【摘要】人力資源管理實踐歷程中三個標志性實驗成果昭示了人力資源管理思想演變的客觀規(guī)律，是人力資源管理思想嬗變過程中的三大里程碑?？茖W管理實驗使人力資源管理從自發(fā)管理走向自覺管理、科學管理和制度管理；霍桑實驗系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)了提高生產效率的社會心理因素，使人力資源管理從技術管理走向社會管理、行為管理和心理管理；職業(yè)生涯實驗顯示員工職業(yè)發(fā)展也是現(xiàn)代企業(yè)管理目標，現(xiàn)代企業(yè)目標和員工職業(yè)發(fā)展目標共存共長。三次實驗的思想脈絡、理論構造、功能機制有機對接、聯(lián)動傳承并推向縱深，成為人力資源管理歷史上三個具有劃時代意義的豐碑。科學人才觀提出的“以人為本”的思想和理念是人力資源管理思想在當代中國的發(fā)展和升華。

　　【關鍵詞】人力資源管理思想；發(fā)展歷程；三個里程碑；科學人才觀

　　 一、引言
　　人力資源管理階段劃分與人力資源管理思想之間有著無法割斷的聯(lián)系。人力資源管理思想是不同人力資源管理階段生產力水平和管理水平的內在反映，人力資源管理階段則為人力資源管理思想嬗變提供了實踐基礎和界限標志。

　　目前，西方的人力資源管理演變過程大致可以劃分為五個階段。即產業(yè)革命階段（18世紀末到19世紀末）、科學管理階段（19世紀末—1920年）、人際關系階段（1920—第二次世界大戰(zhàn)）、行為科學階段（二次大戰(zhàn)—20世紀70年代）和人力資本管理階段（20世紀70年代以來）。與上述發(fā)展階段相對應，產生了員工是“經(jīng)濟人”、“社會人”、“行為人”和“自我實現(xiàn)人”等不同的人性假設，西方人力資源管理理論也完成了從古典管理流派到現(xiàn)代管理流派的轉變，從科學管理到人本管理的系列轉變。

　　上述五大階段的劃分主要是基于“資方”管控“勞方”，以實現(xiàn)“資方”利益目標的視角，以對員工行為規(guī)律和員工行為激勵方式的認識演進為依據(jù)。這種劃分對人力資源管理規(guī)律的認識無疑具有重要意義。本文認為，關于人力資源管理演變與發(fā)展階段的劃分僅以員工行為規(guī)律或員工行為激勵方式的演進為依據(jù)是不夠的。社會生產力的發(fā)展與人力資源管理實踐的深入，不斷地推動著人們站在一個新的高度去審視“人”和“人性”自身，進而從更新的角度和更寬的視域來認識和把握人力資源管理思想的演進規(guī)律。因此，人力資源管理演變階段的劃分應力求界限更清晰、標志更明確、內涵和本質更深入，力求從更深層次分析人力資源管理實踐中員工行為規(guī)律或行為管控及其背后關于“人”和“人本”思想的演變、發(fā)展和升華，以及這些思想對當時社會生產要素排列順序的影響或對當時社會生產力發(fā)展的貢獻，從而更能準確地反映人力資源管理思想的嬗變過程。

　　依據(jù)上述思路，本文基于人力資源管理史上標志性實驗所提出的關于“人”和“人本”的實驗結論，對人力資源管理思想的嬗變進行了新的視角的階段劃分，并對“以人為本”理念與“君本”、“物本”、“神本”思想的差異，以及“以人為本”在我國的實現(xiàn)路徑進行了具體闡釋。

　　二、第一個里程碑：“科學管理實驗”與科學管理理論
　　（一）“科學管理實驗”及其結論
　　在“科學管理實驗”之前，勞方和資方之間處于一種“剝削”和“被剝削”的對抗狀態(tài)。勞方的不滿往往以破壞機器、廠房、怠工等方式體現(xiàn)出來，資方則以解雇、處罰員工等方式來應對。在這種條件下，員工在企業(yè)中的“工具性”價值還無法得到充分體現(xiàn)，員工本身成為企業(yè)發(fā)展目標更是無從談起。

