一、期的計(jì)算問(wèn)題

部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號(hào)）規(guī)定，“醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如：應(yīng)享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月6日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月6日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推”。然而此種計(jì)算方式在實(shí)踐中存在著一些問(wèn)題：

1、按照勞動(dòng)部的規(guī)定，醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開(kāi)始，這就要求用人單位應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確記錄員工第一次病休時(shí)間。然而醫(yī)療期這一概念直接與解除終止勞動(dòng)合同相聯(lián)系，如不發(fā)生解除終止勞動(dòng)合同的情形，則不存在醫(yī)療期問(wèn)題，統(tǒng)計(jì)所謂醫(yī)療期也毫無(wú)意義。在很多情況下，勞動(dòng)者在用人單位長(zhǎng)期工作，經(jīng)過(guò)五年、十年或者更長(zhǎng)時(shí)間才出現(xiàn)解除終止勞動(dòng)合同的情形。這時(shí)要求用人單位長(zhǎng)時(shí)間保存勞動(dòng)者的病休紀(jì)錄，從勞動(dòng)者病休第一天開(kāi)始去計(jì)算醫(yī)療期，顯然存在諸多困難。

2、由于累計(jì)期的存在，實(shí)踐中可能出現(xiàn)勞動(dòng)者長(zhǎng)期休病假，但其在每個(gè)累計(jì)期內(nèi)卻均未休滿醫(yī)療期的情形。此種情形下，勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法為用人單位提供勞動(dòng)，而用人單位又無(wú)法依法解除其勞動(dòng)合同，這與醫(yī)療期制度設(shè)計(jì)的初衷相悖。

3、勞動(dòng)者的醫(yī)療期期限長(zhǎng)短與其實(shí)際工作年限和本企業(yè)工作年限相聯(lián)系，隨著兩個(gè)工作年限的變化其醫(yī)療期與累計(jì)期均會(huì)發(fā)生變化，即產(chǎn)生醫(yī)療期和累計(jì)期的“跨越”。然而在“跨越”期間如何計(jì)算醫(yī)療期，并無(wú)明確依據(jù)。如某員工2012年1月1日入職，實(shí)際工作年限為9年，其第一次病休時(shí)間為2012年10月1日，其實(shí)際工作年限不足10年本企業(yè)工齡不足5年則醫(yī)療期應(yīng)為3個(gè)月，累計(jì)期為6個(gè)月（從2012年10月1日至2013年3月31日）。但該員工到2012年12月1日時(shí)，其實(shí)際工作年限滿10年本企業(yè)工作年限不足5年，則醫(yī)療期變?yōu)?個(gè)月，累計(jì)期變?yōu)?2個(gè)月。此時(shí)前一累計(jì)期尚未結(jié)束，應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算醫(yī)療期和累計(jì)期？

針對(duì)工作實(shí)踐中出現(xiàn)的上述問(wèn)題，部分地方在實(shí)踐中采取了與勞動(dòng)部規(guī)定不同的計(jì)算方式。如上海市《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》（滬府發(fā)[2002]16號(hào)）第2條規(guī)定，“醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月”。按照上海市的這一規(guī)定，勞動(dòng)者的醫(yī)療期只與其本企業(yè)的工作年限相關(guān)，且無(wú)累計(jì)期的規(guī)定。按此方式計(jì)算醫(yī)療期較為便捷，在計(jì)算出醫(yī)療期后只要查看勞動(dòng)合同履行期間勞動(dòng)者的病休總天數(shù)，則可以得知?jiǎng)趧?dòng)者的病休時(shí)間是否超過(guò)了法定的醫(yī)療期。但上海市的這一規(guī)定未考慮實(shí)際工作年限及累計(jì)期，其是否違反了勞動(dòng)部規(guī)定的計(jì)算原則值得商榷。

