員工在海外怎樣“打工”才不吃虧？ 

外企直接招聘的員工是否與其存在？境內企業(yè)將員工派到國外工作，雙方還存在勞動關系嗎？如果外派員工在海外負工傷，是否可以享受國內的工傷待遇？針對員工遇到的這些特殊情況，近日，北京市第一中級人民法院法官結合近年來審理的具體，對派駐海外的員工如何維權進行了解讀。

外企直招中國雇員是否構成勞動關系？

2008年1月8日，鄒某到巴布亞新幾內亞某管理公司位于海淀區(qū)的北京代表處面試，并與該代表處簽訂了為期兩年的勞動合同。合同約定，鄒某享有法定有薪假日，如雙方發(fā)生爭議適用中國。但是，合同未明確約定其工作地點。

鄒某說，該公司于2008年9月至2009年9月將他派往巴布亞新幾內亞施工現(xiàn)場工作。在此期間，公司為了趕工期，在正常的節(jié)假日內幾乎沒有安排他休息，甚至沒有支付過加班日的費用。

2009年10月10日，鄒某根據(jù)醫(yī)院出具的病假證明休病假至2010年3月?？墒牵?009年10月9日，在鄒某患病休假期間，公司致電稱他的崗位已被替代。同年10月23日，公司以函告知鄒某待崗。2010年1月6日，鄒某簽署了《員工離職審批表》。

隨后，鄒某起訴要求該公司向其支付勞務費、加班費、違法解除勞動合同經濟賠償金等費用。

公司表示，鄒某在國外并沒有加班，公司不存在違法及欠付工資的情形。

法院審理認為，巴布亞新幾內亞某管理有限公司是外國企業(yè)，其與鄒先生之間不是勞動關系而是勞務合同關系，不受《勞動合同法》調整，駁回鄒某的訴訟請求。

法官說法

審理本案的法官認為，外國企業(yè)未通過涉外服務單位直接招用中國雇員的，應認為其用工關系為勞務合同關系。本案中，鄒先生所主張的違法解除勞動合同經濟賠償金是《勞動合同法》中的規(guī)定，以雙方存在勞動關系為前提。因此，鄒某的訴求缺乏法律依據(jù)。

該法官提示說，外國企業(yè)應當規(guī)范用工，按規(guī)定委托涉外就業(yè)服務單位招工。而勞動者只有與涉外就業(yè)服務單位直接建立勞動關系，其工作權、休息權、勞動報酬權及社會保險權利才能得到保障。

員工被國內企業(yè)派到海外公司工作，誰是老板？

58歲的武某某起訴稱，他于2001年入職中國某工程集團有限公司。2014年5月9日離職前，他先后任職機械工程師及電器工程師崗位。在職期間，該公司拖欠其加班工資及未休年假工資。因此，他要求確認雙方自2001年12月28日至2014年5月8日期間存在勞動關系，公司向其支付加班費、解除勞動合同經濟補償金等費用。

為證明與該集團公司存在勞動關系，武某某提交了工卡、銀行流水單、因公護照及簽證、外派勞務合格證、申請報告及休假/出差審批表等予以佐證。其中，外派勞務培訓合格證顯示，其發(fā)證單位為某集團公司，派遣單位為某集團公司，派往國家或地區(qū)為尼日利亞。外派勞務培訓合格證加蓋該集團公司公章。申請報告載明：“西南地區(qū)經理部：本人武某某自2004年4月28日來尼，在項目內擔任機電工程師一職至今。因個人原因，特申請完成任務回國”。

某集團公司稱，武某某與其之間不存在勞動關系，而是與該集團公司尼日利亞有限公司（以下簡稱某尼日利亞公司）存在勞動關系。對此，某集團公司提交外派勞務服務合同書等證據(jù)。外派勞務服務合同書顯示甲方（派遣方）為某尼日利亞有限公司，乙方（被派遣者）為武某某，簽約日期為2013年1月25日，簽約地點為尼日利亞。外派勞務服務合同書落款甲方處加蓋尼日利亞公司人力資源部公章。

法院查明，某集團公司認可其公司為某尼日利亞有限公司的股東之一。武某某與某集團公司未簽訂書面勞動合同。某尼日利亞有限公司為武某某發(fā)工資。

法院認為，武某某在2001年12月即接受集團公司的培訓，并被派往尼日利亞工作，其非因私出境受雇于某尼日利亞公司。長達10余年間，武某某的工作地點及工作內容未發(fā)生變化。某尼日利亞公司雖提交2013年與武某某簽訂的外派勞務服務合同書，但某集團公司未提交證據(jù)證明在此之前與武某某終止或解除勞動關系。所以，法院判決確認武某某與某集團公司存在勞動關系。

法官說法

審理本案的法官認為，境內企業(yè)將員工派駐到該企業(yè)的境外實體公司或分支機構工作，境外公司僅是代表境內企業(yè)對員工進行管理并支付工資，員工仍與境內企業(yè)保持著勞動關系。本案中，武某某接受委派至尼日利亞工作，雖然其由尼日利亞公司為其發(fā)放工資，但其與某集團公司的勞動關系依然存續(xù)。

