近年來，由于高校擴招，面臨的人員不斷增加，隨之而來的糾紛也日益增多。金秋九月，正值“職場菜鳥”初入職之時，為讓這些職場新人更好維護自己的合法權(quán)益，9月5日，市一中院召開“涉初入職人員爭議案件典型暨入職建議”通報會，公布了多起在就業(yè)協(xié)議、進京落戶、違約金、試用期中發(fā)生的勞動爭議案件，并從角度進行了分析。

典型案例1 辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)案

2009年6月，黃某與所在高校、某科技公司簽訂畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書，并于次月根據(jù)市教委出具的就業(yè)通知書將其檔案轉(zhuǎn)入該科技公司在人才機構(gòu)的集體戶中。黃某稱該公司沒有與其簽訂勞動合同，而是派其至另一家公司工作。2012年4月，黃某辭職進入某出版社，要求公司為其辦理個人檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。該科技公司主張已為黃某辦理北京戶口及存檔手續(xù)，但黃某經(jīng)通知未到公司實際工作，雙方未建立，其并無義務(wù)為黃某轉(zhuǎn)移檔案。黃某為此訴至法院。

法院認為，黃某與科技公司簽訂就業(yè)協(xié)議書后并未進入該公司工作，現(xiàn)黃某已就職于其他單位，充分體現(xiàn)出黃某已無到該公司就職之意愿，該公司繼續(xù)保有其個人檔案已失去意義，公司不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)無事實及法律依據(jù)。故法院判決該公司為黃某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

法律要點：根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關(guān)系的實質(zhì)性標準是勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工。畢業(yè)生與就業(yè)單位簽訂就業(yè)協(xié)議書后未實際入職該單位提供勞動，雙方就未建立實際的勞動用工關(guān)系。鑒于此，簽訂就業(yè)協(xié)議書的企業(yè)也就沒有持有畢業(yè)生檔案的依據(jù)，應(yīng)當及時為畢業(yè)生辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

典型案例2 確認終止勞動關(guān)系無效案

2005年4月15日，張某與某科技學(xué)院以及其培養(yǎng)單位河北某大學(xué)簽訂研究生就業(yè)協(xié)議書，約定某科技學(xué)院接受張某到本院教師崗位工作，工作服務(wù)期為五年。張某畢業(yè)后，到某科技學(xué)院工作了5年。2010年5月18日，科技學(xué)院在報紙上發(fā)布通知，主張按就業(yè)協(xié)議書的約定,雙方勞動關(guān)系于2010年4月18日期滿終止。張某以請求確認單位終止勞動關(guān)系無效為由訴至法院。

法院審理后認為，該科技學(xué)院基于就業(yè)協(xié)議書約定的五年服務(wù)期，作出終止與張某勞動合同關(guān)系的通知沒有依據(jù)，據(jù)此判決確認該科技學(xué)院終止與張某的勞動合同關(guān)系無效。

法律要點：就業(yè)協(xié)議書僅僅是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向的依據(jù)，不具備勞動合同的內(nèi)容和功能，畢業(yè)生與用人單位有關(guān)勞動權(quán)利義務(wù)的具體內(nèi)容還有待于雙方在勞動合同中詳細約定。如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，所以，本案中，用人單位依據(jù)就業(yè)協(xié)議書約定的服務(wù)期終止已視為無固定期限的勞動合同關(guān)系當然無效。

典型案例3 支付戶口違約金案

汪某于2011年入職某理財顧問公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2012年雙方簽訂了《非京籍員工落戶辦理協(xié)議書》，載明該公司辦理員工汪某的非北京戶籍員工的落戶手續(xù)等有關(guān)事宜，汪某對公司有三年的服務(wù)期，若非該公司原因，汪某提出中斷終止勞動合同的，須向該公司支付補償金三萬元。2013年10月汪某向該公司提出辭職后未再提供勞動。公司便以汪某協(xié)議為由要求汪某支付違約金三萬元。

法院認為，本案中，雙方簽訂的三萬元違約金的約定，違反了《勞動合同法》規(guī)定，屬于無效條款，據(jù)此判決公司敗訴。

法律要點：本案的爭議焦點在于用人單位與勞動者關(guān)于戶口違約金的約定是否合法?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝慌c勞動者約定違約金的情形進行了窮盡列舉，只有在勞動者接受用人單位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、競業(yè)限制、保守商業(yè)秘密等情形下才可以約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。由此可見，用人單位與勞動者就解決落戶后未履行完畢服務(wù)期約定違約金，是無效的，對勞動者不具有法律約束力。