　　在這種情況下，泰勒主導的“科學管理實驗”提出了“雇主與雇員利益一致，只有勞資雙方協(xié)作，在共同工作中應用科學方法，才能使社會福利最大化”的理念。這種管理理念使雙方把注意力從被視為最重要的分配“盈余”（M）的問題上移開，轉向增加“盈余”（M）的數(shù)量上，使盈余增加到不需要再爭論盈余如何分配的程度。［1］雙方心理態(tài)度上的轉變即后來所謂的“精神革命”?！熬窀锩痹凇叭恕焙汀叭吮尽彼枷氚l(fā)展中的主要貢獻在于它為“人”成為企業(yè)的核心生產要素奠定了理論基礎。

　　在對工人進行了“精神革命”的基礎上，泰勒及其追隨者進行的“科學管理實驗”通過“動作”研究和“時間”研究，使企業(yè)管理者在一定程度上成功地實現(xiàn)了對企業(yè)整體績效的控制?！翱茖W管理實驗”的結論是認為人力資源管理為一個技術經(jīng)濟系統(tǒng)，它告訴管理者用科學管理的方法管理者，會極大地提高勞動生產力。

　　（二）“科學管理實驗”中里程碑式的管理思想
　　從以上分析可以看出，“科學管理實驗”階段實質上是以“物”或提高效率以創(chuàng)造更多的財富和價值為核心的管理。顯然，“科學管理實驗”對當時企業(yè)生產效率的提高起了重要推動作用，對當時資本主義社會的物質財富創(chuàng)造做出了重大貢獻。

　　首先，“科學管理實驗”關于人力資源管理的里程碑式的貢獻包括兩個方面：首先，該實驗首創(chuàng)了“實驗式”的人力資源管理研究方法，重視對工人操作動作的重復實驗、測量和對比。這種研究視角開創(chuàng)了人力資源管理后續(xù)實證研究的先河。其次，“科學管理實驗”以找到完成任務的最優(yōu)操作流程和方法為目標，第一次在企業(yè)管理中開始嘗試運用科學的方法為“人”這一核心生產要素的“工具性”價值在企業(yè)中的發(fā)揮和落實提供空間，從而使人力資源管理從“大棒”管理走向技術管理，自發(fā)管理走向自覺管理和科學管理，由主觀隨機管理走向制度管理。由此，人力資源管理邁入科學和制度層面，跨入新的歷史臺階。

　　其次，“科學管理實驗”關于“人”或“人性”思想里程碑式的貢獻在于在“科學管理實驗”階段企業(yè)己經(jīng)開始重視管理中人的因素，雖然其目標只是力求建立管理階層和工人之間的合作關系。但“科學管理實驗”畢竟開始把員工的行為規(guī)律作為研究對象，開始了人力資源管理的思想萌芽；并且部分提升生產要素排列次序中“人”的要素的重要性，使人力資源管理技術（如工作分析、薪酬激勵等）成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分。

　　因此，“科學管理實驗”是人力資源管理史上關于“人”和“人本”思想的第一個具有里程碑意義的實驗。

　　三、第二個里程碑：“霍桑實驗”與社會人管理理論
　　（一）“霍桑實驗”及其結論
　　沿著泰勒科學管理實驗的基本思路，理論界將人力資源管理作為一個技術經(jīng)濟系統(tǒng)的研究做到了極致。初始階段的“霍桑實驗”則是這種極致的表現(xiàn)形式之一，初衷是進一步實證探討工作環(huán)境，如照明、通風條件等，以及機器設備等硬件設施對工人生產效率的影響。

　　但在經(jīng)歷了長期研究，而按照古典管理理論推導的結論一直無法得到驗證的情況下，美國心理學家和管理學家、哈佛大學教授梅奧才有機會參與其中，并改變了“霍桑實驗”的初衷。經(jīng)過長達5年的反復實驗，梅奧發(fā)現(xiàn)人際關系的重要性，即人性的相互尊重，人與人之間的相互作用及其歸屬意識比原來人們想象的要重要得多，復雜得多。這才是后來真正有名的“霍桑試驗”。

