【引言】我國法學(xué)界關(guān)于競(jìng)業(yè)限制制度的討論久已存在，隨著《中華人民共和國合同法》頒布實(shí)施以來，爭(zhēng)論日趨激烈。競(jìng)業(yè)限制制度是一把雙刃劍，掌握不好分寸，就會(huì)損害勞動(dòng)者和用人單位的利益。競(jìng)業(yè)限制制度過嚴(yán)，會(huì)影響到勞動(dòng)者的的選擇權(quán)，甚至危及到其生存權(quán)；競(jìng)業(yè)限制制度過松，則會(huì)影響到用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)，挫傷企業(yè)技術(shù)革新的動(dòng)力，危及到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和生存。正所謂“兵者，死生之道，存亡之秋，不可不查”。本文將就競(jìng)業(yè)限制制度做一探究，以期充分理解和把握我國現(xiàn)有法規(guī)中關(guān)于競(jìng)業(yè)限制制度的規(guī)定，對(duì)正確審判此類案件，保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的相關(guān)權(quán)益，維護(hù)和諧的用工環(huán)境有所助益。

      一、競(jìng)業(yè)限制的定義和特點(diǎn)

      競(jìng)業(yè)限制是指單位通過用人單位通過勞動(dòng)合同和保密協(xié)議禁止職工或雇員在本單位任職期間同時(shí)兼職于業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)單位，或禁止他們?cè)诒締挝浑x職后從業(yè)于與原單位有業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的單位，包括創(chuàng)建與本單位業(yè)務(wù)范圍相同的企業(yè)。競(jìng)業(yè)限制可以說是一種不作為的義務(wù)，即員工在任職期間或離職后，不與用人單位發(fā)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的義務(wù)。

        競(jìng)業(yè)限制主要有以下特征：第一，競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間具有特定的民事法律關(guān)系，這種法律關(guān)系只存在于勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，一方為企業(yè)，一方為掌握技術(shù)秘密的勞動(dòng)者，而不涉及其他主體。第二，競(jìng)業(yè)禁止所要限制的行為，實(shí)質(zhì)上是一種廣義上的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為。掌握知識(shí)技術(shù)和秘密的當(dāng)事人，把秘密轉(zhuǎn)讓或泄露給第三人，就會(huì)構(gòu)成法律上的侵犯商業(yè)秘密行為，屬于商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的不正當(dāng)行為。第三，競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)來源于法律規(guī)定或者當(dāng)事人約定。對(duì)于密切重大的職位法律可直接規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)合同中的相關(guān)人員，可以根據(jù)實(shí)際情況由雙方自由約定該義務(wù)。第四，競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)是一種不作為義務(wù)。法律規(guī)定義務(wù)分為作為和不作為，而競(jìng)業(yè)限制正是不作為的表現(xiàn)，它約定當(dāng)事人在規(guī)定的期間內(nèi)不得從事某種行為，不得違反雙方約定。第五，競(jìng)業(yè)禁止具有時(shí)間和空間上的必要限制。法律或當(dāng)事人約定遵守合同的期限及地域，防止一方當(dāng)事人利用該規(guī)定濫用權(quán)利，一般來說，規(guī)定期限為兩年。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議依據(jù)目的不同可分為四類：不得競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議；保密協(xié)議；不得招攬客戶協(xié)議；不得招募雇員協(xié)議等。根據(jù)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體的不同，可分為在職競(jìng)業(yè)禁止和離職競(jìng)業(yè)禁止。前者指勞動(dòng)者在職期間不得同時(shí)在其他單位從事與本單位業(yè)務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系和其他利害關(guān)系的工作，也不得創(chuàng)建與本單位業(yè)務(wù)相同或類似的單位；后者指勞動(dòng)者在離職后的一定時(shí)間內(nèi)不得從事與原單位業(yè)務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系和其他利害關(guān)系的工作，也不得創(chuàng)建與原單位業(yè)務(wù)相同或類似的單位。

      根據(jù)其法律效力的來源，競(jìng)業(yè)禁止可分為法定的競(jìng)業(yè)禁止和約定的競(jìng)業(yè)禁止。前者指競(jìng)業(yè)禁止的效力直接來源于法律的規(guī)定，即義務(wù)人基于法律的直接規(guī)定而產(chǎn)生不競(jìng)業(yè)的義務(wù)。后者是指競(jìng)業(yè)禁止的效力來源于合同當(dāng)事人之間的約定，即有關(guān)當(dāng)事人則可以通過約定的方式，在相關(guān)合同中加入競(jìng)業(yè)禁止的條款或者訂立單獨(dú)的競(jìng)業(yè)禁止合同來設(shè)定競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)，競(jìng)業(yè)禁止的具體情形、要求、內(nèi)容都由當(dāng)事人來確定。

