互聯(lián)網(wǎng)+ 企業(yè)四大高發(fā)爭議類型及方法論——“燒錢大戰(zhàn)”的后遺癥分享 　　　

   互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)慣用資本+高薪承諾的套路，在”燒錢大戰(zhàn)“難以為繼，人員薪酬逐漸失去推力的情況下，任意降薪是否合理？

   “互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)跑馬圈地的過程中，“燒錢”已成為企業(yè)最擅用的常規(guī)武器，給當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境增添了一層濃濃的火藥味。各個企業(yè)在使盡洪荒之力“燒錢”的同時，最常用的手段就是非理性地對員工承諾高薪高酬，而薪酬制度的預(yù)判和規(guī)劃缺位，卻給現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)體系帶來極大沖擊，導(dǎo)致人員的薪酬難以“高位續(xù)航”，調(diào)降工資情況多發(fā)，引發(fā)勞動報(bào)酬之爭議[1]。

    [爭議簡述]

    在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，信息的高效傳播和模仿的低成本，使得任何創(chuàng)意與模式都是短暫的，競爭者眾多，如果錯過最佳的窗口期，將面臨突圍乏力的局面。我們常說的經(jīng)濟(jì)學(xué)名詞——冪次定律[2]，在互聯(lián)網(wǎng)時代往往就起著決定企業(yè)生死的作用。該定律簡而言之就是企業(yè)只有以最快的速度攀登上行業(yè)內(nèi)的“頭兩把交椅”，才能真正愉快地發(fā)展下去（即在行業(yè)內(nèi)的垂直細(xì)分領(lǐng)域里，只有位于第一名和第二名的企業(yè)能夠盈利，從第三名往后，基本屬于“陪跑運(yùn)動員”，要么等收購、要么等死。所以，我們才能很快說出網(wǎng)購類平臺的老大是淘寶、老二是京東，而老三……可能完全沒有概念[3]）。

    經(jīng)濟(jì)規(guī)律的運(yùn)用加速了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營模式和策略的升級換代，于是大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都把補(bǔ)貼作為最重要的推廣手段，把擴(kuò)大規(guī)模作為短期的唯一目標(biāo)，甚至秉著短期內(nèi)不要盈利，只要規(guī)模的原則跑馬圈地，非理性地加大在推廣宣傳、補(bǔ)貼用戶、搶奪同行從業(yè)者等方面的資金投入，以此快速擴(kuò)充版圖，打響品牌。

    因?yàn)椤盁X”搶奪同行業(yè)從業(yè)者所引發(fā)的爭議主要有以下兩種形式：

    其一是高薪承諾兌現(xiàn)不足。企業(yè)在未對用工成本進(jìn)行計(jì)劃、核算的情況下，為了單純擴(kuò)大服務(wù)效能，搶奪市場份額，以高出行業(yè)內(nèi)平均水平的工資價(jià)碼吸引勞動者。而招錄后把投融到的資金簡單粗暴地分割一塊劃作“薪酬成本”，拆東墻補(bǔ)西墻，在運(yùn)營一段時間后企業(yè)“無錢可燒”且經(jīng)營乏力時，無法按照原薪酬待遇計(jì)發(fā)，進(jìn)而產(chǎn)生支付工資報(bào)酬的爭議。

    如某專車公司，在搶奪同行專車司機(jī)時，允諾司機(jī)月工資到手10000元，并按照此標(biāo)準(zhǔn)履行了數(shù)月。而行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，該專車公司市場份額逐漸縮減，此時前期融資到手的錢已近乎“彈盡糧絕”，公司無奈之下減薪“自救”，將司機(jī)薪酬單方降至5000元。