　　后期的“霍桑試驗”驗證了在工作中，影響員工生產效率的關鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)。在實驗中生產率的提高是因為工人對工作和西屋電器公司的態(tài)度。由于請求他們的合作，員工感到自己是被公司重視的一個組成部分，自己的幫助和建議對公司有重要的意義。從而揭示了工業(yè)生產中個體具有的社會屬性，生產率不僅同物質實體條件有關，而且同工人的心理、態(tài)度、動機有關，同群體中的人際關系以及領導者與被領導集體的關系密切相關。

　　“霍桑實驗”研究發(fā)現(xiàn)了“霍桑效應”——由“受注意了”所引起的激勵效應；認為工人是“社會人”，而非單純追求金錢收入的“經(jīng)濟人”；企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織?！盎羯嶒灐毖芯拷Y論表明實踐中員工與員工之間的聯(lián)結和維系，不只是依賴于人力資源管理科學的技術系統(tǒng)，在相當程度上也取決于人們依賴于人力資源管理精神意識的聯(lián)系。如果管理者忽視人力資源管理過程中員工的信仰、價值觀、傳統(tǒng)、風俗、需求、習慣、人際關系等因素，不管企業(yè)如何精致地對人力資源管理客體進行組織和控制，其整個管理系統(tǒng)都將注定無法持久地保持高產出或高效率。

　　“霍桑實驗”研究結論將泰勒實驗結論又向前推進了一步，認為人力資源管理系統(tǒng)是一個社會系統(tǒng)，第一次系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)了進一步提高生產效率的社會心理因素，指出研究員工行為背后的動力，并運用這一動力會大大提高生產力。

　　（二）“霍桑實驗”中里程碑式的管理思想
　　“霍桑試驗”的重要貢獻在于修正了科學管理實驗中關于“人”和“人性”的結論，開創(chuàng)了人力資源管理的全新視域，是人力資源管理史上關于“人”和“人本”的思想又一個非常重要的里程碑。

　　“霍桑試驗”關于人力資源管理的里程碑式的貢獻在于使人力資源管理從技術管理層面走向社會管理層面，從員工的動作管理走向行為管理，從直觀管理走向心理管理，從有形管理走向無形管理，從而在不增加額外生產成本的情況下，大大提升了當時資本主義企業(yè)的生產效率。

　　“霍桑實驗”關于“人”或“人性”思想里程碑式的貢獻在于其為認識和理解工作中“人的心理因素”填補了理論空白。首先，“霍桑實驗”及其實驗結論開始關注“人性”的需要。強調員工需要通過參與制的民主管理和非正式組織來獲取歸屬感、被尊重感；企業(yè)管理者需要通過塑造自主性、創(chuàng)造性的環(huán)境，讓員工在實現(xiàn)組織的目標的同時又能滿足個人的成就感。并由此產生了需要層次理論、雙因素理論、強化理論、期望理論，以及X-Y理論、“超Y理論”、Z理論等。從而開辟了管理理論研究的新領域，為二十世紀七十年代人本哲學的萌芽和發(fā)展提供了實踐和理論基礎。其次，“霍桑實驗”的相關結論也顯著提升了“人”這一要素在工廠這個社會系統(tǒng)中的重要性，使之與機器、廠房等資本要素基本上處于并駕齊驅的地位，為后續(xù)的“人力資源是第一資源”等管理理念和思想的產生奠定了堅實的基礎。

　　四、第三個里程碑：“職業(yè)生涯管理實驗”與職業(yè)系留點理論
　　（一）“職業(yè)生涯管理實驗”及其結論
　　“霍桑實驗”之后，如何應對員工中晚期出現(xiàn)的技能退化、動力消失和安全求穩(wěn)的問題，如何使員工在不同的生命階段使家務和工作取得均衡，以及如何使那些有貢獻的個人和無意沿組織階梯爬升的雇員保持生產率和動力等問題，成為當時人力資源管理實踐和相關理論研究面臨的巨大挑戰(zhàn)。