      另外，競(jìng)業(yè)限制與保守商業(yè)秘密之間具有密切的聯(lián)系，雇主商業(yè)秘密權(quán)益是競(jìng)業(yè)限制關(guān)系中一種應(yīng)當(dāng)保護(hù)的主要利益。不過，將商業(yè)秘密作為競(jìng)業(yè)限制關(guān)系中需要保護(hù)的唯一利益，把競(jìng)業(yè)限制義務(wù)完全等同于“保守商業(yè)秘密義務(wù)”的觀點(diǎn)是片面的。保護(hù)商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。競(jìng)業(yè)限制是保護(hù)商業(yè)秘密的手段之一，通過競(jìng)業(yè)限制可以減少勞動(dòng)者離職后到與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位就職而泄露、使用原用人單位商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)。另一方面，保護(hù)商業(yè)秘密是競(jìng)爭(zhēng)限制目的之一，同時(shí)競(jìng)業(yè)限制還可以達(dá)到保護(hù)用人單位經(jīng)濟(jì)利益的目的。保密義務(wù)所限制的行為是對(duì)商業(yè)秘密的泄露和使用行為;而競(jìng)業(yè)限制所限制的是從事某種專業(yè)、業(yè)務(wù)或經(jīng)營某種產(chǎn)品或服務(wù)的行為；保密義務(wù)是從消極意義上禁止相對(duì)人泄露、使用或允許他人使用商業(yè)秘密，并不禁止相對(duì)人設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)用人單位或到競(jìng)爭(zhēng)用人單位工作，如果相對(duì)人有合法取得商業(yè)秘密的途徑，權(quán)利人就無權(quán)要求其承擔(dān)保密義務(wù);而競(jìng)業(yè)限制則是全面禁止勞動(dòng)者利用其在職期間獲得的一切信息和技能(包括商業(yè)秘密和未作為商業(yè)秘密但對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的信息)的機(jī)會(huì)，這是一種積極意義上保護(hù)商業(yè)秘密的方法。；保密義務(wù)的產(chǎn)生基于法律的直接規(guī)定或者勞動(dòng)合同的隨附義務(wù)，不管當(dāng)事人之間是否有明示的約定，勞動(dòng)者在職期間和離職以后均承擔(dān)保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù);而勞動(dòng)者的離職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是基于當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務(wù)。保密義務(wù)的存在是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就存在;而競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的存在是有期限的，在職競(jìng)業(yè)限制的期限是勞動(dòng)合同的存續(xù)期間，離職競(jìng)業(yè)限制的期限由當(dāng)事人約定。[1]

        二、競(jìng)業(yè)限制的分類

     （一）、法定競(jìng)業(yè)限制

       法定競(jìng)業(yè)禁止的適用主體可分為商事組織中的不競(jìng)業(yè)主體和商事活動(dòng)中的不競(jìng)業(yè)主體。各國法律規(guī)定的商事組織中法定競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)主體主要有:公司董事，監(jiān)事，高級(jí)管理人員等，其內(nèi)容包括注意義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)。注意義務(wù)是對(duì)董事“稱職”的要求，而忠實(shí)義務(wù)是對(duì)董事的“道德”要求[2]。我國《公司法》第148條第五款規(guī)定：“未經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)同意，利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營或者為他人經(jīng)營與所任職公司同類的業(yè)務(wù)”；《合伙企業(yè)法》第32條規(guī)定：“合伙人不得自營或者同他人合作經(jīng)營與本合伙企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。除合伙協(xié)議另有約定或者經(jīng)全體合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企業(yè)進(jìn)行交易”。在雇傭關(guān)系存續(xù)期間，一般雇員與董事、經(jīng)理一樣對(duì)雇主負(fù)有忠實(shí)義務(wù)，其中包括保密義務(wù)及不競(jìng)業(yè)義務(wù)。此義務(wù)由雇傭關(guān)系本質(zhì)所決定的，無需由法律明文規(guī)定或契約特別約定。在實(shí)踐中，應(yīng)區(qū)別對(duì)待一般雇員的法定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，對(duì)于知悉雇主商業(yè)秘密的在職雇員，若允許其從事競(jìng)業(yè)行為，勢(shì)必會(huì)在競(jìng)業(yè)活動(dòng)中有意或無意地泄露或使用雇主的商業(yè)秘密損害雇主的利益。因此，應(yīng)將這些雇員在職期間納入法定競(jìng)業(yè)禁止適用主體范圍。對(duì)這些雇員在競(jìng)業(yè)范圍以外的兼職活動(dòng)則不應(yīng)禁止或限制。對(duì)于不知悉雇主商業(yè)秘密的在職雇員，則不應(yīng)承擔(dān)法定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。法定競(jìng)業(yè)禁止作為強(qiáng)制性規(guī)范，并不排斥當(dāng)事人處分基于該規(guī)范所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)，法定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)可經(jīng)法定程序免除。許多國家的法律對(duì)此作了規(guī)定。如德國法規(guī)定：經(jīng)監(jiān)事會(huì)許可，董事會(huì)成員可以擔(dān)任其他商業(yè)公司的董事會(huì)成員或業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人或無限責(zé)任股東。日本法規(guī)定：董事在為自己或?yàn)榈谌呓?jīng)營屬于公司營業(yè)部類的業(yè)務(wù)時(shí)，須在股東大會(huì)上公開該項(xiàng)業(yè)務(wù)的重要事實(shí)以取得其許可。我國臺(tái)灣公司法第32條規(guī)定：經(jīng)理人經(jīng)董事會(huì)或執(zhí)行業(yè)務(wù)股東過半數(shù)同意，可以免除不競(jìng)業(yè)義務(wù)。我國公司法中沒有規(guī)定董事、經(jīng)理法定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的免除。

