作者 | 曹文兵、林靜寂   來(lái)源：人民法院報(bào)

   【案情回放】

 2004年10月，羅某到武漢凱迪電力工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱凱迪公司）工作，雙方未簽訂書(shū)面合同。同年11月，凱迪公司發(fā)文任命羅某為副總經(jīng)理，內(nèi)容涉及工作職責(zé)、年薪和績(jī)效薪酬。2005年10月羅某晉升為總經(jīng)理。2009年7月凱迪公司免去羅某總經(jīng)理職務(wù)。2010年8月，羅某申請(qǐng)仲裁，要求凱迪公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，仲裁機(jī)構(gòu)支持羅某的請(qǐng)求。凱迪公司不服訴至法院。

 武漢東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第八十二條的立法初衷是確保勞動(dòng)者與用人單位之間的得到確認(rèn)，通過(guò)合同方式保護(hù)和明確勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利和待遇等。凱迪公司與羅某雖未簽訂勞動(dòng)合同，但2005年至2008年簽訂了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，它明確了勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利和待遇，具備了勞動(dòng)合同的基本要件，故2005年至2008年期間應(yīng)視為簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。2009年1月之后，凱迪公司與羅某既未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也未簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。判決凱迪公司支付羅某2009年1月至7月期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資。

 2013年3月雙方在二審期間達(dá)成調(diào)解協(xié)議，凱迪公司支付羅某雙倍工資28萬(wàn)元。

 【不同觀點(diǎn)】

 本案的核心爭(zhēng)議焦點(diǎn)是，用人單位與高管人員之間所簽訂的蘊(yùn)含勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)能否視為書(shū)面勞動(dòng)合同？公司高管人員適用“雙倍工資罰則”應(yīng)當(dāng)具備何種條件？對(duì)此，形成了以下兩種截然不同的觀點(diǎn)：

 一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管用人單位與高管人員簽訂的聘任書(shū)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)是否包括涉及勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，只要不是簽訂了名為“勞動(dòng)合同”的書(shū)面合同，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位也就必須毫無(wú)條件地向高管人員支付因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而導(dǎo)致的雙倍工資。支持該觀點(diǎn)的理由在于：雖然公司高管人員兼具勞動(dòng)者和“雇主”的雙重身份屬性，相較于普通勞動(dòng)者享有一定的特權(quán)，甚至在某種程度上相對(duì)于公司而言也處于強(qiáng)勢(shì)地位，但始終只是勞動(dòng)者中的一員，改變不了其勞動(dòng)者的身份與角色，其合法權(quán)益也應(yīng)當(dāng)獲得充分保護(hù)，同時(shí)也可以通過(guò)此舉，倒逼用人單位規(guī)范勞動(dòng)合同管理，更加人性化地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。持此種觀點(diǎn)者主要為公司高管。

 另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位與高管人員僅簽訂了聘任書(shū)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同情況下，只要能夠提供證據(jù)證實(shí)雙方之間確實(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系，可以明確高管人員與用人單位之間最基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，比如：約定了公司高管工作職責(zé)、薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金等，就應(yīng)視為簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。書(shū)面勞動(dòng)合同只是雙方當(dāng)事人締約意思表示的載體，不能僅從形式上看是否簽訂了勞動(dòng)合同書(shū)，而應(yīng)當(dāng)從實(shí)質(zhì)上進(jìn)行判斷，只要能夠確定用人單位與高管人員具體權(quán)利義務(wù)，以及高管人員的崗位和相關(guān)待遇，就足以認(rèn)定為已簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。高管人員是否適用“雙倍工資罰則”，應(yīng)綜合考量高管人員的崗位職責(zé)與職權(quán)范圍、高管人員是否存在過(guò)錯(cuò)及用人單位有無(wú)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)等情況，視具體情形而定。

 【法官解析】

 具備實(shí)質(zhì)要件的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同

 1.高層管理人員是否簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的認(rèn)定

 一般而言，公司高管與用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化流程為：首先，由用人單位董事會(huì)授權(quán)或同意確定高管人員的聘任期限與職責(zé)要求，發(fā)放高管人員聘任書(shū)，然后再由用人單位與高管人員簽訂標(biāo)準(zhǔn)化的權(quán)利義務(wù)明確、內(nèi)容詳細(xì)的書(shū)面勞動(dòng)合同。由于對(duì)公司高管人員勞動(dòng)合同形式缺乏統(tǒng)一規(guī)范，導(dǎo)致實(shí)踐中大多數(shù)公司以聘用協(xié)議、聘任書(shū)、股東協(xié)議書(shū)中關(guān)于高管人員任職的約定、簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)等五花八門的形式與高管人員建立勞動(dòng)關(guān)系，并約定勞動(dòng)報(bào)酬。上述勞動(dòng)合同簽訂失范、薪酬支付方式復(fù)雜，在合同履行過(guò)程中極易產(chǎn)生紛爭(zhēng)。

