作者 | 金翠龍，明光法院 安徽法院網(wǎng)  

【摘要】：者單方解除權，是勞動者享有的單方解除勞動合同的權利，而不需要以用人單位的一方同意為條件。該項制度的設定有利于勞動力資源的合理配置，但相關立法存在著一些缺陷。在當今市場經(jīng)濟條件下，一方面須保證勞動者自由流動，另一方面也應減少勞動力流動給企業(yè)造成的不必要損失。所以在今后的勞動立法，應在這方面起好的平衡作用，從而促進勞資關系的和諧穩(wěn)定。

對于勞動者單方解除權，涉及到很多的問題，本文主要是探析勞動者單方解除勞動合同的原因、情形以及勞動者單方解除權存在的問題和完善的對策。

一、勞動者單方解除勞動合同的原因分析

首先，從勞動者角度分析：勞動者履約意識和意識淡薄，先再擇業(yè)的想法較為普遍。由于就業(yè)崗位缺乏，一時難以找到稱心的工作崗位，于是不少勞動者抱著試試看的態(tài)度隨便先找一個企業(yè)落腳，待有了合適的工作后就立即辭掉原工作。再就是管理不規(guī)范，工作時間過長，加班加點過多、過濫，造成勞動者身心疲憊。此外還有一個費用的問題，企業(yè)為了留住人才，對員工花費了大量的時間和高額的培訓費用，但員工在學到技術后，為了逃避因“跳槽”而向原企業(yè)賠付培訓費用，就會采取不辭而別的辦法。

其次，從企業(yè)角度分析：有的企業(yè)管理不規(guī)范，任意拖欠員工工資，不按國家規(guī)定為員工交納養(yǎng)老、、工傷等福利費用等等，這些都是勞動者單方面解除勞動合同的原因。而有的企業(yè)為了發(fā)展自己，往往采取“挖”、“獵”人才的辦法，以超過原用人單位工資報酬的手段來吸引勞動者。在這種情況下，勞動者自然就會受利益驅動而單方違約“跳槽”到新的單位。

二、勞動者單方解除合同的情形分析

對于在什么情況下，勞動者可以行使單方解除權，《勞動合同法》第三十七條、第三十八條給出了法律依據(jù)。其中，可將其劃分為以下幾種類型：

（一）勞動者單方預告解除權

1、單方預告解除權的法律依據(jù)，系《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說勞動者提前30日（試用期內(nèi)提前3日）通知用人單位解除勞動合同，自通知之日起經(jīng)過30日（試用期經(jīng)過3日），勞動合同即為解除，而無須用人單位同意。其中的30日與3日之規(guī)定，即為單方解除權行使的預告期，勞動者須遵守該預告期。所謂無過錯，是指對被解除權人即用人單位而言，對于勞動合同的解除沒有過錯；否則，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同，并要求用人單位承擔經(jīng)濟補償金之責任。

2、行使要件：勞動者行使該解除權，應遵循《勞動合同法》規(guī)定的預告期與書面通知形式規(guī)定，即提前30日以書面形式，試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，屆時即發(fā)生解除之效果。

3、法律后果：使勞動合同的效力提前消滅，雙方當事人的權利義務終止；通常不產(chǎn)生經(jīng)濟補償金與損害賠償責任，但勞動合同約定有服務期與競業(yè)限制條款的除外。

（二）勞動者單方即時解除權

勞動者單方即時解除權的形態(tài)，又可以劃分為須告知的即時解除權與無須告知的即時解除權。

1、須告知的單方即時解除權?！秳趧雍贤ā返谌藯l第一款規(guī)定的六種情形，均可產(chǎn)生此種解除權?！秳趧雍贤ā返谌藯l第一款規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

其行使要件為：一是用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款所列舉的情形之一；二是勞動者需告知用人單位，至于告知方式，《勞動合同法》未明確規(guī)定，實踐中，勞動者可采取書面或者口頭告知方式。

2、無須告知的單方即時解除權。行使依據(jù)為《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?？梢姛o須告知的單方即時解除權行使要件為：用人單位存在以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。符合其中之一者，勞動者可當即解除勞動合同，無須履行任何通知程序。

3、勞動者單方即時解除權行使的法律后果：一是導致勞動合同效力提前消滅；二是對勞動者而言，隨著勞動合同的解除，產(chǎn)生經(jīng)濟補償金請求權、賠償金請求權以及損害賠償請求權。