      （二）約定競(jìng)業(yè)限制

       約定競(jìng)業(yè)限制是指員工基于契約，同意在特定的時(shí)間和地域范圍內(nèi)不與雇主進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。具體來說約定競(jìng)業(yè)限制是指為防止商業(yè)秘密在同行業(yè)間的泄露，用人單位與掌握商業(yè)秘密的員工通過競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議約定，員工在職期內(nèi)及離職后一定期限內(nèi)，不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，也不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位兼職或任職，用人單位將給予員工一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。約定競(jìng)業(yè)禁止起源于公司法中的董事、經(jīng)理的法定競(jìng)業(yè)禁止。約定競(jìng)業(yè)禁止有如下法律特征：1、競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)來源于當(dāng)事人之間的合同約定，而不是法律的直接規(guī)定。2、競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體是特定的，即與用人單位有，且因?yàn)槁毼魂P(guān)系掌握用人單位商業(yè)秘密的員工，如高級(jí)研究開發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員等。3、競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的內(nèi)容主要是不作為義務(wù)，不得從事與權(quán)利人相同、相似或有密切聯(lián)系的以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的的競(jìng)爭(zhēng)性營業(yè)行為。4、約定競(jìng)業(yè)禁止的目的是保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，而非限制勞動(dòng)者的一般技能[3]。

        我們認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制的構(gòu)成主要有以下部分：1、前提條件----不妨礙公共利益。過度以及不合理的競(jìng)業(yè)限制勢(shì)必會(huì)損害勞動(dòng)者的生存權(quán)，是對(duì)公共利益的一種損害，人才的合理流動(dòng)是社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，不合理的限制會(huì)阻礙社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，是對(duì)公共利益的妨礙。隨著人才流動(dòng)的增加，企業(yè)的商業(yè)秘密和重要信息也需要得到有效的保護(hù)，否則企業(yè)間的惡意競(jìng)爭(zhēng)在所難免，整個(gè)市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)秩序也會(huì)被破壞，這也是對(duì)公共利益的一種損害，因此公共利益也是競(jìng)業(yè)限制的合法性要素之一。2、限制主體。《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。德國公司法第88條規(guī)定“未經(jīng)監(jiān)事會(huì)許可,董事會(huì)成員既不允許經(jīng)商,也不允許在公司業(yè)務(wù)部門中為本人或他人的利益從事商業(yè)活動(dòng)”。3、限制時(shí)間?！秳趧?dòng)合同法》第24條規(guī)定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過二年，《經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的期限最長(zhǎng)不得超過3年；《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》規(guī)定一般為2至5年，超過5年的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)市科學(xué)行政部門批準(zhǔn)；《意大利民法典》第2125條規(guī)定：限制經(jīng)理級(jí)人員從事與企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)期限不得超過5年，對(duì)其他人員的限制不得超過3年。在約定期限超過上述限制性規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)削減。在目前看來，限制為2年為比較公認(rèn)的年限。4、限制領(lǐng)域、區(qū)域。競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)有合理的地域范圍限制，如果無限制的擴(kuò)大勢(shì)必會(huì)使員工在很大程度上失去再就業(yè)的機(jī)會(huì)。競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合理的期限，是因?yàn)閯趧?dòng)者所掌握的包括商業(yè)秘密在內(nèi)的信息本身具有時(shí)間性，在經(jīng)過合理的時(shí)間后將喪失實(shí)用性或?qū)ζ髽I(yè)不再有嚴(yán)重危害。法國法院判例認(rèn)為，約定競(jìng)業(yè)限制不存在區(qū)域的限制(例如約定競(jìng)業(yè)限制的地區(qū)為全法國、全歐洲，甚至世界范圍)，只要雇主證明其確實(shí)有可受保護(hù)的合法利益存在(例如營業(yè)范圍遍及全球)，即使沒有區(qū)域的限制仍然有效。5、約定的形式，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。即競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)采用書面形式，競(jìng)業(yè)限制是基于企業(yè)和勞動(dòng)者的約定而產(chǎn)生，而約定一般情況下包括書面約定、口頭約定以及其他形式的約定。之所以強(qiáng)調(diào)書面約定，是因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制是對(duì)我國《憲法》和《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者基本權(quán)利，除了要有法律規(guī)定外，明確的書面約定也是十分必要的?！兑獯罄穹ǖ洹返?125條針對(duì)約定競(jìng)業(yè)限制的要素做了明確規(guī)定:在約定未采用書面形式、未為提供勞務(wù)者的利益確定相應(yīng)的對(duì)價(jià)、亦未確定禁止提供勞務(wù)者從事的業(yè)務(wù)范圍、期限和地點(diǎn)的情況下，限制提供勞務(wù)者在勞動(dòng)契約終止后從事與企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)的約定無效。6、補(bǔ)償方式?！渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》和《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》這兩個(gè)條例均規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償費(fèi)，規(guī)定了企業(yè)違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，不支付或無正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償費(fèi)的，競(jìng)業(yè)限制合同自動(dòng)終止。企業(yè)依法合并、分立或終止時(shí)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議由變更后的當(dāng)事人承擔(dān)或分別承擔(dān)。《德國商法典》第74條規(guī)定：雇主于競(jìng)業(yè)禁止期間，每年至少應(yīng)支付受雇人依其原契約最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補(bǔ)償金，否則該競(jìng)業(yè)禁止約款不生效力。[4]