典型案例4 解除勞動合同經(jīng)濟補償金案

李某于2013年8月畢業(yè)后與某安防公司簽訂《非北京生源高校畢業(yè)生引進協(xié)議書》，約定該公司為李某辦理北京市戶口。李某按照約定提交了辦理落戶手續(xù)的相應(yīng)材料，但直至2015年3月仍未能取得北京戶口。2015年6月1日，李某以“未按照約定解決北京市戶口、薪資過低、職業(yè)發(fā)展有限”為由提出離職，并以要求單位向其支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金為由訴至法院。

法院認為，雙方在《非北京生源高校畢業(yè)生引進協(xié)議書》中就落戶北京問題進行了約定，顯然該落戶協(xié)議的簽署與雙方間最終達成用工合意、簽訂正式勞動合同緊密相關(guān)，可以視為勞動合同的目的之一。本案中，雙方間戶籍約定成為李某接受某安防公司工作邀約的前提條件之一。該安防公司未舉證證明系由于客觀原因未能為李某辦理落戶，故為避免用人單位在招錄勞動者過程中虛構(gòu)或者夸大企業(yè)優(yōu)勢的不誠信行為，法院判決該公司支付李某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。

法律要點：本案屬于用人單位未按約定為勞動者解決落戶問題。用人單位與勞動者就落戶北京問題進行了約定，如果用人單位未能按照約定履行該義務(wù)，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當按照勞動者在單位的工作年限、以勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資為基數(shù)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

典型案例5 違反服務(wù)期約定離職賠償金案

王某于2010年7月入職某軟件公司，雙方簽訂了為期五年的勞動合同，并簽訂了《保密協(xié)議書》，約定王某為該公司服務(wù)五年，若王某違約，則應(yīng)按未服務(wù)年限每年向公司支付賠償金兩萬元。2011年9月，王某辭職， 9月30日，雙方勞動關(guān)系終止。公司主張王某違反《保密協(xié)議書》中關(guān)于服務(wù)期的約定，應(yīng)當支付賠償金并以此為由訴至法院。

法院認為，該軟件公司未向王某提供專項培訓(xùn)，僅提供了內(nèi)部培訓(xùn)，沒有其他培訓(xùn)。而雙方簽訂的《保密協(xié)議書》中約定的公司為王某提供實習(xí)培訓(xùn)和專項培訓(xùn)、王某知悉并接觸公司的商業(yè)秘密等內(nèi)容均不屬于法律規(guī)定的可約定服務(wù)期的專項培訓(xùn)，故《保密協(xié)議書》中關(guān)于服務(wù)期的約定違反法律強制性規(guī)定，應(yīng)屬無效，據(jù)此法院判決王某無需支付該軟件公司賠償金。

法律要點：《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定中的“專項培訓(xùn)費用”，是用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的費用，應(yīng)當是“專項”的、“專業(yè)”的，并不是任何培訓(xùn)費用和培訓(xùn)技術(shù)都構(gòu)成約定服務(wù)期的條件。如上崗前關(guān)于安全生產(chǎn)、操作流程、規(guī)章制度等必要的就業(yè)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)就不在此列。

典型案例6 試用期內(nèi)違法解除勞動合同案

賴某2015年5月入職某電梯公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定試用期2個月。2015年7月，電梯公司以賴某試用期內(nèi)不符合錄用標準為由與其解除勞動關(guān)系，并提供了相關(guān)證據(jù)。對此賴某則認為，該解除系違法解除，以要求該公司支付其違法解除勞動關(guān)系賠償金為由訴至法院。

法院認為，某電梯公司提交兩份材料欲證明賴某在試用期內(nèi)缺少吃苦耐勞、不斷學(xué)習(xí)、積極進取的精神，但該公司未提交相關(guān)證據(jù)證明其單位的錄用標準，且部分同事的評判僅為個人主觀判斷，缺乏客觀性，該公司以此為依據(jù)認定賴某試用期內(nèi)不符合錄用條件與其解除勞動關(guān)系顯然不妥，法院據(jù)此判決某電梯公司支付賴某違法解除勞動關(guān)系賠償金。

法律要點：依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但對于勞動者在試用期不符合錄用條件的，必須具備這三個條件：一是要有明確的錄用條件，這個錄用條件必須是用人單位已經(jīng)告知勞動者的；二是對勞動者在試用期內(nèi)的工作進行考核，以確認是否符合用人單位的錄用條件，此條件需要用人單位提供充足有效的證據(jù)；三是以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同必須在試用期內(nèi)進行，過了這個時間，即使勞動者在試用期內(nèi)考核不合格，用人單位也不能以此為由與勞動者解除勞動合同。