　　在上述背景下，美國麻省理工學院的施恩教授吸取了心理學，社會學、人類學的方法，對員工的職業(yè)動力進行了綜合的多角度、多層面的分析，探討了管理者與被管理者之間，個人的職業(yè)生涯與企業(yè)組織發(fā)展之間的利害沖突與和諧合作等問題，并在進行職業(yè)生涯實驗的基礎上提出了職業(yè)發(fā)展理論。

　　施恩的“職業(yè)生涯實驗”周期較長，他曾對馬薩諸塞理工學院（MIT）的斯隆管理學院的44名男性畢業(yè)生進行了長達13年左右的縱向跟蹤研究。通過在20世紀60年代早期這些人畢業(yè)以前以及1973年當他們已經(jīng)在其職業(yè)發(fā)展中經(jīng)歷了10-12年之后所分別進行的采訪和態(tài)度調查，對這些人進行了詳盡的研究。

　　“職業(yè)生涯實驗”的結論大致包括兩個方面：一是影響一個人職業(yè)發(fā)展的主要人性特征是人的需要、才能和價值觀；而44名畢業(yè)生畢業(yè)時所述動機與價值觀，并不能可靠地預計到他們將來的職業(yè)發(fā)展情況。二是逐步澄清了畢業(yè)生自我形象的形成過程，并將之概念化為一個找尋“職業(yè)發(fā)展中的系留點”的過程。這里所謂的“職業(yè)生涯系留點” 就是一旦迫使人們去做出選擇時，他們所最舍不得放棄掉的那一套需要、價值觀與才能。而這44個人的“職業(yè)生涯系留點”可以歸并為“技術性/職能性能力（技術和專家型）”、“管理能力（管理型）”、“創(chuàng)造力（企業(yè)家型）”、“安全或穩(wěn)定（安全導向型）”、“自主性”等五個類型。

　　以1978年《職業(yè)動力論》一書的出版為標志，“職業(yè)生涯實驗”和職業(yè)理論成為人力資源管理史上關于“人”和“人本”思想的第三個里程碑?！奥殬I(yè)生涯實驗”表明，員工發(fā)展已成為企業(yè)存在與發(fā)展的核心要素之一，組織應通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設計協(xié)調員工個人的需求和組織的需求，實現(xiàn)個人和組織的共同成長和發(fā)展。

　?。ǘ奥殬I(yè)生涯管理實驗”中里程碑式的管理思想
　　傳統(tǒng)理論認為，“把人力或員工視作企業(yè)的核心資源”是人力資源管理思想的內核。這一思想內核的代表階段即前面所論述的“科學管理實驗”階段和“霍桑實驗”階段。

　　但在傳統(tǒng)經(jīng)濟學中，勞動、自然資源和資本一直被視為企業(yè)的基本生產要素，人自始至終都是企業(yè)的一種關鍵資源。［2］真正體現(xiàn)人力資源管理思想內核的應該是“人或者員工的全面發(fā)展成為企業(yè)的內在目標”?！奥殬I(yè)生涯規(guī)劃實驗”及其結論雖然沒有升華到“人或者員工的全面發(fā)展成為企業(yè)的內在目標”的高度，但其卻使人或者員工由企業(yè)的“核心資源”的地位上升到了企業(yè)管理的中間或中介目標的位置。

　　“職業(yè)生涯管理實驗”關于人力資源管理的里程碑式的貢獻在于其標志著傳統(tǒng)人力資源管理由以“物”為中心的管理升華到以“人”為中心的管理，由“人的行為”管理上升到了職業(yè)管理、人本管理。企業(yè)人力資源管理者的主要職責也由指揮與控制演變?yōu)橹С峙c合作，管理的重心也逐步演變?yōu)楸M可能地減少外部控制而鼓勵自我指導和自我控制，通過工作內在的滿意因素來加強激勵，讓每一位員工充分利用和發(fā)展其特有的知識、技能與潛能。