      三、違反競(jìng)業(yè)限制的責(zé)任與救濟(jì)途徑

     （一）用人單位和勞動(dòng)者的法律責(zé)任

       勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，往往會(huì)牽涉到第三方即新用人單位，對(duì)于新用人單位的責(zé)任認(rèn)定，通?？梢苑譃橐韵氯N情況:第一，如果新用人單位不知道勞動(dòng)者與原單位之間存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則其為善意第三人，主觀上沒有過錯(cuò)，無須承擔(dān)責(zé)任。而且根據(jù)合同相對(duì)性原理，合同的效力只及于合同的當(dāng)事人，新用人單位不是合同相對(duì)方，因此對(duì)其也沒有約束力。第二，如果新用人單位知道勞動(dòng)者與原單位訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但并沒有因?yàn)楣蛡蛟搫趧?dòng)者而侵犯原用人單位商業(yè)秘密或重要信息的，不承擔(dān)責(zé)任。但這時(shí)新用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明勞動(dòng)者所在新的工作崗位，不可能泄漏或利用原單位的商業(yè)秘密或重要信息。關(guān)于這一點(diǎn)，我們?cè)谥罢撌龅男袠I(yè)限制中也有所闡述，即競(jìng)業(yè)限制所限定的行業(yè)領(lǐng)域不能過于寬泛，掌握商業(yè)秘密或重要信息的勞動(dòng)者甚至有權(quán)到競(jìng)爭(zhēng)單位從事不利用上述信息的其他崗位。否則，勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)就會(huì)大大降低，這也不符合社會(huì)公共利益。第三，如果新用人單位惡意引誘勞動(dòng)者攜帶原單位的商業(yè)秘密跳槽，此時(shí)由于新用人單位不是合同的相對(duì)方，無法從違約角度追究其責(zé)任，但是從侵權(quán)的角度進(jìn)行救濟(jì)可以彌補(bǔ)違約之訴的不足，可以要求新用人單位共同承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。隨著違約與侵權(quán)責(zé)任競(jìng)合的發(fā)展，侵權(quán)法在特殊情況下也可以保護(hù)合同債權(quán)。

       現(xiàn)有論述競(jìng)業(yè)禁止合同的法律責(zé)任時(shí)總強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的違約責(zé)任，對(duì)用人單位違約責(zé)任較少涉及。然而從勞動(dòng)合同法的角度分析，競(jìng)業(yè)禁止合同是雙務(wù)有償合同，用人單位的義務(wù)是支付競(jìng)業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)，而勞動(dòng)者的義務(wù)是不從事相關(guān)的競(jìng)業(yè)活動(dòng)。用人單位不支付補(bǔ)償金即屬違約行為，這一違約行為是否導(dǎo)致用人單位承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任呢?第一種觀點(diǎn)是“合同自行終止說”。認(rèn)為用人單位不支付或無正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償費(fèi)的，競(jìng)業(yè)禁止合同自行終止，可以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的利益。如《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》(第7條)、《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》(第19條)，《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》(第23條)等的表述差不多是，“用人單位不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競(jìng)業(yè)限制條款不具有約束力”。第二種觀點(diǎn)是“嚴(yán)格的違約行為說”，認(rèn)為用人單位不按照合同約定支付補(bǔ)償費(fèi)的，即為違約行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。采用這一觀點(diǎn)，如《廣東省技術(shù)秘密保護(hù)條例》(第22條)、《中關(guān)村科技園區(qū)條例》(第75條)。第三種觀點(diǎn)是“放寬的違約行為說”。這種觀點(diǎn)顯然更多地把勞動(dòng)者當(dāng)作與用人單位平等的民事主體來看待競(jìng)業(yè)禁止合同履行的問題。用人單位不按合同約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競(jìng)業(yè)禁止合同仍有約束力，只有在勞動(dòng)者要求支付，而用人單位仍不支付的情況下，才構(gòu)成違約行為，勞動(dòng)者取得競(jìng)業(yè)禁止合同的解除權(quán)。我們認(rèn)為，由于競(jìng)業(yè)禁止合同限制的是現(xiàn)代社會(huì)基本的競(jìng)爭(zhēng)自由，涉及到相對(duì)人勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)、生存權(quán)，勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)后應(yīng)該享有合理的對(duì)價(jià)補(bǔ)償，這種補(bǔ)償構(gòu)成了勞動(dòng)者接受不競(jìng)業(yè)約束的對(duì)價(jià)，不進(jìn)行補(bǔ)償，有悖于公平與正義。按照雙務(wù)合同的一般原理，一方當(dāng)事人違約，并不導(dǎo)致合同自行終止。然而，由于競(jìng)業(yè)禁止合同是主體地位并不平等的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的，占居強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位首先違約，競(jìng)業(yè)禁止合同即可自行終止。至于用人單位不按照合同約定支付補(bǔ)償費(fèi)的是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的問題，就要看雙方有無約定。有違約金約定從約定，無此類約定，合同自行終止，勞動(dòng)者不需要繼續(xù)承擔(dān)不競(jìng)業(yè)的義務(wù)，可以自主擇業(yè)為宜[5]。