    其二是薪酬規(guī)劃不科學(xué)。企業(yè)在招錄前期已對用工成本和經(jīng)營狀況作出評估，將薪資結(jié)構(gòu)劃分為固定工資與變量工資，用融資所得轉(zhuǎn)化到較高的變量工資上，以超高績效激勵用工，吸引勞動者簽訂勞動合同。但合同條款中并未對變量工資作出具體考評性、標(biāo)準(zhǔn)化的解釋和規(guī)定，導(dǎo)致后期該部分工資由企業(yè)任意調(diào)整、升降不定，從而引發(fā)爭議。

    如某外賣公司的配送員，入職時約定工資為基本工資1500元+業(yè)務(wù)工資（完成1單給12元），后期因經(jīng)營不善，基本工資不變，而業(yè)務(wù)工資被公司單方調(diào)整為完成1單給6元，后來又降為3元。

    [爭議分析]

    企業(yè)“燒錢大戰(zhàn)”引發(fā)的降薪爭議，除了產(chǎn)生原因與其他的降薪爭議有所不同，但究其本質(zhì)分析，依然離不開薪資結(jié)構(gòu)不規(guī)范或未經(jīng)勞動者同意單方降薪的這兩個常見內(nèi)因。

    然而，不少“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)在發(fā)生爭議時，認(rèn)為給員工一個月開多少工資，是用工自主權(quán)的體現(xiàn)；另外，“錢燒沒了”導(dǎo)致工資降低，并不是企業(yè)希望看到的，完全是“客觀因素”所致?？偠灾?，降薪是合情合理又合法。筆者認(rèn)為，企業(yè)“燒錢”博取上位，無可厚非；但是通過“降薪”謀取自保，就有問題了，操作不好很容易導(dǎo)致“人財(cái)兩失”的后果。

    首先，用人單位隨意降薪的誤區(qū)來源于《勞動法》第四十七條[4]，該條款提到了用人單位對工資的自主確定權(quán)。但需要注意的是，該條款僅僅表達(dá)了通過法律的形式對工資分配的方式和工資水平的確定自主權(quán)的確認(rèn)，是從制度框架層對一個企業(yè)用工與支付酬勞的整體原則性規(guī)定，并不能等同于用人單位可以隨意降薪。

    其次，勞動報(bào)酬屬于勞動合同的必備條款，根據(jù)《勞動合同法》第十七條、第三十五條[5]的規(guī)定，只有用人單位與勞動者協(xié)商一致，才可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，用人單位未經(jīng)勞動者同意單方強(qiáng)行降低勞動報(bào)酬，應(yīng)視為克扣或者未足額支付勞動報(bào)酬，后果是勞動者不僅有權(quán)要求足額發(fā)放差額工資，還可以隨時解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金[6]。

    再次，從舉證責(zé)任上看，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條[7]的規(guī)定，因用人單位對作出的減少勞動報(bào)酬等決定而發(fā)生的勞動爭議負(fù)有舉證責(zé)任。也就是說，用人單位必須舉證證明其單方降薪的行為合法，如舉證不能，有可能會直接導(dǎo)致其主張得不到法律上的支持。

    最后，關(guān)于“錢燒沒了”是否為客觀因素？筆者認(rèn)為，“燒錢”行為屬于用人單位內(nèi)部決策的事項(xiàng)，其行為是可以主觀控制和調(diào)整的，而非在市場環(huán)境下束縛企業(yè)的“客觀因素”。所以，“錢燒沒了”的事實(shí)，不屬于“客觀原因”發(fā)生重大變化，更不應(yīng)該為企業(yè)降薪自救的合法化背書。退一步而言，如果企業(yè)經(jīng)營確實(shí)存在嚴(yán)重困難，完全可以通過《勞動合同法》第四十一條經(jīng)濟(jì)性裁員的方式實(shí)現(xiàn)合法自救。

    [防范指要]

    既然企業(yè)不能隨意降薪，那么，在面臨經(jīng)濟(jì)下行時又該如何實(shí)現(xiàn)“舍車保帥”呢？我們說，降薪不是不可為之，關(guān)鍵是如何合法化操作，這里，筆者從兩方面提出一些建議，供準(zhǔn)備或是正在“燒錢”的“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)一些參考。