　　“職業(yè)生涯管理實驗”關于“人”或“人性”的里程碑式的貢獻在于“科學管理實驗”和“霍桑實驗”揭示可最大限度發(fā)揮人力資源技術系統(tǒng)和社會系統(tǒng)的能力為實現(xiàn)企業(yè)利潤目標服務，而“職業(yè)生涯實驗”則表明員工個人職業(yè)發(fā)展目標也成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中介目標，從而達到企業(yè)目標和員工職業(yè)發(fā)展目標共存共長。人力資源終于超越了土地、資本等各類生產要素，成為企業(yè)的核心要素和發(fā)展目標之一。

　　從人力資源管理三個里程碑的演進歷程可以看出，在實踐中，管理者采用什么管理策略對員工進行管理和激勵，不僅僅是一個技術或方法問題，其背后反映的實質是管理人員對人性的看法和信念，即每一種管理決策或管理行為都以關于人性及人的行為的假設為思想基礎。

　　人力資源管理的三個里程碑的演變進程闡釋了人力資源管理視域在不斷拓展，人力資源管理理論在不斷深化，人力資源管理的思想在不斷升華?！叭蠊芾韺嶒灐鄙羁谭从沉巳肆Y源管理的思想發(fā)展和演變的客觀規(guī)律，清晰昭示了人力資源管理流程論和階段論的邏輯與歷史的統(tǒng)一。它們將人力資源管理的思想脈絡、理論構造、功能機制有機對接、聯(lián)動傳承并推向縱深，成為人力資源管理史上關于“人”和“人本”思想的三個具有劃時代意義的豐碑，是人力資源管理發(fā)展歷程中三個光輝的標志性“建筑”。

　　五、科學人才觀：“以人為本”思想在當代中國的升華
　　2003年10月中國共產黨十六屆三中全會提出了科學發(fā)展觀，其基本內涵為堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀，堅持五個“統(tǒng)籌”，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展。 同年全國人才工作會議明確提出了科學人才觀的思想體系和“以人為本”理念，人的全面發(fā)展成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的出發(fā)點和最終歸宿。其中，“以人為本”是科學人才觀的出發(fā)點，是黨和國家對人性、人權、人才認識的全面升華，也是對我國古代“民本管理”思想、人力資源管理史上三大里程碑實驗及其管理思想的一種繼承和揚棄，是人力資源管理或人才管理理論的一次重大思想革命和理論創(chuàng)新。

　　（一）科學人才觀的內涵
　　科學人才觀的理論內涵為“人才資源是第一資源，人人都可以成才，以人為本”?？茖W人才觀的提出，豐富了經(jīng)濟資源和經(jīng)濟要素理論，是對經(jīng)濟發(fā)展動力理論的全面拓展和升華，詮釋了當今世界經(jīng)濟競爭乃至人才爭奪的深刻根源。

　　“人才資源是第一資源”是科學人才觀的基礎觀念。這一觀念充分肯定了人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的突出地位，這一命題是人類正在從傳統(tǒng)工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和信息社會轉變，經(jīng)濟發(fā)展從依靠物質資源為主向依靠掌握先進技術和知識的人才資源為主轉變的資源轉型過程中顯現(xiàn)出來的一種嶄新的先進生產力論。它明示了人才資源是一切資源中的戰(zhàn)略性資源，是經(jīng)濟發(fā)展中的第一動力，進而昭示了當代經(jīng)濟運行和經(jīng)濟管理中人才資源管理是第一管理、人才工程是第一工程、人才資本投資是第一投資。

　　“人人都可以成才”是科學人才觀的中心環(huán)節(jié)，是一種不拘一格識人才、育人才和用人才的新觀念，突顯了科學人才觀的發(fā)展性、開放性和群眾性。人人可以成才，人人通過自己辛勤的勞動，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富。在創(chuàng)造財富過程中，作為價值主體既獲得了自身需要，又實現(xiàn)了自身的價值。人人成才過程也是人人價值的實現(xiàn)過程。

　　“以人為本”是科學人才觀的出發(fā)點和歸宿。這一命題實現(xiàn)了我們黨的指導思想和科學發(fā)展觀的良好對接?！耙匀藶楸尽睆娬{促進人的健康成長和人才價值的自我實現(xiàn)，建立和諧社會，使經(jīng)濟和社會發(fā)展建立在科學的基礎上。［3］