         就國外立法而言，對(duì)于約定競(jìng)業(yè)禁止這種不作為義務(wù)，勞動(dòng)者違反它的民事責(zé)任承擔(dān)方式通常有以下幾種方式：第一種方式是支付違約金。奧地利法律明確規(guī)定用人單位只能請(qǐng)求違約罰金，不能以禁制令方式強(qiáng)制勞動(dòng)者遵守競(jìng)業(yè)禁止條款[6]。第二種方式是違約損害賠償金。比利時(shí)法律規(guī)定，如勞動(dòng)者違約，應(yīng)支付給雇主一定的賠償金，數(shù)額應(yīng)與雇主支付給其的補(bǔ)償費(fèi)相同。第三種方式除了承擔(dān)損害賠償金與違約金外還有停止侵害。瑞士法律規(guī)定，雇員違約應(yīng)當(dāng)賠償雇主因此所遭受的損害。本文認(rèn)為只規(guī)定違約金一種責(zé)任方式尚不足以保護(hù)權(quán)利人的利益，應(yīng)包括以下三種方式：第一，停止侵害(不作為請(qǐng)求權(quán))。不作為請(qǐng)求權(quán)是各國廣泛采用的侵權(quán)責(zé)任方式。這一方式適用于因競(jìng)業(yè)行為而產(chǎn)生商業(yè)秘密的侵害未至商業(yè)秘密喪失的程度，權(quán)利人依此仍有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。若已達(dá)到喪失的程度，競(jìng)業(yè)禁止就失去了其作用從而變成無必要。如前述中的《瑞士債法典》第340條規(guī)定：依書面的特別約定，如雇員的競(jìng)業(yè)行為可能損害或者威脅到雇主的重大利益，雇主在請(qǐng)求違約金與未來損害賠償外，還有權(quán)要求雇員停止從事此種行為。第二，違約金。違約金是當(dāng)事人通過約定而預(yù)先確定的，在違約后生效的獨(dú)立于履行行為以外的給付。學(xué)者對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者可以在競(jìng)業(yè)禁止合同中約定違約金基本持同意的觀點(diǎn)，在我國的地方性法規(guī)也有此類規(guī)定，如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和《上海市勞動(dòng)合同條例》等。第三，違約損害賠償。損害賠償是合同責(zé)任最常見的方式，在勞動(dòng)合同中也不例外，然而在競(jìng)業(yè)禁止合同中是否承認(rèn)損害賠償尚存爭(zhēng)議。本文認(rèn)為該責(zé)任方式的適用前提是損害的存在，即因競(jìng)業(yè)行為導(dǎo)致權(quán)利人經(jīng)濟(jì)利益的喪失或現(xiàn)有財(cái)產(chǎn)的減少。勞動(dòng)者給用人單位造成損害時(shí)必須承擔(dān)賠償責(zé)任，如何確定損害賠償數(shù)額，是司法實(shí)踐中的難題之一。權(quán)利人利益損失具有不確定性，有的商業(yè)秘密是無法挽回的，經(jīng)濟(jì)利益損害賠償可以綜合分析下列因素來考慮：第一，因違約被侵害的商業(yè)秘密的價(jià)值，即權(quán)利人為取得、形成或發(fā)展該商業(yè)秘密所支付的代價(jià)。第二，因違約而給權(quán)利人造成的損失，或者可能造成的潛在損失，而且這種損害結(jié)果是一種必然的損失，是己經(jīng)造成的實(shí)際經(jīng)濟(jì)利益損失。第三，違約人因違約而獲得的經(jīng)濟(jì)利益的多少。賠償額應(yīng)以受害人的經(jīng)濟(jì)利益必然的、實(shí)際的損害為限或以勞動(dòng)者實(shí)際的必然的獲利為限。賠償?shù)姆秶鷳?yīng)限于經(jīng)濟(jì)損失的賠償，不應(yīng)包括精神損害賠償。

