要點(diǎn)：

根據(jù)《合同法》第八條，對(duì)于勞動(dòng)者的個(gè)人基本信息，用人單位僅就其中與勞動(dòng)合同“直接相關(guān)”者具有知情權(quán)，即勞動(dòng)者僅對(duì)此類信息負(fù)有如實(shí)告知義務(wù)。非直接相關(guān)信息的隱瞞或虛構(gòu)不構(gòu)成欺詐。

一：

2008年6月，苗某（女）與蘇州工業(yè)園區(qū)某科技公司簽訂勞動(dòng)合同，入職該公司從事營(yíng)業(yè)兼日語翻譯工作。公司《規(guī)定》要求員工如實(shí)填報(bào)信息，否則承擔(dān)相應(yīng)處罰。為確保得到錄用，苗某在填寫員工基本情況登記表時(shí)隱藏了已婚事實(shí)，并杜撰了在日資企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。

同年10月，苗某懷孕，工作狀態(tài)受到影響，受到單位6次警告處分。單位經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)其已婚，遂以其入職時(shí)虛報(bào)婚姻狀況和工作經(jīng)驗(yàn)、并多次嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度且拒不改正為由，提出解雇苗某。苗某不服，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁后，向蘇州市工業(yè)園區(qū)法院提起訴訟，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并保障其孕期相關(guān)待遇。

法院審理認(rèn)為：

苗某存在虛假陳述婚姻狀況及工作經(jīng)歷的情形，并嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度拒不改正，科技公司據(jù)此解除與苗某的勞動(dòng)合同，并無不當(dāng)。雖然《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工懷孕期間，單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但該法第三十九條也規(guī)定，勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。苗某因違紀(jì)，不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十二條所規(guī)定的情形之中，單位解除合同的做法是合理的。（案例來源：江中帆.《炒掉隱患懷孕者，單位為何不違法》，檢察日?qǐng)?bào)，2010.7.31，作者單位:江蘇省鎮(zhèn)江市京口區(qū)人民法院）

案例二：

2010年7月，張某與北京銘萬智達(dá)科技有限公司簽訂勞動(dòng)合同，擔(dān)任商務(wù)拓展專員。因擔(dān)心其已婚狀況影響求職，張某在應(yīng)聘和入職階段登記個(gè)人基本信息時(shí)均隱瞞了已婚事實(shí)。轉(zhuǎn)正1個(gè)半月后，張某懷孕。公司遂以隱瞞婚姻狀況為由將其解聘。

2011年1月，張某向朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)仲裁委裁決銘萬智達(dá)公司與張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并支付其解聘后工資損失。該公司不認(rèn)可仲裁結(jié)果，認(rèn)為張某隱瞞婚姻狀況的行為是對(duì)雙方《勞動(dòng)合同》和公司《員工手冊(cè)》規(guī)定的違反，且張某從事的崗位職責(zé)決定其應(yīng)當(dāng)具有良好的誠(chéng)信，而張某的行為有違誠(chéng)實(shí)信用原則，因此公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同?；诖朔N主張，該公司將張某起訴至法院。

法院審理認(rèn)為：

盡管雙方簽訂的勞動(dòng)合同和《員工手冊(cè)》規(guī)定被告應(yīng)提交真實(shí)的婚姻狀況證明，但從商務(wù)拓展的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容以及原告的當(dāng)庭陳述來看，求職者的婚姻狀況并非其工作的實(shí)質(zhì)要件，亦非公司正常經(jīng)驗(yàn)的合理需要或該崗位應(yīng)聘所需的基本職業(yè)資格，因此，原告以被告隱瞞已婚事實(shí)為由解除勞動(dòng)合同，缺乏依據(jù)，判決其繼續(xù)履行與被告的勞動(dòng)合同，并支付被告在解除勞動(dòng)合同期間的工資損失。

評(píng)析： 

上述兩個(gè)案例，案情既有相似，又存區(qū)別，判決結(jié)果迥異。案例一中，勞動(dòng)者苗某不僅隱瞞了真實(shí)的婚姻狀況，還虛構(gòu)了工作經(jīng)驗(yàn)。案例二中，勞動(dòng)者張某僅隱瞞了已婚事實(shí)。