　　（二）科學人才觀與中國古代關于“民本管理”思想的差異
　　在我國古文獻中，除了管子明確提出“夫霸王之所始也，以人為本，本理則國固”之外，大多是講“民為邦本”，“民為貴、君為輕”。其中，包括“民者，君之本也”（《谷染傳》）；“聞這于政也，民無不為本也；國以為本，君以為本，吏以為本”（賈誼《新書、大政上》）； “民可以載舟，亦可以覆舟”（李世民《民可畏論》）等等。［4］

　　本文認為，我國古代提出的“以人為本”的思想在本質上更接近于“以民為本”或“民本”。實質上是封建統(tǒng)治者統(tǒng)治人民和牢固社稷江山的一種手段或術略。即使統(tǒng)治階層有意識重視群眾或給予庶民一點恩賜，其背后仍然強調上下有別，不承認人的平等和人權。而“以人為本”首先要承認人人平等和人權。因此，中國古代相對與“君王”而言“人本”的思想雖然源遠流長，但其實質和目標與黨提出的科學人才觀和“以人為本”有著本質的區(qū)別。

　　（三）科學人才觀與職業(yè)生涯實驗“人本管理”思想的差異
　　與職業(yè)生涯管理實驗結論和國外企業(yè)的“人本管理”思想相比較，全國人才工作會議提出的科學人才觀則在“以人為本”等相關領域有了更明顯的理論創(chuàng)新和重大突破。

　　首先，“職業(yè)生涯實驗”及其結論表明員工個人職業(yè)發(fā)展已成為西方企業(yè)管理的目標之一的根源仍在于人才的“工具性”價值或使用價值，即人才之所以為企業(yè)發(fā)展的目標之一是因為人能夠給組織或用人者帶來重大效用。在這里，企業(yè)強調人是目的，更強調人是手段。即相對于“物”或“物質生產要素”，人的價值才最高，人本身的發(fā)展顯然沒有成為經(jīng)濟社會發(fā)展的最本質目標。

　　其次，十六屆三中全會和全國人才工作會議提出的 “以人為本”第一次在國家或宏觀層面將人本身的發(fā)展作為經(jīng)濟社會發(fā)展的最本質目標，而職業(yè)生涯管理實驗結論的“人本管理”應用范疇局限于工商領域或微觀領域。科學發(fā)展觀和科學人才觀所涵示的“以人為本”是一種更高層次、更廣范疇、綜合層面的“發(fā)展觀”，表明經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的根本目標是人本的，它揚棄了傳統(tǒng)發(fā)展觀中的單純經(jīng)濟“增長”目標，是可持續(xù)、全面發(fā)展觀的體現(xiàn)。

　?。ㄋ模┛茖W人才觀與西方“人本主義”主張的差異
　　“人”的概念在哲學上一般和兩個東西相對應：即“神”和“物”。因此，西方早期的人本思想主要是相對于“神本”思想而言的，其核心是主張用人性反對神性，用人權反對神權，強調把人的價值放到首位，強調“人”的主體性應得到肯定和張揚。

　　科學人才觀中的“以人為本”與西方的“人本主義”在出發(fā)點和本質方面有著根本區(qū)別。

　　首先，西方的“人本主義”思想是在新興資產階級反對封建特權與宗教神權至上性的基礎上形成的，其目標是為了反對“神本主義”和“物本主義”。這與把人作為國家或經(jīng)濟社會發(fā)展本質目標的科學人才觀中的“以人為本”的出發(fā)點有著重大不同。

　　其次，西方“人本主義”提倡人本取代神本的本質是把人變?yōu)橹黧w，強調的是脫離具體時代和各種社會關系的抽象的人，強調自我為中心的價值觀，強調的核心是人的絕對主體性，即以人為中心的主體主義?？茖W發(fā)展觀、科學人才觀中的“以人為本”認為人是在一定社會關系下活動的具體的人、社會的人，而不是抽象的人，強調人的社會價值與個人價值的統(tǒng)一，人作為目的與作為手段的統(tǒng)一，強調人不能違背自然和社會發(fā)展規(guī)律，強調人、社會與經(jīng)濟的和諧發(fā)展。

