(shí)現(xiàn)對(duì)當(dāng)事人的救濟(jì)。除此之外，法院不能直接將此作為裁判依據(jù)，否則容易導(dǎo)致法律具體條款的弱化，向一般條款逃避。尤其在勞動(dòng)爭議案件中，勞動(dòng)合同法第三十九條已就用人單位的單方解除權(quán)作出明確規(guī)定，第八條關(guān)于勞動(dòng)者的如實(shí)說明義務(wù)也是誠信原則的具體體現(xiàn)，此時(shí)如果允許用人單位以勞動(dòng)者違反誠信作為解除合同的依據(jù)，那么無疑為處于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位濫用合同解除權(quán)提供了借口，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害。因此，用人單位不能僅以勞動(dòng)者不誠實(shí)，而與其解除勞動(dòng)合同。

4.法官余思。透視雙方當(dāng)事人的表面爭議，挖掘其背后隱藏的深層次的社會(huì)問題，進(jìn)而從司法角度提出建議才是審理本案的真正意義所在。本案的審理，實(shí)質(zhì)上是法官運(yùn)用自由裁量權(quán)，解決企業(yè)自主用工與勞動(dòng)者平等之間的權(quán)利沖突，和勞動(dòng)合同法所倡導(dǎo)的誠實(shí)信用與保護(hù)勞動(dòng)者利益之間的價(jià)值沖突。目前，職場隱婚大量存在，究其原因在于用人單位出于對(duì)女性懷孕、休產(chǎn)假等問題的擔(dān)心，而拒絕招錄已婚未育女性，迫使一部分勞動(dòng)者為獲得工作機(jī)會(huì)而隱瞞已婚事實(shí)。雖然這種行為違反了誠信原則，具有一定的可歸責(zé)性，但上述沖突的始作俑者還是用人單位，因此勞動(dòng)者在本案利益沖突的博弈中勝出。

對(duì)就業(yè)歧視的禁止源于憲法保障公民平等權(quán)的理念。如果勞動(dòng)者的某項(xiàng)特質(zhì)是與生俱來無法改變的（例如民族、性別、年齡、身體殘疾等），且該特質(zhì)又與其履行特定的勞動(dòng)合同無關(guān)時(shí)，用人單位在該項(xiàng)特質(zhì)上的要求，導(dǎo)致求職者不能獲得平等的就業(yè)機(jī)會(huì)或待遇，那么用人單位就構(gòu)成被法律所禁止的就業(yè)歧視。基于婚姻狀況的歧視通常是作為性別歧視而出現(xiàn)，歧視的對(duì)象絕大部分為女性。我國雖然已加入了國際勞工組織《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》，并通過國內(nèi)法確立了其法律效力，但這些規(guī)定大多停留在倡導(dǎo)的層面，實(shí)踐中缺乏可操作性。反觀就業(yè)和社會(huì)保障立法相對(duì)發(fā)達(dá)的美國、歐盟，甚至我國香港特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)都有專門的反就業(yè)歧視法，并將基于婚姻狀況的就業(yè)歧視作為性別歧視的一種單獨(dú)列出。因此，對(duì)就業(yè)歧視問題，不僅依賴于社會(huì)對(duì)平等就業(yè)理念的關(guān)注和追求，更重要的還是要依靠立法的完善和司法的統(tǒng)一，希望本案的審理能對(duì)此起到些許的推動(dòng)作用。