對(duì)于勞動(dòng)者隱瞞真實(shí)婚姻狀況是否構(gòu)成欺詐，存在兩種觀點(diǎn)：

其一認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則；另?yè)?jù)該法第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。勞動(dòng)者隱瞞真實(shí)婚姻狀況，將打亂用人單位正常的人事安排，影響其正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并造成額外成本。因此，勞動(dòng)者隱瞞真實(shí)婚姻狀況的行為涉嫌欺詐，用人單位可因此與其解除勞動(dòng)合同，并不承擔(dān)賠償金。（類似觀點(diǎn)可參見江中帆. 《炒掉隱患懷孕者，單位為何不違法》，檢察日?qǐng)?bào)，2010.7.31，作者單位:江蘇省鎮(zhèn)江市京口區(qū)人民法院）

其二則認(rèn)為，在上述兩案中，用人單位均不得以勞動(dòng)者隱瞞婚姻狀況為由解除勞動(dòng)合同。筆者同意此種意見：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條，對(duì)于勞動(dòng)者的個(gè)人基本信息，用人單位僅就其中與勞動(dòng)合同“直接相關(guān)”者具有知情權(quán)，即勞動(dòng)者僅對(duì)此類信息負(fù)有如實(shí)說明與告知義務(wù)(第八條…用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。)。因此，判斷勞動(dòng)合同是否有效、用人單位是否具有勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，關(guān)鍵在于判斷勞動(dòng)者隱瞞的事實(shí)是否與勞動(dòng)合同的訂立“直接相關(guān)”，且其隱瞞行為是否構(gòu)成“欺詐”。

勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同“直接相關(guān)”的基本情況主要包括履行勞動(dòng)合同所需的能力和條件，一般包括背景、職業(yè)資格、知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和健康狀況等。此類信息采集是否與勞動(dòng)合同“直接相關(guān)”可參考用人單位提供的崗位說明書作出判斷。不同崗位對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者基本信息不盡相同，某些崗位可能要求特定年限的工作經(jīng)驗(yàn)，或排除特定的肢體功能障礙（如服裝設(shè)計(jì)崗位排除色覺障礙，調(diào)音師排除聽力障礙），勞動(dòng)者對(duì)于此類信息負(fù)有如實(shí)報(bào)告義務(wù)。但在上述兩案例中，勞動(dòng)者苗某（營(yíng)業(yè)兼翻譯人員）和張某（商務(wù)拓展專員）所任職務(wù)的勝任與否與其婚姻狀況并無直接關(guān)系，兩用人單位在招聘之時(shí)也未明確表示僅錄用未婚人員（如有此情形，則還可能涉嫌違反《勞動(dòng)法》第三條之規(guī)定，構(gòu)成就業(yè)歧視行為），故勞動(dòng)者對(duì)其婚姻狀況不負(fù)有如實(shí)告知義務(wù)。

此外，在關(guān)于“欺詐”行為的認(rèn)定上，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)民法通則>若干問題的意見（試行）》第六十八條，“欺詐”的認(rèn)定應(yīng)在行為層面上滿足“故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況”，并在結(jié)果層面上滿足使對(duì)方當(dāng)事人陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)、“作出錯(cuò)誤意思表示”?！捌墼p”行為成立的前提是行為人負(fù)有告知真實(shí)情況的義務(wù)，但如前所述，上述兩案例中勞動(dòng)者并不就其婚姻狀況負(fù)有此項(xiàng)義務(wù)；同時(shí)，兩案例中，勞動(dòng)者婚否均不能構(gòu)成用人單位決定錄用與的依據(jù)，即不得對(duì)其任用決策形成干預(yù)，因此，其隱瞞行為也不滿足構(gòu)成“欺詐”的結(jié)果要件。故用人單位以勞動(dòng)者“隱婚”為由主張勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，于法無據(jù)。

案例一中，法院雖在判決中指出苗某存在隱瞞婚姻狀況的情形，但也指出其存在虛構(gòu)工作經(jīng)歷和屢次嚴(yán)重違反公司制度的行為。（案例一中似乎并未明確，法院究竟是認(rèn)為勞動(dòng)合同無效，或者是因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除合同，并不清晰。）筆者認(rèn)為，法院對(duì)苗某的敗訴判決，應(yīng)是主要出于對(duì)其后兩情節(jié)的考量。如結(jié)合案例二的審判結(jié)果，則這一推測(cè)將更加可靠。