筆者認(rèn)為醫(yī)療期的計(jì)算還可采取另外一種方式，此種方式比上海市的規(guī)定更與勞動(dòng)部的規(guī)定相一致，雖然存在一些差別但完全符合醫(yī)療期制度設(shè)置的初衷。既然醫(yī)療期是勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷而用人單位不能解除終止勞動(dòng)合同的期限，則在符合法律規(guī)定其他條件解除終止勞動(dòng)合同時(shí)，從計(jì)劃解除終止之日按照勞動(dòng)部的規(guī)定向前推算累計(jì)期。如計(jì)劃于2012年12月31日解除勞動(dòng)合同，員工實(shí)際工齡5年，本企業(yè)工齡3年，累計(jì)期為6個(gè)月，則累計(jì)期為2012年7月1日至2012年12月31日。用人單位這時(shí)只需查看在上述時(shí)間段的考勤記錄，審查勞動(dòng)者的累積病休天數(shù)是否超過(guò)法定醫(yī)療期3個(gè)月，如超過(guò)3個(gè)月則勞動(dòng)者不在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位可依法解除終止勞動(dòng)合同。

二、醫(yī)療期與病假的關(guān)系問(wèn)題

醫(yī)療期與病假兩個(gè)概念密切相關(guān)，兩者之間存在以下區(qū)別和聯(lián)系：

1、區(qū)別：

（1）醫(yī)療期是一個(gè)法律概念，即勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷而用人單位不能解除終止勞動(dòng)合同的期限。醫(yī)療期制度設(shè)置的初衷是為了在一定期限內(nèi)維護(hù)患病或非因工負(fù)傷員工的工作穩(wěn)定權(quán)。而病假是一個(gè)生理概念，勞動(dòng)者生病且向用人單位提交了醫(yī)院開(kāi)具的病休證明，則可以休病假并享受病假待遇。

（2）醫(yī)療期的期限嚴(yán)格按照法律規(guī)定執(zhí)行，法律根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工齡和本企業(yè)工齡設(shè)置了3個(gè)月至24個(gè)月不等的醫(yī)療期。病假并無(wú)最長(zhǎng)期限限制，只要?jiǎng)趧?dòng)者生病即可休病假。

（3）醫(yī)療期與勞動(dòng)合同解除終止相聯(lián)系，如無(wú)解除終止的情形，醫(yī)療期并無(wú)法律意義。病假與相聯(lián)系，勞動(dòng)者與用人單位只要存在勞動(dòng)關(guān)系，則有休病假并享受病假待遇的權(quán)利。

2、聯(lián)系：

如果勞動(dòng)者的病休時(shí)間超過(guò)了法定醫(yī)療期期限，則用人單位可以依法解除終止勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同；如果勞動(dòng)者的病休時(shí)間短于法定醫(yī)療期期限，則用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條解除勞動(dòng)合同，也不能在勞動(dòng)合同期滿時(shí)終止勞動(dòng)合同。

3、關(guān)于醫(yī)療期協(xié)議：

法律并無(wú)啟動(dòng)醫(yī)療期須簽訂醫(yī)療期協(xié)議的規(guī)定。如前所述，醫(yī)療期與勞動(dòng)合同的解除終止密切相關(guān)，如不涉及解除終止事宜，則不涉及醫(yī)療期概念。勞動(dòng)者的醫(yī)療期是否屆滿以在法定累計(jì)期內(nèi)其累計(jì)病休天數(shù)是否超過(guò)法定醫(yī)療期時(shí)間為準(zhǔn)。

三、特殊疾病的醫(yī)療期問(wèn)題

勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號(hào)）規(guī)定，“對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期”。對(duì)于患特殊疾病職工的醫(yī)療期時(shí)間,在司法實(shí)踐中存在兩種認(rèn)識(shí):

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為,只要職工患有特殊疾病,無(wú)論其工作時(shí)間長(zhǎng)短，均至少享受24個(gè)月的醫(yī)療期。24個(gè)月仍不能痊愈的，可申請(qǐng)延長(zhǎng)醫(yī)療期，但是否延長(zhǎng)需經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)；

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)部規(guī)定中“24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的”是對(duì)疾病的描述，而并非對(duì)醫(yī)療期時(shí)間的規(guī)定。另外，24個(gè)月不能痊愈并不一定是24個(gè)月都在病休治療，24個(gè)月只是疾病持續(xù)的狀態(tài)，因此不能理解為24個(gè)月的醫(yī)療期。此種情況下，職工的醫(yī)療期時(shí)間仍與其工作時(shí)間長(zhǎng)短相聯(lián)系，職工雖有權(quán)申請(qǐng)延長(zhǎng)醫(yī)療期，但是否延長(zhǎng)需經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)。

