內(nèi)容摘要：人力資源管理效能，為企業(yè)核心資源。其合理使用可降低成本、提高企業(yè)績效。隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，我國人力資源管理效能的滯后問題日益凸顯，本文就如何提高人力資源管理效能，增進企業(yè)績效，展開問題分析及對策研究。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理效能，現(xiàn)狀，問題，對策

　　引言
　　隨著全球經(jīng)濟一體化的飛速發(fā)展，面對競爭日趨白熱化的市場，憑借何種工具和資源進行競爭的問題，成為各企業(yè)首要關(guān)注的焦點。企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)生存持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。目前學(xué)界及相關(guān)管理界對企業(yè)核心競爭力的基本構(gòu)成亦達成共識，即為人力資源管理效能，其亦為企業(yè)核心競爭力構(gòu)架的核心基礎(chǔ)。顯然，當(dāng)下經(jīng)濟發(fā)展的顯著模式，已由資金及產(chǎn)品等資源的競爭轉(zhuǎn)化成人力資源的競爭。目前人力資源管理效能的優(yōu)劣，事關(guān)企業(yè)的生存及發(fā)展。若把效能作為人力資源管理的產(chǎn)出，對其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、流程進行重建，并調(diào)整其活動外部投入的要素，將是提升人力資源管理效能的最佳路徑。

　　人力資源管理效能的界定
　　當(dāng)下，關(guān)于HRME（人資資源管理效能），多數(shù)是由主觀感知對HRME展開界定，從客觀方面進行研究的文獻較少。綜合相關(guān)研究文獻，對人力資源管理效能概念及其角色等多維度因素考慮，HRME意指，于一定環(huán)境里，人力資源管理對企業(yè)績效的短期貢獻及長期貢獻、直接貢獻及間接貢獻。其貢獻主要表現(xiàn)在：減少成本、增加生產(chǎn)率、提升企業(yè)適應(yīng)能力應(yīng)變能力，令企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢等，可以對定量指標(biāo)與定性指標(biāo)進行評估的貢獻。企業(yè)績效不僅單指財務(wù)績效，還有非財務(wù)績效及企業(yè)社會效益。目前企業(yè)，為了順應(yīng)環(huán)境需求，人力資源管理于企業(yè)內(nèi)有多角色定位、執(zhí)行多種活動，各種活動彼此作用、相互影響推動企業(yè)績效增長。基于人力資源管理的功能及角色定位，HREM可細分為：戰(zhàn)略性HREM、職能性HREM、事務(wù)性HREM。

　　我國人力資源管理效能滯后的表現(xiàn)
　　我國經(jīng)濟伴隨全球經(jīng)濟一體化進程，融入至世界經(jīng)濟浪潮。此時，企業(yè)內(nèi)在及先天性不足問題，在參與世界經(jīng)濟競爭后逐步凸顯。人力資源管理效能的滯后即為關(guān)鍵的因素之一。

　　（一）人力資源管理觀念及體制的缺失
　　人力資源管理理念在我國企業(yè)中并未廣泛應(yīng)用，多數(shù)管理者缺少對人力資源管理效能對企業(yè)的重要性的認識，將人力資源管理單純地理解為人事管理，對人為企業(yè)核心資源概念并不認同。盡管企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上展開規(guī)劃，可人力資源管理規(guī)劃因觀念的滯后而缺失，制約了人力資源管理效能的發(fā)揮，致使企業(yè)核心競爭力的缺失，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　相關(guān)資料顯示，我國人力資源管理存在人力資源管理體制不健全及根本人力資源管理條例缺失問題。主要體現(xiàn)為：相關(guān)人員的辭職辭退、招錄、人事檔案等管理混亂；績效考核、招聘選拔、薪酬福利、開發(fā)等人力資源管理制度缺失。而上述活動又常主觀意愿執(zhí)行操作，企業(yè)人員職責(zé)混淆、配備不科學(xué)，諸上因素皆制約了人力資源管理效能的發(fā)揮。

　　（二）人力資源管理培訓(xùn)的缺失
　　諸多管理者認為，企業(yè)核心競爭力為生產(chǎn)與銷售，盡管一些管理者對人力資源開發(fā)的重要性有所認識，卻對培訓(xùn)為人力資源開發(fā)的關(guān)鍵手段缺乏認識。盡管企業(yè)持續(xù)壯大，多數(shù)管理者認為培訓(xùn)無法產(chǎn)生效益，只會提高成本，因此皆不愿在培訓(xùn)上投入財力、物力及人力，即使展開培訓(xùn)也只是走形式。另一主要原因是，管理者普遍存在怕為他人做嫁衣的心理，怕投入大量財力、物力及人力所培訓(xùn)出的員工，一旦不被自已所用，則可能被競爭對手挖走，損失慘重。