      （二）救濟(jì)手段

       勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任,但對(duì)違約金數(shù)額是否設(shè)定上限仍存在爭(zhēng)議。事實(shí)上，設(shè)定違約金上限既是為了防止用人單位對(duì)其權(quán)利的濫用，也是為了勞動(dòng)者的生存權(quán)保障，是完全有必要的。如果勞動(dòng)者在違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的同時(shí)，進(jìn)一步又泄漏或使用了原用人單位的商業(yè)秘密，則原用人單位可依據(jù)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《公司法》等相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、商事及民事法律的相關(guān)規(guī)定提出侵權(quán)之訴，要求勞動(dòng)者及負(fù)有連帶責(zé)任的用人單位承擔(dān)損害賠償?shù)呢?zé)任[7]。

      首先，我們認(rèn)為法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定任何一方違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的法律責(zé)任，包括民事責(zé)任、行政責(zé)任、刑事責(zé)任。其次，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí)所要承擔(dān)的民事責(zé)任應(yīng)以用人單位所受到的直接經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)，而不應(yīng)當(dāng)有最高數(shù)額的限制。再次，對(duì)違法使用受競(jìng)業(yè)禁止限制勞動(dòng)者的用人單位應(yīng)當(dāng)加重責(zé)任，比如承擔(dān)民事連帶賠償責(zé)任、行政責(zé)任、刑事責(zé)任。適用競(jìng)業(yè)限制追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任，必須滿足下列條件：第一，支付勞動(dòng)者保密費(fèi)或競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)。這是民法公平原則在勞動(dòng)合同關(guān)系上的體現(xiàn)。只約定競(jìng)業(yè)限制而不支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)于在勞動(dòng)合同關(guān)系中處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者來說無疑是顯失公平的。為此，廣州、深圳、上海等地方法規(guī)和《勞動(dòng)合同法》已做出了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。第二，限定競(jìng)業(yè)限制的主體。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議一般應(yīng)限制在有機(jī)會(huì)接觸到商業(yè)秘密的決策人員、高級(jí)研究和技術(shù)人員、銷售人員等，如果將競(jìng)業(yè)限制擴(kuò)大到全體員工，則不僅威脅到廣大無關(guān)員工的生存權(quán)，而且也會(huì)極大地?fù)p失企業(yè)因競(jìng)業(yè)限制而過多支付員工的補(bǔ)償費(fèi)用，造成兩敗俱傷。第三，限定競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)內(nèi)容。競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)商業(yè)及技術(shù)秘密必須是企業(yè)采取了必要的保護(hù)措施，建立了相應(yīng)的保護(hù)制度，不為一般員工或社會(huì)公眾所知悉的。未作保護(hù)的、或者與競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容相關(guān)的技術(shù)秘密、商業(yè)秘密已為公眾所知悉，或者已不能為本單位帶來經(jīng)濟(jì)利益或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不具有實(shí)用性的，即不具有或喪失其秘密性，不能成為競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容。第四，競(jìng)業(yè)限制必須有合理的期限。競(jìng)業(yè)限制期限的長(zhǎng)短取決于特定企業(yè)技術(shù)秘密和商業(yè)秘密在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)用性、知曉度以及競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)用高低等因素，不同企業(yè)可做不同的約定，但法律必須規(guī)定一個(gè)上限，以維護(hù)勞動(dòng)者的生存和發(fā)展權(quán)。為此，《勞動(dòng)合同法》做出了最高不超過兩年的規(guī)定，這是合情合理的。

        負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止合同義務(wù)的雇員，違反不作為義務(wù)，以積極的方式從事競(jìng)業(yè)行為即構(gòu)成違約。違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的民事責(zé)任方式有:第一，停止侵害。離職雇員的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)是最典型的不作為義務(wù)。雇主可以將離職雇員立即停止競(jìng)業(yè)行為作為違約之訴的請(qǐng)求事項(xiàng)。第二，違約金。在實(shí)踐中，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中幾乎都有違約金的約定，因此當(dāng)離職雇員違約時(shí)，雇主通常以給付違約金作為其訴訟請(qǐng)求。違約金約定過高的，法院依職權(quán)或依當(dāng)事人申請(qǐng)，均可酌減至合理數(shù)額。第三，損害賠償。在許多國家，當(dāng)事人如將違約金特別約定為懲罰性的，在雇員違約時(shí)，雇主除請(qǐng)求違約金外，還可請(qǐng)求損害賠償。第四，歸入權(quán)。指雇員違反不競(jìng)業(yè)義務(wù)時(shí)，雇主有權(quán)請(qǐng)求將雇員因競(jìng)業(yè)活動(dòng)所獲利益收歸已有。根據(jù)我國公司法第61條的規(guī)定,董事、經(jīng)理違反法定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)時(shí)公司享有歸入權(quán)，可請(qǐng)求將義務(wù)人的違法所得收歸公司所有。在我國，對(duì)于約定競(jìng)業(yè)禁止，雇主不享有歸入權(quán)。對(duì)于雇員的違約行為，雇主可同時(shí)請(qǐng)求停止侵害和支付違約金(或損害賠償)，雇員給付違約金后，如還在約定的競(jìng)業(yè)禁止期限內(nèi)，仍應(yīng)繼續(xù)承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，該義務(wù)不因給付違約金而解除。從理論上看,競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)是競(jìng)業(yè)禁止期限內(nèi)一個(gè)整體的不作為義務(wù)，雇員的違約行為只能視為一個(gè)違約的行為，因此雇主在競(jìng)業(yè)禁止中的違約金請(qǐng)求權(quán)應(yīng)是一次性權(quán)利，雇主請(qǐng)求違約金僅以一次為限，雇員給付違約金后如再違約，雇主僅能請(qǐng)求停止競(jìng)業(yè)以資救濟(jì)而不能再請(qǐng)求給付違約金[8]。