但應(yīng)注意的是，若勞動(dòng)者提供關(guān)于其教育背景的虛假信息（參見最高人民法院典型案例發(fā)布：(2011)滬二中民三(民)終字第535號(hào)），或隱瞞曾接受處分或刑事處罰的事實(shí)，則將構(gòu)成欺詐行為，因?yàn)榻逃尘昂瓦^往獎(jiǎng)懲經(jīng)歷是用人單位遴選勞動(dòng)者的重要標(biāo)準(zhǔn)，虛構(gòu)或隱瞞此類信息，從而使用人單位陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)、作出錯(cuò)誤意思表示的，當(dāng)然構(gòu)成欺詐。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條，此類勞動(dòng)合同無效。

評(píng)析： 韓曉晨，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)法律碩士生

編者另按：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。無效合同本不應(yīng)存在解除之說，但《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，有《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的無效情形的，用人單位可解除勞動(dòng)合同。

【補(bǔ)充要點(diǎn)】

 欺詐，是指一方當(dāng)事人以虛構(gòu)事實(shí)、隱瞞真相等方式使得對(duì)方當(dāng)事人陷入認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，進(jìn)而基于該錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)作出的某種行動(dòng)的行為。

《勞動(dòng)合同法》第二十六條，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；該條文中的欺詐，既包括用人單位的欺詐，也包括勞動(dòng)者的欺詐。

現(xiàn)代社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。企業(yè)為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出，越來越注意控制經(jīng)營(yíng)成本。因此，企業(yè)在招聘員工尤其是女員工時(shí)，基于“三期”女職工的特殊保護(hù)，很多企業(yè)傾向于招錄已婚已育的勞動(dòng)者，從而降低用工成本。勞動(dòng)者因?yàn)閾?dān)心公開自己的婚姻狀況會(huì)給自己造成求職障礙，所以在求職時(shí)隱瞞了自己的婚姻狀況。在用人單位發(fā)現(xiàn)后，是否可以欺詐為由解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)此實(shí)踐中存在爭(zhēng)議。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者入職時(shí)在“入職申請(qǐng)表”中“婚姻狀況”一欄做虛假填寫，屬于向用人單位作了虛假陳述，構(gòu)成欺詐，勞動(dòng)合同無效。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者只對(duì)與擬任工作崗位直接相關(guān)的事項(xiàng)有如實(shí)陳述的義務(wù)，婚姻狀況屬于個(gè)人隱私，一般而言與是否勝任工作崗位無關(guān)，勞動(dòng)者對(duì)此并不負(fù)有告知義務(wù)，故而隱瞞婚姻狀況不構(gòu)成欺詐。

筆者傾向于第二種觀點(diǎn)。

《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！睋?jù)此，用人單位對(duì)于工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)等情況有如實(shí)告知義務(wù)，而勞動(dòng)者只對(duì)與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況負(fù)有如實(shí)說明義務(wù)。

何謂“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”？應(yīng)當(dāng)理解為與擬任崗位的履職能力要求直接相關(guān)的各種情況，如學(xué)歷、資格證書、工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況等。除此之外，勞動(dòng)者不負(fù)有如實(shí)說明義務(wù)?；橐鰻顩r屬于個(gè)人隱私，一般而言并不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的職位勝任情況產(chǎn)生影響，不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

事實(shí)上，企業(yè)之所以詢問勞動(dòng)者的婚姻狀況，乃是基于避免孕期、產(chǎn)期、哺乳期時(shí)特殊待遇的考慮，從女職工權(quán)益保護(hù)以及企業(yè)的社會(huì)義務(wù)承擔(dān)等方面來說，除此之外的目的均是應(yīng)予否定的。

用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用原則。依法訂立的勞動(dòng)合同對(duì)用人單位與勞動(dòng)者均具有約束力。

一般情況下，與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況包括教育背景、職業(yè)資格、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、過往經(jīng)歷等。當(dāng)然，不同的工作崗位對(duì)應(yīng)的“直接相關(guān)”的基本情況有所不同，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)用人單位和勞動(dòng)者對(duì)此都要有明確的認(rèn)識(shí)。

如果勞動(dòng)者隱瞞的并非與勞動(dòng)合同“直接相關(guān)”的情況，則用人單位不能因此解除勞動(dòng)合同。而對(duì)于應(yīng)聘崗位明確要求的實(shí)質(zhì)要件，如必須具備一定的教育背景、必須具有某種職業(yè)資格證書、未受過行政處分或刑事處罰等，那么勞動(dòng)者必須如實(shí)告知，不能隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)，否則便有可能構(gòu)成欺詐，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。