　　（三）人力資源管理中人才管理及激勵機制的缺失
　　我國人力資源管理中，人才管理的缺失是其效能遭受制約的因素之一。一些管理者，不敢放心啟用人才，導(dǎo)致了人才擱置為廢的現(xiàn)象比比皆是。對一些業(yè)績突出的人才，亦不能給予適當(dāng)?shù)臅x升，令有才能的人，因為才能無法施展，而選擇離開，導(dǎo)致人力資源管理效能受損，直接影響企業(yè)績效。

　　我國人力資源管理因過度強調(diào)管理的作用，而忽視了完善的激勵機制構(gòu)建問題。不可避免地導(dǎo)致獎罰不明，對業(yè)績突出者，僅以提高報酬對員工進行物質(zhì)獎勵，而忽視了非物質(zhì)的精神激勵手段，忽視企業(yè)組織環(huán)境的良好培育，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力及員工歸屬感的缺失。我國人力資源管理于處罰方面普遍過于嚴苛，員工稍有不慎便可能受到處罰，致使員工心情緊張、情緒壓抑，導(dǎo)致員工積極性受挫。

　　（四）人力資源管理部門職責(zé)不明
　　我國人力資源部經(jīng)常忙于處理日?，嵤拢鴮﹃P(guān)鍵事務(wù)人力資源各模塊的具體實施如此卻未進行開發(fā)。實際上企業(yè)每個職能部門皆為人力資源管理部門的直線部門，人力資源管理事務(wù)需由所有工作人員執(zhí)行。產(chǎn)生如此局面，是因人力資源管理普遍存在錯誤的觀點，即人力資源管理的工作皆為人力資源部的職責(zé)，和其他部門、其他員工無任何關(guān)聯(lián)與責(zé)任。如此形成只要與人力資源管理相關(guān)事務(wù)，別的部門皆不受理的局面，完全由人力資源部負責(zé)。人力資源部門只能履行不屬其職責(zé)內(nèi)的事務(wù)，諸上原因，直接導(dǎo)致了人力資源管理部門職責(zé)不明。

　　提高企業(yè)人力資源管理效能的對策
　　解決上述人力資源管理存在的問題，主要需在構(gòu)建及完善體制的基礎(chǔ)上，樹立正確的人力資源管理理念，基于人力資源管理視角對員工價值進行重新評估，以現(xiàn)代人力資源管理手段及理論，將傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型。

　　（一）轉(zhuǎn)變觀念并健全體制
　　人力資源管理事關(guān)企業(yè)的興衰存亡。將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理，使人力資源管理為企業(yè)的績效及發(fā)展服務(wù)，提升企業(yè)人力資源管理部門的地位，以科學(xué)的人力資源管理增進企業(yè)效益。企業(yè)管理者需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資金、物品為主的觀念，視人力資源管理為企業(yè)核心基礎(chǔ)，統(tǒng)一企業(yè)思想，把人力資源視為企業(yè)第一資源。企業(yè)管理者應(yīng)關(guān)注且全力支持人力資源管理的工作，將其落實到日常工作中。以企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃為基礎(chǔ)，進行人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，對企業(yè)現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)差距展開研究，依此擬定科學(xué)、可行的招聘及培訓(xùn)發(fā)展計劃、薪酬與績效制度、職業(yè)生涯管理和成本控制計劃，實現(xiàn)企業(yè)人力資源與人力資源系統(tǒng)可有效地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，令人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和諧統(tǒng)一。

　　真正實現(xiàn)人力資源的效益及資本化，需根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，擬定科學(xué)有效的人力資源管理條例。其中包括招聘、培訓(xùn)、薪資、福利、績效、檔案管理等人事制度及操作流程。務(wù)必構(gòu)建人力資源管理職責(zé)部門，履行人力資源管理職責(zé)，令其管理實現(xiàn)科學(xué)及規(guī)范化。并且配備合格的人力資源工作者。此外，企業(yè)可由外部吸納專業(yè)人士加盟，同時培育自身的人力資源管理人才，具體可采取對外積極交流、短期資格培訓(xùn)及系統(tǒng)學(xué)歷培訓(xùn)等模式相結(jié)合手段，令人力資源管理走向?qū)I(yè)及正規(guī)化，實現(xiàn)其推動經(jīng)濟績效增長的目的。