        在實(shí)踐中，由于保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制之間有很大的交叉性，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的方式很大程度上可能采取了使用和披露用人單位的商業(yè)秘密，在這種情況下必然存在侵權(quán)責(zé)任和違約責(zé)任的競(jìng)合。此時(shí)，用人單位就可以根據(jù)自己的利益，選擇行使對(duì)自己最有利的請(qǐng)求權(quán)。目前有許多學(xué)者主張行使商業(yè)秘密侵權(quán)可能比違約責(zé)任救濟(jì)更有利于用人單位，其主要原因有以下幾方面：首先，合同的相對(duì)性原理具有一定的局限性，只限定在合同的當(dāng)事人之間對(duì)于第三人沒有拘束力。因此對(duì)于違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的侵權(quán)行為來說，有時(shí)是第三人引誘違約，在此種情況下，應(yīng)當(dāng)追究第三人的責(zé)任，但從違約責(zé)任的角度，就無法追究。而主張侵權(quán)可以追究所有侵權(quán)人的責(zé)任。其次，若從違約之訴的角度進(jìn)行救濟(jì)，必須確認(rèn)存在有效的競(jìng)業(yè)限制條款，如果法院認(rèn)定條款不成立，或由于不可抗力或情勢(shì)變更等因素導(dǎo)致條款目的不能達(dá)到，此時(shí)違約責(zé)任很難追究，而侵權(quán)之訴不會(huì)出現(xiàn)該問題。再次，若用人單位與勞動(dòng)者簽訂的競(jìng)業(yè)限制條款中沒有約定違約責(zé)任條款，此時(shí)只能以用人單位受到的實(shí)際損失來確定賠償標(biāo)準(zhǔn)，若用人單位不能夠提供其遭受損失的合理證明，法院就不會(huì)確定用人單位損失的存在。此時(shí)若是從違約責(zé)任的角度，用人單位就不能夠得到救濟(jì)。但是若從侵權(quán)責(zé)任的角度，除損害賠償外，還存在其他的承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的方式，如停止侵害、賠禮道歉等應(yīng)當(dāng)可以適用。我們認(rèn)為，雖然侵權(quán)之訴相比較違約之訴有一定的有利之處，但是違約之訴只要競(jìng)業(yè)限制條款合法有效，通常勝訴的可能性還是很大的；而侵權(quán)之訴則要有充分的證據(jù)證明對(duì)方確實(shí)侵犯了權(quán)利人的商業(yè)秘密，實(shí)踐中對(duì)此問題的舉證往往非常困難，權(quán)利人勝訴的把握也會(huì)因此大大降低。因此在違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任發(fā)生競(jìng)合時(shí)權(quán)利人選擇何種救濟(jì)方式，還是應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況而定。

      四、兩大法系有關(guān)競(jìng)業(yè)限制制度的立法及對(duì)我國的借鑒價(jià)值

      (一) 英美法系國家關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的有關(guān)立法

      早期英國判例法嚴(yán)格禁止簽訂競(jìng)業(yè)限制合同，如有簽訂一概視為無效，且對(duì)意圖限制、禁止進(jìn)而控制競(jìng)爭(zhēng)者甚至判以徒刑。如此一來，造成雇主不愿再訓(xùn)練學(xué)徒等社會(huì)問題。所以，自1711年起開始松綁，只要限制競(jìng)業(yè)的范圍不要擴(kuò)及全英國，而且只要是出于當(dāng)事人的合意，原則上均屬有效。近世以來，為保護(hù)勞工權(quán)益，立場(chǎng)上轉(zhuǎn)變?yōu)槌箺l款確屬合理，且不違反公共利益，否則原則上均屬無效(primafaeievoid)[9]。綜合英國法院判例之見解，離職后競(jìng)業(yè)限制合同有下列特征:第一，如無明文且合理的競(jìng)業(yè)限制合同存在，則勞工于離職后可自由地以在前雇主處習(xí)得之技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)從事生產(chǎn)、制造，勞工甚至可自由地拉走前雇主之客戶。第二，前雇主僅在能證明離職勞工的競(jìng)業(yè)必將損害其營業(yè)利益時(shí)，才可主張競(jìng)業(yè)限制合同合理有效。第三，競(jìng)業(yè)限制合同可局限于僅限制離職勞工拉前雇主之客戶。第四，競(jìng)業(yè)限制之地區(qū)、時(shí)間不能過于苛刻。但如限制之內(nèi)容僅是限制拉客戶，則法院通常會(huì)承認(rèn)其屬于合理有效的條款。第五，合理的競(jìng)業(yè)限制合同也可能因違反公共利益而無效。例如當(dāng)高失業(yè)率帶來社會(huì)、經(jīng)濟(jì)問題時(shí)，法院曾有判定競(jìng)業(yè)限制條款雖屬合理但仍違反公共利益而屬無效之。第六，約定如競(jìng)業(yè)即喪失退休金請(qǐng)求權(quán)的條款，也屬違反公共利益而無效。