外派員工在境外受工傷應該怎么賠償？

今年49歲的孫女士于1995年入職管理學校，2006年被派往韓國進行教學，并由韓方支付工資，管理學校為其繳納失業(yè)保險及保險。

2007年1月8日，孫女士在韓受傷回國。2008年2月1日，孫女士回到管理學校。

2014年1月6日，孫女士在韓國所受的傷被認定為工傷，同年3月31日被確認為傷殘四級。

去年，孫女士訴至法院，稱其在韓國工作期間的工資高于北京市職工平均工資300%，管理學校應當按照該工資標準支付一次性傷殘補助金189509元。

為證明其2006年的工作情況及工資標準，孫女士向法院提交了兩份《派出任教證明函》（以下簡稱證明函）予以佐證。證明函載明“某學校教師孫某，根據(jù)北京市委員會與韓國首爾教育廳教育交流協(xié)議，于2006年4月-2007年1月因公派往韓國首爾任教，從事漢語教學工作……根據(jù)任職協(xié)議，派出期間月工資為160萬韓元……”。該兩份證明函的落款均為“北京市教育委員會國際合作與交流處”并加蓋有該部門的公章。

經法院當庭向孫女士詢問證明函的開具和取得過程，孫女士答復為“去市教委開具的，聯(lián)系人及具體出具過程記不清了，無法核實和提交相關材料予以說明”。

管理學校認為，孫女士主張的一次性傷殘補助金的標準遠超相應的標準。根據(jù)相關規(guī)定，2007年4月1日起管理學校才參加北京市統(tǒng)籌。孫女士是2007年1月8日發(fā)生工傷，但管理學校不屬于應參加而未參加工傷保險的情況。

管理學校主張，海淀區(qū)社會保險基金管理中心已經對孫女士受傷前十二個月的平均月繳費工資作出認定，應以此為計發(fā)相關費用的基數(shù)。學校提交的《北京市一至十級工傷職工待遇核準表（工表九）》顯示：姓名孫某，本人受傷前十二個月平均月繳費工資為2800元，傷殘津貼為2100元，護理費為1737.9元。

法院審理認為，孫女士于2007年1月發(fā)生工傷，管理學校在其發(fā)生工傷事故時未為其繳納工傷保險，根據(jù)《社會保險法》第41條規(guī)定，該校應向孫女士支付工傷保險待遇。鑒于海淀區(qū)社保機構已對孫女士受傷前十二個月的平均月繳費工資作出了認定，在管理學校不存在違法違規(guī)行為的情況下，法院對上述工資標準予以采信。因此，判決管理學校支付孫女士一次性傷殘補助金58800元。

法官說法

審理本案的法官認為，根據(jù)《社會保險法》第41條及《工傷保險條例》第44條規(guī)定，職工被派遣至境外工作，勞動者不能參加工作地工傷保險的，其國內的工傷關系不會中止。如果職工所在單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。本案中，孫女士系管理學校事業(yè)編制人員，其赴韓國工作期間學校保留了事業(yè)編制，故其發(fā)生工傷后仍適用《社會保險法》和《工傷保險條例》的相關規(guī)定。

外派員工在國外連續(xù)工作回國再休息合法嗎？

2009年5月27日，高先生入職北京某安防技術開發(fā)公司。雙方簽訂的勞動合同約定：高先生被派往在伊拉克的項目處任安保員，執(zhí)行綜合計算工時工作制，平均每年工作時間不超過法定標準工作時間，工資支付按年薪執(zhí)行。

合同同時約定，高先生在國外工作時，其每周7天工作，沒有休息日，同時支付國內、國外兩部分工資；回國時則處于休息待崗狀態(tài)，不工作，只支付國內工資。2009年至2012年高先生在國外工作703天，在國內休息334天。

后雙方發(fā)生勞動爭議糾紛，高先生訴至法院，要求安防公司向其支付雙休日及法定節(jié)假日加班工資共計403014元。

法院審理認為，雙方均認可高先生執(zhí)行的是在境外集中工作，回國集中休息的工作形式，既符合該工作崗位的需要，也符合雙方在勞動合同中對其工資構成的約定，故安防公司無須向高先生支付加班工資。

法官說法

審理本案的法官認為，高先生系安防公司派駐境外工作的安保人員，其工作性質和收入構成與普通的實行標準工時制的工作崗位有明顯的區(qū)別，執(zhí)行的是綜合計算工時制，對于用人單位安排勞動者進行相應補休的，不需要支付加班工資。

為此，法官提示，派駐海外工作人員由于工作內容及特點決定了其工作具有不定時性，一般多會執(zhí)行綜合計算工時制。如果雙方明確約定“國外工作”和“國內休息待崗”的工作形式，除非員工有充分證據(jù)證明其存在加班事實，否則用人單位無須支付加班工資。