　　（二）重視人力資源培訓(xùn)
　　企業(yè)持續(xù)發(fā)展及持續(xù)創(chuàng)新原動力的關(guān)鍵保障，是對企業(yè)各層員工進行培訓(xùn)。而培訓(xùn)效能的提升，首先需擬定科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃，含下列內(nèi)容：切實可行的培訓(xùn)項目、員工參與、反饋及交流。然后，強化培訓(xùn)執(zhí)行力度，使企業(yè)的所有員工意識到培訓(xùn)的關(guān)鍵性。令員工意識到培訓(xùn)實質(zhì)，硬技能的完善固然關(guān)鍵，可職業(yè)道德與紀律及敬業(yè)精神等軟技能則更加關(guān)鍵。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源、管理及開發(fā)的關(guān)鍵因素，可對所有員工的創(chuàng)新精神進行深入挖掘，更新員工的知識、提高員工的技能，對員工的進取心及責(zé)任感的增進起到關(guān)鍵影響。企業(yè)培訓(xùn)，不僅使員工提高技能、增長知識、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、提高自身素質(zhì)及增強能力，增進企業(yè)凝聚力。還可以激發(fā)員工創(chuàng)造力及潛能，增強了人力資源管理能效，提高企業(yè)績效。

　　（三）健全人才管理并擬定激勵機制
　　我國企業(yè)于人才招聘上存有缺失，令先進企業(yè)者普遍對人才心存戒備。既希望才能之士為已分憂，又擔(dān)憂給自己培養(yǎng)出對手。如此，若不能妥善處理此問題，企業(yè)人才的引進永遠滯后。人才的引進需關(guān)注激勵體制的使用，擬定相應(yīng)的人才引進體制，在發(fā)現(xiàn)人才同時，需抓好用人環(huán)節(jié)，要懂得責(zé)任下放，大膽使用人才。擬定晉升條例，要嚴格遵循能者上、平者讓及庸者下的用人原則，對學(xué)歷素質(zhì)相對較高、品德好的員工委以重任，發(fā)揮其主觀能動性。企業(yè)還需積極幫助員工擬定個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及晉升目標(biāo)，既可以幫助員工樹立在企業(yè)長期發(fā)展的信心，也是公司人才培養(yǎng)的最好手段。

　　人力可創(chuàng)造更多價值的資源而非成本，由此需將注意力轉(zhuǎn)向人才開發(fā)、人才使用、科學(xué)管理人才上，通過挖掘人的潛能，令其發(fā)揮更大作用，提高企業(yè)績效。隨著法規(guī)日趨完善，企業(yè)需認真履行國家人事法規(guī)，擬定與完善合法的人事管理條例，及時和員工簽訂勞動合同，為員工及時交納社會保險，向員工及時發(fā)放薪資福利，履行國家法定休假日規(guī)定，尊重員工的合理休假權(quán)，以增進員工的歸屬及穩(wěn)定感，降低員工流失率。構(gòu)建切實可行的激勵體制，經(jīng)分配體制的創(chuàng)新，以核心員工收入分配作為突破口，轉(zhuǎn)變落后的薪酬管理體制。通過薪酬及信任激勵的手段激發(fā)員工歸屬感及創(chuàng)造力，增強企業(yè)的凝聚力。同時，認真研究以核心員工為首的所有員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、感情遞增、環(huán)境優(yōu)化等方法，充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性及積極性。具體有以下方法：職業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、公平競爭體制、薪酬福利、超彈性工作時間、好的工作環(huán)境及企業(yè)文化價值等留人因素，企業(yè)可依實際發(fā)展加以選取及組合后綜合利用。

　　（四）落實人力資源管理部門職責(zé)
　　人力資源管理效能的優(yōu)劣，取決于人力資源管理。若想提高人力資源管理效能，首要任務(wù)就是解決當(dāng)下人力資源部門管理職責(zé)不明的問題。將人力資源部門所應(yīng)履行的職責(zé)與其他部門所應(yīng)履行的職責(zé)劃分清楚，規(guī)避因一提到人事管理，就完全推給人力資源管理部門的“一家忙”的局面。權(quán)責(zé)的落實，有效地提高了各部門尤其人力資源管理部門效能。使人力資源部避免了整日忙于處理各種瑣事，而得以進行人力資源各模塊開發(fā)的具體實施的關(guān)鍵事務(wù)。

　　綜上所述，全球經(jīng)濟一體化背景下，人力資源管理效能，為企業(yè)核心資源，其對企業(yè)績效的優(yōu)劣起決定性作用。企業(yè)若想獲得持續(xù)的生存與發(fā)展，應(yīng)將人力資源管理放于首位。我國企業(yè)內(nèi)在及先天性不足問題，在參與世界經(jīng)濟競爭中逐步凸顯。人力資源管理效能的滯后即為關(guān)鍵的因素之一。為避免其滯后性帶來的影響，需通過轉(zhuǎn)變觀念、健全體制、重視人力資源培訓(xùn)、健全人才管理、擬定激勵體制、落實人力資源管理部門職責(zé)等手段，提高人力資源管理效能，實現(xiàn)企業(yè)績效增長。

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    作者：向智林（1975年-），男，土家族，籍貫湖北，廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院經(jīng)管學(xué)院講師，學(xué)歷碩士研究生，主要研究方向為人力資源管理。