三、《勞動合同法》規(guī)定的勞動者單方解除權存在的缺陷研究

（一）勞動者預告辭職權與勞動合同期限的約定沖突

根據(jù)《勞動合同法》勞動者不僅可提前解除無固定期限勞動合同，還可預告解除有固定期限的勞動合同及以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這似乎是對勞動者的過度保護，與勞動合同期限的設置目的并不相符。因為定期勞動合同的期限，乃是勞動者與用人單位雙方合意的結果，既為定期就應該相對穩(wěn)定，無法定事由，不應提前解除或任意延長。如合同能隨意提前解除，那就失去了定期的意義。

（二）勞動者單方預告解除合同制度存在不穩(wěn)定的隱患

現(xiàn)在的預告解除合同制度，除規(guī)定提前30日書面通知（試用期內(nèi)提前3日）之外，并未對勞動者行使該權利作任何限制。勞動者未提前通知的法律責任，也僅是承擔用人單位因此遭受的直接損失。要知道，當今時代勞動者替代程度已因勞動者素質(zhì)不同而產(chǎn)生不容忽視的變化，許多行業(yè)和領域，高級人才的替代程度遠低于普通勞動者，用人單位很難在30日內(nèi)找到可完全替代者。對勞動者重點保護的目的，是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，絕不能以一味的犧牲用人單位的利益來單方面追求勞動者的利益。因此這種單方預告解除權，似有矯枉過正之嫌，使存在著不穩(wěn)定的隱患。

（三）勞動者單方解除權的存續(xù)期間規(guī)定不明確

我們知道，民法上關于權利的行使，一般都有時間限制。關于形成權如合同法規(guī)定的撤銷權，行使期間為一年。勞動合同法上的解除權，也是形成權的一種，該法對其存續(xù)期間并未設有明文規(guī)定，實踐中可能會產(chǎn)生一些爭議。例如吳某在某公司工作，簽訂有勞動合同。2007年5月由于公司業(yè)績不好，拖欠吳某當年5月、6月份工資共4000元。2007年12月，由于吳某另謀職業(yè)，便以公司拖欠2007年5月、6月份工資為由，提出解除勞動合同，并要求公司依法支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。在本案中，因公司未及時足額支付工資，吳某據(jù)此享有須告知的單方即時解除權，并因解除而產(chǎn)生相應的法律后果。但該解除權應在何期限內(nèi)行使呢？對此《勞動合同法》未有明文，相關司法解釋也只是針對訴訟時效、仲裁時效問題作了規(guī)定。如此，是否就意味著權利人任何時候都可以行使該解除權？如果任由權利人的解除權無限期存續(xù)下去，既不符合權利設定的本旨，也不符合形成權的特征，背離除斥期間的屬性：預定某種權利存在的期間，同時也不符合誠信原則。至于拖欠工資，勞動者在時效期間內(nèi)主張支付是沒有問題的。吳某明知公司拖欠工資，但怠于行使解除權或起初不愿行使，在幾個月或更久之后突然告訴單位，因單位拖欠其工資而解除勞動合同，并要求單位承擔相應法律責任。對此，吳某依照現(xiàn)行法規(guī)定，完全可以享有該解除權，并行使之使其產(chǎn)生所欲達到的效果。但從權利設定的宗旨上，這種解除權的行使又是與法理相悖的。

（四）對服務期違約金與競業(yè)限制違約金實行二元化標準不利于平衡勞資雙方利益

違約金分為廣義和狹義兩種。廣義違約金含義有二：一是其適用對象，不僅為勞動者，還包括用人單位；二是它所涵蓋事項，不僅包括定期合同的履行期限，而且還包括服務期、競業(yè)限制等特殊約定。狹義違約金是指勞動合同中的特殊約定，即針對勞動者設定的違約金條款，其特點是對可約定違約金的情形進行限制，一般僅包括服務期、競業(yè)限制和商業(yè)秘密事項。廣義違約金因限制勞動者辭職權而遭到立法的否定，而狹義違約金則正確處理了勞動者行使單方辭職權與違約行為的關系，兼顧了勞動合同雙方當事人的利益，是可以采納的?！秳趧雍贤ā凡杉{了狹義違約金觀點，但在修改時出現(xiàn)一些偏差：一是對約定服務期、支付違約金的范圍限定太窄，只規(guī)定培訓一項，而不含出資招用、分享利潤、高額安家費、提供住房等福利待遇，這會打擊用人單位培養(yǎng)人才的積極性，勞動者也會因此喪失一些豐厚的待遇；二是《勞動合同法》未對違約金數(shù)額作出“應遵循公平、合理的原則約定”之規(guī)定，對服務期違約金和競業(yè)限制違約金，實行的是二元化標準，規(guī)定服務期違約金數(shù)額實行法定標準，總數(shù)額不得超過“用人單位提供的培訓費用”，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過“服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”，把用人單位損失嚴格限定在直接損失范圍內(nèi)；另外，對競業(yè)限制違約金數(shù)額則全未提及，對依然在服務期內(nèi)的勞動者約束力度顯然太小，抑制了用人單位培養(yǎng)高級人才的熱情。同時，競業(yè)限制違約金數(shù)額的失范，也極有可能被用人單位利用，而以高額違約金為勞動者定制新的“緊箍咒”。