另外，對(duì)于特殊疾病的范圍勞動(dòng)部的規(guī)定也過(guò)于籠統(tǒng)。如在日常生活中患有抑郁癥的職工日益增多，抑郁癥也屬于一種精神疾病。有些抑郁癥職工病情較為輕微，但卻很難治愈，此種情況是否應(yīng)當(dāng)按照特殊疾病處理則值得商榷。

對(duì)于此問(wèn)題筆者認(rèn)為，對(duì)于特殊疾病醫(yī)療期時(shí)間兩種觀點(diǎn)均有一定道理，出現(xiàn)爭(zhēng)議的主要原因是原勞動(dòng)部文件存在以下問(wèn)題：1、文字表述不清，容易出現(xiàn)歧義；2、延長(zhǎng)的規(guī)定與實(shí)踐脫鉤，文件規(guī)定延長(zhǎng)須經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，而實(shí)踐的情況則是企業(yè)根本不會(huì)批準(zhǔn)，同時(shí)也沒(méi)有實(shí)際負(fù)責(zé)醫(yī)療期延長(zhǎng)審批的勞動(dòng)主管部門，醫(yī)療期的延長(zhǎng)很難落到實(shí)處；3、延長(zhǎng)的醫(yī)療期是否還存在累計(jì)期的問(wèn)題，如存在則怎樣確定累計(jì)期？

對(duì)于此問(wèn)題建議勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)出臺(tái)新的文件，對(duì)特殊疾病醫(yī)療期予以規(guī)范。具體應(yīng)當(dāng)包含如下內(nèi)容：1、特殊疾病的具體范圍；2、特殊疾病的鑒定機(jī)構(gòu)；3、特殊疾病醫(yī)療期延長(zhǎng)的最低期限。建議以現(xiàn)有3至24個(gè)月醫(yī)療期為基數(shù)，規(guī)定無(wú)須企業(yè)批準(zhǔn)強(qiáng)制性延長(zhǎng)的最低期限。

在各地方的實(shí)踐中，上海市關(guān)于醫(yī)療期延長(zhǎng)的規(guī)定值得借鑒。上海市《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》（滬府發(fā)[2002]16號(hào)）第3條規(guī)定，“勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。延長(zhǎng)的醫(yī)療期由用人單位與勞動(dòng)者具體約定，但約定延長(zhǎng)的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計(jì)不得低于24個(gè)月”。此規(guī)定對(duì)于延長(zhǎng)醫(yī)療期的情形及延長(zhǎng)的最低期限均規(guī)定的較為明確且便于操作。

四、醫(yī)療期與勞動(dòng)合同解除的問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第40條第1項(xiàng)規(guī)定，“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于如何認(rèn)定“勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，在實(shí)踐中存在兩種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，此種情況必須做勞動(dòng)能力鑒定，其理由是《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第6條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的需經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定，并無(wú)經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)的程序，且勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)與勞動(dòng)能力鑒定并非同一概念。因此只要用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作即可解除勞動(dòng)合同。

筆者同意第二種觀點(diǎn)，其理由如下：

1、根據(jù)北京市的實(shí)踐情況，勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)只負(fù)責(zé)喪失勞動(dòng)能力程度鑒定,鑒定結(jié)論為完全喪失勞動(dòng)能力、大部分喪失勞動(dòng)能力、部分喪失勞動(dòng)能力和未喪失勞動(dòng)能力。嚴(yán)格講，將此種喪失勞動(dòng)能力程度的鑒定結(jié)論作為職工是否能夠從事工作的唯一依據(jù)值得商榷。例如，職工下肢殘疾可能被鑒定為大部分喪失勞動(dòng)能力，但如果職工的工作崗位是電腦程序員，其下肢殘疾并不影響其日常工作，以鑒定結(jié)論來(lái)認(rèn)定其不能從事原工作并不合理；再如，職工患中度抑郁癥，如進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定可能被鑒定為未喪失勞動(dòng)能力，但此種疾病可能會(huì)嚴(yán)重影響其工作任務(wù)的完成，以鑒定結(jié)論來(lái)認(rèn)定其能夠從事原工作也不合理。部分省市的勞動(dòng)鑒定委員會(huì)可進(jìn)行復(fù)工鑒定，如天津市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)可根據(jù)被鑒定者原工作崗位或擬重新分配的工作崗位對(duì)勞動(dòng)者的身體健康程度要求以及對(duì)勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后本人所患疾病的治療恢復(fù)程度做出是否可以復(fù)工的鑒定結(jié)論。結(jié)論分為可以復(fù)工或者繼續(xù)治療。對(duì)于判斷職工是否能夠從事工作，復(fù)工鑒定較之喪失勞動(dòng)能力程度鑒定更為合理。但實(shí)際的工作崗位和疾病情況千差萬(wàn)別，僅以勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的鑒定結(jié)論作為判定職工是否能夠從事某項(xiàng)工作依據(jù)則并不完全合理。