　　（五）科學人才觀中“以人為本”思想的實現(xiàn)路徑
　　1.“以人為本”要重視人的“目的性價值”和“工具性價值”的統(tǒng)一。
　　“以人為本”解決了為什么發(fā)展，發(fā)展“為了誰”，更回答了依靠誰來發(fā)展的問題。從管理學角度講，“以人為本”就是在管理過程中要處處尊重人、關心人、充分發(fā)揮人的潛力。人既是管理的主體，也是管理的客體。從經(jīng)濟學角度講，“以人為本”是經(jīng)濟和社會發(fā)展的出發(fā)點和目標，是經(jīng)濟目標和社會目標的統(tǒng)一。

　　本文認為，科學人才觀提倡“以人為本”，提倡人是目的（強調目的性價值），又是手段（強調“工具性價值”）。每個個體不僅只具有或只追求所謂的“目的性價值”，而且還具有“工具性價值”。在整個社會實踐中，人作為目的與人作為手段是無法截然分開。人人是目的，人人也是手段。任何人都不可能獨自實現(xiàn)自己的目的，其必須把他人當作自己存在的條件；自己也是他人達到目的的手段。即“為了誰”和“依靠誰”是相統(tǒng)一的，人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動力。一切為了人，一切依靠人，二者統(tǒng)一構成科學人才觀中“以人為本”的完整內容。

　　2.“以人為本”要重視“四個尊重”。
　　本文認為，要實現(xiàn)“以人為本”，無論是解決“為了誰”，還是“依靠誰”的問題，最核心的思想就是在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中做到“四個尊重”：即尊重人性、尊重人格、尊重人權、尊重人的生命。通過投資于人自身，以促進人的健康成長和人才價值自我實現(xiàn)，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展。［5］所謂尊重人性，是指尊重人的天然本性，符合人的本質要求，回歸人的本來面目；尊重人權，是指尊重人的生存權、選擇權、發(fā)展權等各種權利；尊重人格，是指尊重人的尊嚴、價值、品質，不容任何人侮辱和褻瀆；尊重人的生命，是指人要把人當作“活生生”的人，保障人的安全，維護人的基本生存。

　　“四個尊重”之間互相聯(lián)系，互相影響，構成一個辨證的統(tǒng)一。做到“四個尊重”，既是“以人為本”的理論內涵，也是“以人為本”的實踐要求。在具體工作中，如果踐行了這四個尊重，那么“以人為本”才能得到貫徹。否則，“以人為本”是一句空話。

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　　Chen Quanming, Zhang Guangke. Scientific Talents View and Talents Resource Ability Construction.  Management World, 2006（9）.

　?。?strong>作者：陳全明，中南財經(jīng)政法大學公共管理學院教授，博士生導師；張廣科，中南財經(jīng)政法大學公共管理學院教授，碩士生導師，武漢430073）
 

　　Human Resources Management Thoughts: Three Milestones and Their Sublimation in China
Chen Quanming     Zhang Guangke

　?。跘bstract］Three landmark experimental results in human resources management practical development indicate the objective laws of human resources management thought evolution, which are three major milestones in human resources management transmutation. Scientific management experiment transfers human resources management from spontaneous management to conscious management, scientific management and system management; Hawthorne experiment transfers human resource management from  technology management to social management, behavior management and psychological management; and Career experiment shows that employees career development is also the modern enterprises goal. These three experiments are a whole system of thoughts and are three milestones in the process of human resources management evolution. The Scientific talent theory puts forward the idea of “people foremost”, which is a development and sublimation in contemporary China.

　　［Key words］human resources management thoughts; development; three milestones; scientific talent theory

　?。跘uthors］Chen Quanming is Professor and PhD Supervisor at School of Public Management, Zhang Guangke is Professor and Master Supervisor at School of Public Management, Zhongnan University of Economics and Law Wuhan 430073

來源：中國社會科學網(wǎng)