（五）勞動者單方預告辭職權的規(guī)定對強勢勞動者的規(guī)制不足

勞動力市場上，專業(yè)緊俏人才、高級管理人才等，屬可替代性較弱的勞動者，他們處于勞動者層次序列中較高層或頂層，稀缺性注定其具備炒用人單位魷魚的資格與實力。在實踐中，也確實常發(fā)生此類勞動者惡意跳槽案件。究其原因，就是勞動立法在賦予勞動者單方預告辭職權時，忽視了勞動者的分層，對強勢勞動者缺乏有效規(guī)制。按照美國等國外學者的觀點，強勢勞動屬于企業(yè)的人力資本，企業(yè)對其投入了遠高于普通勞動者標準的培訓或其他福利待遇。我國勞動立法雖規(guī)定了服務期，并規(guī)定違反服務期要承擔支付違約金責任，但這種違約金，僅具補償性而無懲罰性，對此類勞動者來說，這簡直形同虛設。為獲取更大利益，跳槽之風已愈演愈烈，其中相當一部分事件，不僅嚴重影響用人單位根本利益，甚至對公共安全造成威脅，東航公司全體飛行員集體返航事件便是一典型之例。若不盡快解決此類問題，勞動關系的和諧性勢必難以建立和維護。

四、完善勞動者單方解除權的對策

由上述分析不難看出，對勞動者預告辭職權，完全有必要加以完善。可從以下幾方面來完善勞動者的單方解除權。

（一）完善不同勞動合同類型，對行使勞動者單方預告辭職權設限制條件

很多國家的勞動法，都規(guī)定了固定期限的勞動合同不適用勞動者預告辭職，如法國勞動法典規(guī)定：除非合同當事人一致同意，定期勞動合同只有當事人有嚴重過錯或遇不可抗力，才能提前解除。此種規(guī)定，我國立法完全可以借鑒；而對無固定期限合同，勞動者則可按法律規(guī)定的程序提前預告解除。這樣的制度設計，才能真正解決預告解約與合同期限的沖突，使《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條擺脫“有悖于有約必守法理”的指責，既保護了勞動者的合法權益，又保障了企業(yè)的發(fā)展。

（二）完善勞動者單方解除權的存續(xù)期間

對于存續(xù)期間問題，建議應通過相關司法解釋作出規(guī)定，對單方解除權預定一個合理的存續(xù)期間，以減少這種權利行使的任意性與不確定性。比如規(guī)定自解除權事由發(fā)生之日起或當事人知道（或應當知道）解除權事由發(fā)生之日起經(jīng)過半年或一年，以促使當事人及時行使權利，穩(wěn)定勞動關系；否則，即不能再以該事由行使解除權，但不妨礙當事人享有的其他權利。

（三）完善勞動合同中約定服務期與違約金規(guī)定

服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而所承諾的服務期限。服務期是因用人單位于正常勞動合同之外，作出特殊培訓安排而生出的勞動者服務義務。這是在正常勞動合同關系基礎上形成的一種新的對價關系，只有這種關系被破壞，才允許以違約金方式進行救濟。允許用人單位在附加特殊待遇的勞動合同中約定違約金，可說是一種狹義違約金制度，可借鑒《上海市勞動合同條例》第17條。該條區(qū)分了兩種勞動合同期限：一是一般勞動合同期限，即未附加特殊待遇的期限，這種勞動合同的服務期，可根據(jù)一般法律規(guī)定而定；另一是特殊勞動合同期限，即有附加特殊待遇的服務期，規(guī)定在合同生效期間和解除合同后一定時期，勞動者應承擔一定的法律義務。所謂附加待遇，不止培訓一項，還包括出資招用、高額安家費、提供住房、帶薪脫產(chǎn)培訓、為配偶解決工作等待遇。未來的勞動立法，不妨采取列舉和兜底規(guī)定相結合的立法方式，既可滿足強勢勞動者對自我價值追求之需，亦可免除用人單位的后顧之憂，實現(xiàn)用人單位與勞動者利益的雙贏。勞動關系的穩(wěn)定，是動態(tài)的穩(wěn)定，法律維護勞動關系的穩(wěn)定，也維護勞動關系的合理流動。勞動者單方預告解除勞動合同制度，是勞動合同的重要內(nèi)容，一方面須保證勞動者的自由流動，另一方面也應減少勞動力流動給企業(yè)造成的不必要損失，勞動立法就是要在這一矛盾中起好其平衡作用。

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