“三期”是指女職工生育需經(jīng)歷的三個階段，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期。由于女性在此階段的生理特殊性，我國法、勞動合同法、《女職工勞動保護特別規(guī)定》等及行政法規(guī)中均明確規(guī)定了“三期”女職工的相關(guān)權(quán)益。然而，實踐中，一些用人單位不僅忽視對“三期”女職工的特殊保護，甚至侵犯女職工合法權(quán)益的情形也屢見不鮮。

【一】懷孕不適請假四天 遭用人單位閃電解聘

2013年6月6日、7日，小李檢查出懷孕，隨后及時向所在公司部門經(jīng)理趙某說明了情況。6月9日，小李感到身體不適在家休息一天。周末，小李再次去醫(yī)院就診，醫(yī)生為她開具了建議休息一周的診斷證明。6月13日晚上，小李給趙某打了個電話請病假，趙某要小李把假條用電子郵箱發(fā)給她。小李在匆忙中將未加蓋公章的醫(yī)院診斷證明底聯(lián)發(fā)送過去。6月14日早晨，趙某回復(fù)小李說假條不符合要求，要求她把加蓋公章的假條發(fā)過去。然而，沒等小李看到這封郵件，當(dāng)日下午趙某隨即向小李發(fā)送了《解除勞動合同通知書》，以小李無故曠工4天、違反公司規(guī)定為由辭退了小李。小李倍感委屈和不滿，提起勞動仲裁申請，要求公司向她支付違法解除勞動合同賠償金4萬余元。仲裁裁決駁回小李的請求，小李不服，提起訴訟。

一審法院認(rèn)為，小李未能舉證證明向公司履行過請假手續(xù)，認(rèn)定公司系合法解除，判決駁回了小李的訴訟請求。小李不服，向北京市第二中級人民法院提起上訴。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，該公司提出與小李解除勞動合同的事實和法律依據(jù)不足，故判決撤銷原判，改判公司向小李支付違法解除勞動合同賠償金4萬余元。

■法官說法■

承辦此案的二審法官張潔表示，此案中，小李雖于2013年6月6日、7日、9日及13日未到崗上班，但是否可定性為“無故曠工”、是否嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，應(yīng)結(jié)合相關(guān)事實進行認(rèn)定。

根據(jù)已查明的事實可以認(rèn)定小李因懷孕于6月6日、7日、12日赴醫(yī)院就診。根據(jù)該公司規(guī)定的請假方式，員工請假2天以下（含2天）須由所在部門經(jīng)理填寫請假單提前報總監(jiān)批準(zhǔn)，由總監(jiān)以郵件形式通報人力資源部門備案，即小李請假2天時填寫請假單并報批的義務(wù)由趙某承擔(dān)。結(jié)合小李與趙某的通話錄音，可以認(rèn)定小李已于6月5日晚向趙某請6日、7日的病假并獲得批準(zhǔn)。并且，小李于6月13日晚上及時向趙某發(fā)送了病假條，趙某次日接收并回復(fù)要求她提交蓋有醫(yī)院公章的診斷證明，但在未與小李充分溝通并給予其合理時間補正請假手續(xù)的情況下，即于當(dāng)日徑行解除公司與小李的勞動合同，有失妥當(dāng)。

【案例二】一年勞動合同到期 懷孕女職工被迫離職

小申于2011年11月14日入職某財富公司，擔(dān)任機構(gòu)理財部理財經(jīng)理，月工資為3500元，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。2012年5月，小申懷孕。2012年11月，公司以合同期滿為由，“建議”小申辦理離職手續(xù)。在公司的要求下，小申填寫了《員工離職審批交接單》，但在本人意見一欄中書寫了“希望公司續(xù)繳‘五險一金’并順延至其‘三期’期滿為止，相關(guān)生育津貼及生育保險需按照北京市生育險規(guī)定由公司代為報銷”的請求。對此，公司行政人事部意見為“延期交3個月保險”。之后，小申未再到公司工作，公司將小申的社會保險交至2013年1月。小申于2013年3月中旬生產(chǎn)一子，哺乳期至2014年3月中旬結(jié)束。

2013年11月13日，小申申請勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同，并向其支付2012年11月至哺乳期結(jié)束期間的工資5.6萬元、門診費、住院生產(chǎn)費及生育津貼等。仲裁機構(gòu)裁決后，雙方均對部分裁決內(nèi)容不服，分別向法院提起訴訟。

一審法院判決小申與公司的于2014年3月中旬到期終止，公司支付小申勞動期間工資5.6萬元以及門診檢查費、住院生產(chǎn)費等。公司不服，提起上訴。北京二中院經(jīng)審理，變更一審判決第二項為公司支付小申工資3萬余元，并維持了一審判決的其他判項。

■法官說法■

承辦此案的二審法官張潔表示，此案中，公司在明知小申懷孕的情況下提出終止勞動合同，該行為本身即具有違法性。小申雖填寫了《員工離職審批交接單》并配合辦理了交接手續(xù)，但從小申在上述審批單上書寫的“本人意見”可以看出小申對于離職一事并非完全情愿。公司稱小申系自愿、主動離職，依據(jù)不足。

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，公司應(yīng)向小申支付2012年11月中旬至哺乳期結(jié)束的工資損失?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第七條規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15天。小申生產(chǎn)時系難產(chǎn)，故小申可享受產(chǎn)假共113天，公司應(yīng)按照約定的工資標(biāo)準(zhǔn)賠償小申產(chǎn)假期間的工資損失。對于產(chǎn)假之外的工資損失，法院認(rèn)為，小申在對終止合同有異議的情況下，應(yīng)及時向公司要求恢復(fù)工作，或者盡快尋求法律渠道救濟。但小申在尚未到法律規(guī)定享受產(chǎn)假的時間，其身體條件亦不存在無法提供勞動的特殊情形時，并未及時向公司提出工作要求，而是直到近一年后才提起勞動仲裁，對于未能工作而導(dǎo)致的工資損失，其自身亦負有一定責(zé)任。二審法院確定小申產(chǎn)假之外的工資損失依照同時期北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。