    一是從薪酬設(shè)計(jì)層面，建立科學(xué)完善的薪酬體系，要對“燒錢”的效益和趨勢作充分預(yù)判和評估，將其納入到招錄員工時薪酬設(shè)計(jì)的考量因素當(dāng)中，要知道，一臉熱情地高薪“搶人”，而對薪酬體系置之不理，只會讓后期用工管理十分被動（一旦薪酬制度首次確定后，以后大的修改就需要征得勞動者的同意）。

    在具體設(shè)計(jì)上，根據(jù)崗位性質(zhì)和級別對薪酬結(jié)構(gòu)予以劃分，比如在勞動合同中把工資劃分為固定工資+績效工資，按照員工分層，績效工資部分用績效考核制度加以分級核算和考評，或把績效工資隨企業(yè)經(jīng)營的好壞而決定的表述通過書面形式固定在協(xié)議約定里，這樣，企業(yè)在效益下滑時所做的自主降薪（降低績效工資部分）一般就不會構(gòu)成違法行為，而應(yīng)理解為按照勞動合同的約定履行，但也要注意在操作降薪時保證合理性和適度性。

    此外，用人單位還可以考慮引入ESOP制度[8]，對員工分級分類，設(shè)置不同適用標(biāo)準(zhǔn)，以勞動法律框架效力下的普通薪酬體系搭配長期激勵的股權(quán)、期權(quán)、虛擬股票等，合理設(shè)置行權(quán)的條件和期限，構(gòu)筑動態(tài)的工資福利體系，減少企業(yè)現(xiàn)金流的壓力。

    二是在降薪操作層面，在薪酬體系不完善又無法重新規(guī)劃的情況下，降薪應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定，或者由用人單位和勞動者雙方分別協(xié)商進(jìn)行，用人單位應(yīng)講明實(shí)際情況，爭取勞動者的理解和同意，達(dá)成一致后應(yīng)立即簽訂變更勞動合同協(xié)議或者調(diào)薪協(xié)議，如此操作才為有效。最后，也要注意保留好勞動者簽字的證據(jù)。

    [1]鑒于“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)靈活和多元化的發(fā)展趨勢，和其他性質(zhì)的關(guān)系均有可能出現(xiàn)，但本文僅對勞動法律規(guī)范下的用工問題進(jìn)行分析。

    [2]冪次定律就是所謂的贏家通吃，第一名賺的錢比第二名到最后一名賺的錢全部加起來還要多很多，第二名賺的錢比第三名到最后一名賺的錢全部加起來還要多很多。這個定律在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時代就存在，就是通用電氣前總裁杰克韋爾奇說的“數(shù)一數(shù)二法則”。不過互聯(lián)網(wǎng)（特別是移動互聯(lián)網(wǎng)）數(shù)倍放大了冪次定律。因?yàn)閭鹘y(tǒng)經(jīng)濟(jì)有區(qū)域分割，但互聯(lián)網(wǎng)卻打破了區(qū)域分割。

    [3]相同的例子，還有信息導(dǎo)航類平臺的五八同城和趕集網(wǎng)、支付平臺的支付寶和微信等。

    [4]《中華人民共和國勞動法》第四十七條，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

    [5]《中華人民共和國勞動合同法》第十七條　勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：…（六）勞動報(bào)酬；…勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

    《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

    [6]依據(jù)的是《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：…（二）未及時足額支付勞動報(bào)酬的…。

    [7]《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

    [8]ESOP（Employee　Stock　Ownership　Plans，簡稱ESOP），又稱公司職工持股計(jì)劃。是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)部分股權(quán)，委托一個專門機(jī)構(gòu)（如職工持股會，信托基金會等）以社團(tuán)法人身份托管運(yùn)作，集中管理，并參與董事會管理，按股份分享紅利的一種新型股權(quán)安排方式。