案由簡介：2013年2月黃某與某公司簽訂了3年期合同，擔(dān)任銷售經(jīng)理職位。2015年8月黃某生育一女，而黃某并未結(jié)婚，屬于未婚先育。公司在得知情況后，以黃某的行為違反了《婚姻法》和《人口與計(jì)劃生育法》，以及違反公司內(nèi)部規(guī)定為由，解除了與黃某的勞動合同。

黃某對公司解除勞動合同的行為不服，認(rèn)為內(nèi)部規(guī)定沒有告知，不具有效力，并向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為：員工未婚先孕，單位解除勞動合同違法。雖然黃某未婚先育的行為違反了國家計(jì)劃生育的有關(guān)規(guī)定，但并沒有構(gòu)成刑事責(zé)任，而且公司的規(guī)章制度也并未將員工違反國家計(jì)劃生育的行為作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。同時(shí)，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不能以《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。因此，公司以其違反了《婚姻法》和《人口與計(jì)劃生育法》以及違反內(nèi)部規(guī)定為由，解除其勞動合同屬于違法解除行為。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：黃某未婚先育的行為已經(jīng)違反了《婚姻法》和《人口與計(jì)劃生育法》的規(guī)定，屬于違法行為。公司有權(quán)以其行為違反國家法律為由解除勞動合同。

筆者同意第一種意見。首先，《婚姻法》和《人口與計(jì)劃生育法》均沒有規(guī)定員工存在違反計(jì)劃生育的情形，用人單位可以據(jù)此解除勞動合同；其次，公司的內(nèi)部規(guī)章制度如涉及勞動者切身利益，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，通過民主程度制定，或者告知勞動者，否則不能作為管理和處罰員工的依據(jù)。因此，該公司不能將未婚先育的黃某予以辭退。

勞動合同一經(jīng)簽訂，就具有相對的穩(wěn)定性，同時(shí)即受國家法律保護(hù)。對勞動合同的解除，無論是勞動者還是用人單位，均應(yīng)當(dāng)遵循法律規(guī)定的實(shí)質(zhì)要件及程序要件，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。新型勞動爭議糾紛不斷增加，律師唯有不斷探索、研究和學(xué)習(xí)，才能提高辦理勞動爭議案件的執(zhí)業(yè)技能，為社會提供更好的法律服務(wù)。