【案例三】因懷孕遭調(diào)崗降薪 公司應(yīng)補足工資差額

郭某于2011年3月入職某信息技術(shù)公司，擔(dān)任高級產(chǎn)品經(jīng)理。2011年6月，郭某通過試用期轉(zhuǎn)正，公司制作了郭某的《工資變動表》，載明郭某轉(zhuǎn)正之后每月工資8000元。

2012年2月，郭某檢查出懷孕。信息技術(shù)公司得知后，提出將郭某調(diào)至前臺兼行政，并降薪70%。郭某認(rèn)為懷孕不影響工作，不同意公司決定。公司便將郭某的電腦收走，此后未安排其參與項目。自2012年3月起，公司按照每月4800元（無項目/職位津貼）的標(biāo)準(zhǔn)向郭某支付工資至同年8月。2012年9月至2013年1月，郭某休產(chǎn)假，公司未向其支付此期間的工資和生育津貼。2013年1月24日，郭某回到公司繼續(xù)工作，但公司仍拒絕安排其參與項目，并按照每月4800元的標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放了2013年1月24日至1月31日的工資，此后未再向其支付工資。

2013年3月，郭某提起勞動仲裁，要求公司支付其在職期間拖欠工資、生育津貼等費用。勞動仲裁期間，郭某因其子生病，自2013年6月3日起未到崗工作，公司于同月8日向其郵寄送達了《解除勞動合同通知書》。勞動仲裁裁決作出后，雙方均不服，分別提起訴訟。一審法院判決公司支付郭某相應(yīng)工資及生育津貼6.7萬余元等。公司不服，提起上訴。北京二中院判決駁回上訴、維持原判。

■法官說法■

此案二審承辦法官宋猛表示，根據(jù)勞動合同公司應(yīng)以《工資變動表》列明的工資構(gòu)成及發(fā)放條件認(rèn)定郭某的工資標(biāo)準(zhǔn)。

在2012年3月至8月郭某懷孕期間，郭某雖沒有做項目，但原因是公司強行收走了郭某的電腦且未安排郭某參與項目，故此期間郭某的工資應(yīng)當(dāng)按照工齡工資增長后每月8000元的標(biāo)準(zhǔn)支付。郭某產(chǎn)假期間因不在崗未能參與項目，按照合同規(guī)定不享受項目津貼、崗位技能津貼及績效工資，部門核定的生育津貼數(shù)額不低于該期間郭某的應(yīng)得工資，故公司應(yīng)按照生育津貼數(shù)額支付郭某產(chǎn)假工資。在郭某休完產(chǎn)假后的工作期間即2013年1月24日至同年5月底，公司仍未安排郭某參與項目，故公司應(yīng)按合同規(guī)定全額支付郭某工資。因此，對于郭某在職期間的工資差額，公司應(yīng)按照上述標(biāo)準(zhǔn)予以補齊。

■法官提醒

合法權(quán)益保障任重道遠

據(jù)北京二中院勞動爭議案件辦公室副主任李馨介紹，近三年來，該院審理的勞動爭議案件數(shù)量依次為3397件、3554件、2380件。其中，涉及女職工生育的勞動爭議二審案件分別為23件、39件、26件，主要糾紛類型包括：用人單位違法與“三期”女職工解除、終止勞動合同產(chǎn)生爭議；用人單位對“三期”女職工調(diào)崗、降薪引發(fā)的爭議；用人單位安排“三期”女職工從事出差等繁重工作，或者安排女職工待崗僅發(fā)放生活費，迫使女職工辭職引發(fā)的糾紛；用人單位不為女職工繳納生育保險以及不發(fā)、少發(fā)產(chǎn)假工資導(dǎo)致的糾紛等等。

“涉及‘三期’女職工的案件在我院審理的勞動爭議案件中所占比例不太高。”李馨稱，“但由于我院是中級法院，審理的大多數(shù)是二審案件，據(jù)我們和仲裁委、一審法院了解，有大量糾紛在仲裁和一審階段已被‘過濾’掉，所以從整體來看，‘三期’女職工勞動權(quán)利受損的案件仍不在少數(shù)，保障‘三期’女職工的合法權(quán)益，任重道遠?！?/span>

“法律保護的是勞動者的合法權(quán)利，如果勞動者的請求缺乏事實和法律依據(jù)，同樣得不到法院的支持?！崩钴耙脖硎?，法院審理的這些案件中，并非所有的糾紛錯誤都在用人單位一方，有些女職工在孕期不服從單位管理、不遵守單位的規(guī)章制度，對分內(nèi)工作敷衍了事、推卸責(zé)任，甚至給單位造成了損失；還有些女職工向單位提交虛假病假單。

為減少“三期”女職工與用人單位之間的勞動爭議，李馨給予建議如下：

對于女職工來說，首先，在確認(rèn)懷孕之后，要及時告知單位，與單位溝通協(xié)調(diào)下一步的工作安排，也便于單位為女職工提供孕期保障措施；其次，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊生理期亦應(yīng)嚴(yán)格遵守用人單位的規(guī)章制度，服從公司管理，認(rèn)真完成各項工作任務(wù)，如因身體不適需休息或就診，應(yīng)規(guī)范履行請假手續(xù)；最后，當(dāng)女職工權(quán)利受到損害，應(yīng)及時向單位主張，盡快尋求法律渠道的救濟，以防損失擴大，也避免因超過仲裁時效而得不到支持。