2、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第31條規(guī)定，“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國(guó)家和本市從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，用人單位無(wú)法另行安排工作的”，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)如果職工因患有某類疾病不符合有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定的，用人單位無(wú)需另行安排工作，也無(wú)須進(jìn)行勞動(dòng)力鑒定。例如職工患有傳染性疾病不符合食品生產(chǎn)或餐飲行業(yè)的健康要求的情形。

3、對(duì)于勞動(dòng)者醫(yī)療期滿繼續(xù)治療不能恢復(fù)工作的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為不能從事工作而無(wú)需進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)的事實(shí)已經(jīng)證明其不能從事任何工作。對(duì)于此種情形，筆者認(rèn)為用人單位應(yīng)盡到告知義務(wù)，在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿時(shí)應(yīng)當(dāng)詢問(wèn)其是否可以恢復(fù)工作，并告知其不能恢復(fù)工作的可能法律后果，而不能只要?jiǎng)趧?dòng)者在醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假就立刻解除勞動(dòng)合同。

4、以用人單位的績(jī)效考核結(jié)論作為勞動(dòng)者是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)更為合理。在司法實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者是否勝任工作而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，仲裁和法院一般情況下會(huì)審查用人單位是否有完善且符合法定制定程序的考核制度、是否依據(jù)考核制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了考核且得出勞動(dòng)者不勝任工作的客觀結(jié)論。對(duì)于醫(yī)療期滿的員工，如勞動(dòng)者能夠返回工作崗位，用人單位應(yīng)當(dāng)無(wú)條件的恢復(fù)其工作（實(shí)踐中一些用人單位要求勞動(dòng)者從醫(yī)院開(kāi)具可以復(fù)工的證明并無(wú)法律依據(jù)）。但用人單位可以根據(jù)考核制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，如考核不合格，則用人單位可根據(jù)其身體情況另行安排工作；另行安排工作后如考核仍不合格，則用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。在司法實(shí)踐中，如果用人單位就上述情形提供了充分的證據(jù)，雖未進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定此種解除合法。

五、醫(yī)療期與醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)

1、勞動(dòng)合同終止情形下支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的條件

勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號(hào)）第22條規(guī)定，“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對(duì)患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”。另外，勞動(dòng)部《關(guān)于對(duì)勞部發(fā)［1996］354號(hào)文件有關(guān)問(wèn)題解釋的通知》（勞辦發(fā)［1997］18號(hào)）進(jìn)一步規(guī)定，“《通知》第22條‘勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)’是指合同期滿的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5-10級(jí)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為1-4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇”。根據(jù)以上規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止時(shí)能夠享受醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)須滿足以下兩個(gè)條件：（1）在勞動(dòng)合同終止時(shí)處于患病或非因工負(fù)傷狀態(tài)；（2）必須進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定且被鑒定為5—10級(jí)。

2、勞動(dòng)合同解除情形下支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的條件

根據(jù)勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第6條的規(guī)定，勞動(dòng)者享受醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的前提是，用人單位以“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作”為由而單方解除勞動(dòng)合同。

3、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的數(shù)額

按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第6條的規(guī)定，醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)不低于六個(gè)月工資，患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。后續(xù)出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹吧缙焦べY三倍”封頂，并未涉及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)問(wèn)題，因此醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)按照本人工資計(jì)算。

另外，此規(guī)定并未界定重病和絕癥的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定主體，實(shí)踐中如何認(rèn)定存在爭(zhēng)議。因此建立相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)對(duì)此問(wèn)題作出具體解釋以避免爭(zhēng)議。

作者｜劉正赫