退休之后被返聘 雖為者但不能與單位形成

退休返聘女工索要離職補償被駁 

按照現(xiàn)行勞動規(guī)定，凡年滿16周歲以上且有勞動能力的公民都有勞動權，都享有的權利。既然如此，能不能這樣理解：在法律沒有禁止達到法定退休年齡的人員繼續(xù)就業(yè)的情況下，他們就可以與其他人一樣享有勞動權，并且享有相同的勞動保障呢？答案是否定的。

最近，退休女工李女士起訴返聘她重新工作的公司，要求該公司向其支付離職經(jīng)濟補償未獲法院支持，再次印證了適齡就業(yè)人員與達到退休年齡再就業(yè)人員之間的不同，以及勞動與勞務關系之間本質的差異。不過，本案也告訴人們，即使沒有勞動合同對李女士的保護，她仍可以通過簽訂勞務合同等形式來維護自身合法權益。

【基本案情】 退休之后再就業(yè) 離職索賠輸官司

李女士于2014年8月達到50周歲，步入退休人員行列。同年同月，她被另外一家公司聘用，同樣安排其擔任GT部門經(jīng)理一職。不過，雙方未簽訂任何書面協(xié)議。去年6月2日，李女士請假一周，休假后未再到公司上班，并提出了個人離職申請。

得到公司同意，她辦完了離職手續(xù)?？墒牵钆坑X得就這樣走好像還有許多合法權益沒得到維護。于是，她找公司協(xié)商離職補償之類事情，但公司拒絕了她。

不得已，李女士向仲裁機構提交了仲裁申請書。在申請書中，李女士要求公司為其出具解除勞動關系證明，并向其支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、加班費和被拖欠的工資及差旅費等。

公司認為，李女士入職時已經(jīng)超過法定退休年齡，雙方之間系勞務關系，而非勞動關系，故不同意李女士的全部仲裁請求。

仲裁裁決后，李女士不服裁決向法院提起訴訟。

通州區(qū)人民法院審理認為，李女士原系工人崗位，其到公司工作時已年滿50周歲，達到法定退休年齡，故其與該公司之間形成的是事實勞務關系，而非勞動關系。

由于李女工對公司提出的諸項請求，系基于勞動關系而提出的，在雙方不存在勞動關系的前提，這些訴求缺乏事實及法律依據(jù)，故不予以支持。僅支持其提出的支付拖欠工資和差旅等請求。

判決作出后，李女士又提出上訴，二審法院近日判決：駁回上訴，維持原判。

【觀點碰撞】

退休返聘有無勞動關系

兩種觀點各說各理

本案的爭議焦點，在于原被告之間是勞動關系還是雇傭關系。對此，有兩種看法。

第一種觀點，正如李女士所認為的，按照現(xiàn)行《勞動合同法》的相關規(guī)定，16周歲以上有勞動能力的公民都有勞動權，并未禁止用人單位聘用達到法定退休年齡的人員工作，也沒有禁止超過法定退休年齡的人享有勞動權。其雖已退休，但在公司工作期間與該公司形成了事實上的勞動關系，雙方之間的權利義務關系應受勞動法的調整。因此，應當支持其關于支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、未簽訂書面勞動合同補償金及加班工資的訴請。

第二種觀點認為，我國現(xiàn)行退休制度規(guī)定勞動者的退休年齡為男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。因此，法定50周歲的退休年齡應視為女工人勞動年齡的上限。李女士作為退休人員重新受聘，其在工作崗位上付出了勞動，應享有獲取勞動報酬的權利，同時其已享受社會保險待遇，領取了退休金，國家已保證其老有所養(yǎng)。因此，李女士要求公司按《勞動合同法》的規(guī)定支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金等，缺乏法律依據(jù)，應當駁回。

【法理剖析】

超齡人員可繼續(xù)工作

與單位沒有勞動關系

法院之所以作出上述判決，其理由包括以下幾方面：

一是離退休人員已不再是勞動法意義上的勞動者，勞動關系不能成立。

勞動權利的實現(xiàn)，要受勞動能力的限制，勞動法調整范圍內的勞動既包括勞動權利、勞動能力，是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內，依法從事某種有報酬或勞動收入的社會活動。這就是說，勞動法意義上的勞動者，應是在法定勞動年齡內、具有勞動能力的公民。

法定勞動年齡是法律法規(guī)規(guī)定的公民的就業(yè)年齡，雖然其上限在勞動法條文里未作明確規(guī)定，但并不能就此說不存在上限。法定退休年齡應是上限規(guī)定，職工在達到法定退休年齡后，就要履行退出工作崗位的義務，而由國家為其提供、費等，讓其頤養(yǎng)天年，而不需再為其承擔對法定勞動年齡內的勞動者應承擔的責任。因此，法定退休年齡的規(guī)定就應是法定勞動年齡的上限，這既符合勞動法的調整范圍，又符合我國的就業(yè)。

二是離退休人員受聘后與單位形成的關系不具備勞動關系的特點。

《勞動法》第16條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議?！秳趧雍贤ā返?0條也規(guī)定：建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。勞動法律法規(guī)均嚴厲禁止用人單位不與法定勞動年齡內的勞動者簽訂勞動合同的行為，而按照《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第13條規(guī)定，“已享受的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內的工作內容、報酬、勞保待遇等權利和義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協(xié)議的約定履行義務……離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第28條執(zhí)行?！?/span>

因此，離退休人員被再次聘用時簽訂的不是勞動合同，而是聘用協(xié)議。其與勞動合同最大不同之處在于，勞動合同內社會保險、勞動保護等內容是強制性內容，體現(xiàn)了勞動法對于勞動者的特殊保護，聘用單位無故解除勞動合同時應支付經(jīng)濟補償金，而聘用協(xié)議雙方是平等的，所有的內容由離退休人員與單位協(xié)商確定，不再受國家特殊保護，聘用單位無故解除協(xié)議時也無需支付經(jīng)濟補償金。

三是離退休人員不屬于勞動關系適格主體，符合政策實際和國家立法方向。

按照現(xiàn)行政策規(guī)定，退休人員每月從社會保險基金中領取退休金，并享受其他各項社會保險待遇，如果退休后又受聘于某單位，這樣同時又占據(jù)著一個現(xiàn)任工作崗位，享受該崗位的勞動報酬，這種退而不休的就業(yè)形式對其他需要工作崗位賴以生存或養(yǎng)家糊口的勞動者來說是不公平的。

但我國法律對離退休人員再就業(yè)未作禁止性規(guī)定，離退休人員再就業(yè)并不違反法律規(guī)定，因此，將離退休人員從勞動關系中脫離出來，十分必要和有意義。離退休人員與聘用單位之間的關系是依據(jù)聘用協(xié)議產(chǎn)生的平等主體之間的民事關系，離退休人員再次聘用遭受權利損害的，聘用協(xié)議有約定的，應按協(xié)議約定處理，沒有約定的，應通過民事訴訟解決。因此退休后再聘用，可以形成雇傭關系以及其他合同關系，同樣可以得到法律的保護，并不是一定要依據(jù)勞動關系才能得到利益的實現(xiàn)。

就本案而言，作為已退休人員，李女士與公司之間形成的是雇傭關系而非勞動關系，屬于民法調整，不屬于勞動法律法規(guī)調整的范疇，且雙方未就加班工資等作出約定，因此，李女士依據(jù)勞動法律關系主張加班工資及賠償金等，缺乏法律依據(jù)。