 對(duì)上述以各種不同形式呈現(xiàn)的文本能否認(rèn)為已簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，高管人員與用人單位往往各執(zhí)一詞。筆者以為，對(duì)條文的理解不僅僅要理解其字面含義，而且還要善于綜合運(yùn)用目的解釋、利益衡量方法理解其含義，以填補(bǔ)法律漏洞。書(shū)面勞動(dòng)合同僅僅是雙方當(dāng)事人締約的意思表示的載體，隨著科技的發(fā)展，勞動(dòng)合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書(shū)面勞動(dòng)合同書(shū)，而應(yīng)該從實(shí)質(zhì)上進(jìn)行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協(xié)議，只要該協(xié)議訂立過(guò)程建立在自愿、合法、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，能確認(rèn)雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系及雙方的基本權(quán)利義務(wù)，以及高管人員的崗位和相關(guān)待遇，就可以認(rèn)定為已簽訂勞動(dòng)合同。就本案而言，羅某作為總經(jīng)理屬于高管人員，雖然未與凱迪公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但是凱迪公司自2005年至2008年間與羅某簽訂了目標(biāo)責(zé)任書(shū)，明確了羅某的工作職責(zé)，確定了基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算方式，已具備勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容，應(yīng)視為雙方簽訂了勞動(dòng)合同。而2009年，凱迪公司與羅某既未簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，亦未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，因此，2009年1月至7月期間應(yīng)認(rèn)為雙方未簽訂勞動(dòng)合同。

 2.高層管理人員是否適用“雙倍工資罰則”的判定

 勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。前述規(guī)定“雙倍工資罰則”，旨在懲罰用人單位的違法行為，同時(shí)也是督促用人單位盡快依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，從而保護(hù)作為弱者一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

 公司高管兼具勞動(dòng)者與“雇主”的屬性決定了其適用“雙倍工資罰則”時(shí)也應(yīng)當(dāng)有別于普通勞動(dòng)者。筆者以為，判定公司高管未簽訂或續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同是否適用“雙倍工資罰則”，應(yīng)當(dāng)綜合考量以下幾個(gè)方面的因素：

 （1）公司高管的崗位職責(zé)與職權(quán)范圍。

 若公司高管人員系人力資源經(jīng)理，因其對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的知悉程度通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于普通勞動(dòng)者，深知“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的法律后果，專司代表用人單位與員工簽訂勞動(dòng)合同、進(jìn)行勞動(dòng)人事管理之職，在用人單位未拒絕與其簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同的前提下，理所當(dāng)然地有義務(wù)主動(dòng)向用人單位要求簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，假若未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)視為人力資源經(jīng)理嚴(yán)重失職，自行承擔(dān)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的不利，自然不得向用人單位主張雙倍工資。若公司高管人員屬于其他崗位的經(jīng)理，比如專業(yè)技術(shù)研發(fā)崗位經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷崗位經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等，因其不參與勞動(dòng)人事的管理，往往對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的了解比較生疏，此種情形下，他們的境況與普通勞動(dòng)者無(wú)異，法院在審理過(guò)程中就應(yīng)著重審查用人單位有無(wú)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)，確實(shí)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，就當(dāng)然適用“雙倍工資罰則”。

 （2）公司高管是否存在過(guò)錯(cuò)，是否存在惡意直接影響著其是否適用“雙倍工資罰則”。

 實(shí)踐中，由于受公司內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制缺失、監(jiān)督機(jī)構(gòu)職能弱化等諸多不利因素影響，部分高管人員為達(dá)到攫取非法利益之目的，利用職務(wù)之便任意篡改、隱匿、偽造、偷竊、銷毀勞動(dòng)合同或者故意不予簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，拖延簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，有違誠(chéng)實(shí)信用與公平原則。為避免出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)法律的規(guī)范、引導(dǎo)、評(píng)價(jià)功能，法院應(yīng)當(dāng)對(duì)這種情況下高管要求用人單位支付雙倍工資的訴請(qǐng)不予支持。若高管人員并無(wú)過(guò)錯(cuò)，亦無(wú)惡意，用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，當(dāng)然可以適用“雙倍工資罰則”。 法院在審理類似案件過(guò)程中，要杜絕隨意對(duì)高管人員進(jìn)行“有過(guò)錯(cuò)推定”，合理限制法官自由裁量權(quán)，合理分配高管人員與用人單位之間的舉證責(zé)任。高管人員是否存在惡意的舉證責(zé)任，應(yīng)由用人單位承擔(dān)，因?yàn)楦吖苋藛T雖然享有一定“特權(quán)”，但并非不受到任何限制，一般也要受到公司其他部門或其他高管人員的管理和控制。

 （3）用人單位有無(wú)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)。

 用人單位若能提供充分的證據(jù)證實(shí)其履行了簽訂合同的必要程序與行為、高管人員明顯得到了簽訂合同的機(jī)會(huì)、合同條款公平合理、盡職盡責(zé)履行了勞動(dòng)合同義務(wù)等情況，就足以認(rèn)定其在主觀上沒(méi)有不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)，顯然可以免除“雙倍工資支付”責(zé)任。若用人單位未能提供充分證據(jù)證實(shí)其無(wú)過(guò)錯(cuò)，則當(dāng)然承擔(dān)因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的“雙倍工資支付”責(zé)任。

 本案中，羅某作為公司總經(jīng)理，雖然全權(quán)負(fù)責(zé)公司管理事務(wù)，但其個(gè)人勞動(dòng)合同具體簽訂事宜，并非自身職權(quán)所能決定的，其聘任或解聘均由董事會(huì)來(lái)決定。2005年至2008年間，凱迪公司與羅某連續(xù)簽訂了目標(biāo)責(zé)任書(shū)，應(yīng)視為雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。但2009年，凱迪公司與羅某未簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，凱迪公司未提供充分證據(jù)證實(shí)其對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同無(wú)過(guò)錯(cuò)，同時(shí)也不能證明羅某對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同存在惡意或過(guò)錯(cuò)，因此，凱迪公司應(yīng)向羅某支付2009年1月至7月的雙倍工資。