        美國為聯(lián)邦制國家，有關(guān)競(jìng)業(yè)限制之事項(xiàng)屬州法規(guī)定的范圍，并無統(tǒng)一的聯(lián)邦法令，而各州間規(guī)范有很大差異。有以州法明文禁止簽訂競(jìng)業(yè)限制合同者，如加利福尼亞州1511。但大部分的州均以州法或法院判例有限度地承認(rèn)競(jìng)業(yè)限制合同之有效性，而審查競(jìng)業(yè)限制合同是否有效，基于其是否具有“合理”之基礎(chǔ)，對(duì)于何為“合理”，美國法院本著普通法概念推演出下列三項(xiàng)原則:第一，競(jìng)業(yè)限制合同不得獨(dú)立存在，必須附屬于某一合法有效的合同(例如勞動(dòng)合同)之下。第二，雇主必須有合法應(yīng)予保護(hù)的商業(yè)利益。易言之，雇主必須本著保護(hù)合法商業(yè)利益之必要，才可以訂立競(jìng)業(yè)限制合同。第三，競(jìng)業(yè)限制之事項(xiàng)范圍、年限期間、區(qū)域等必須合理，不可過于苛刻。關(guān)于上述第1項(xiàng)審查標(biāo)準(zhǔn)，除勞動(dòng)合同為合法被允許的主合同外，其余像商號(hào)或股份買賣合同，甚至保密合同亦可為合法的主合同。至于第2項(xiàng)審查標(biāo)準(zhǔn)，其重要性在于被保護(hù)之商業(yè)利益如已不存在，則競(jìng)業(yè)限制合同即有違反謝爾曼法第l條而被判無效的可能。第3項(xiàng)審查標(biāo)準(zhǔn)則各州均有不同。有些個(gè)案認(rèn)定限制的范圍如超過全州即屬無效，其理由為“沒有人須為了獲致一份工作而被強(qiáng)迫遷離他原來所居住的州?！蹦_]但也有些案例認(rèn)為只要雇主的利益確實(shí)是全球性的，則無區(qū)域限制也屬有效。時(shí)間方面則有短至三個(gè)月長(zhǎng)至五年者，但目前承認(rèn)約定為有效的判例中未有期限超過五年的，通常一至二年最容易為法院所接受。須強(qiáng)調(diào)的是，合理性存在與否的舉證責(zé)任在雇主。比較特殊的是美國合同法上有所謂“約因”(對(duì)價(jià)，consideration)理論，合同若欠缺約因即屬無效。從而有少數(shù)州法院為保護(hù)勞工，援引約因理論，認(rèn)為除非雇主曾為勞工支付訓(xùn)練或廣告費(fèi)用，否則競(jìng)業(yè)限制合同無效。也有法院認(rèn)為在雇傭一開始所簽訂的勞動(dòng)合同中列有競(jìng)業(yè)限制合同的，固然沒有約因問題，但如其后才要求勞工簽署競(jìng)業(yè)限制合同(通常是在勞工離職前)，而又未伴隨調(diào)薪、增加獎(jiǎng)金紅利等“對(duì)價(jià)”時(shí)，則此時(shí)單獨(dú)簽訂的競(jìng)業(yè)限制合同，很可能被判認(rèn)為欠缺約因而無效。這是美國法的特殊之處。最后須說明的是，合法有效存在的競(jìng)業(yè)限制合同，也可能受勞工離職原因影響而歸于無效如離職之原因可歸責(zé)于雇主(例如被雇主違法解雇)，則勞工遵守競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)隨即解除。

        另外，不容忽視的是，1995年美國首次運(yùn)用不可避免披露原則(Inevitable  DisclosureDoctrine)ls41，對(duì)一方當(dāng)事人頒發(fā)了競(jìng)業(yè)限制禁令，這是對(duì)競(jìng)業(yè)限制制度應(yīng)用領(lǐng)域的又一次拓展。實(shí)際上不可避免泄露原則為美國紐約州法院于1919年在審理  EastmanKodakCo.訴  PowerFilmProducts，Inc一案時(shí)所確立。不可避免披露原則的特點(diǎn)是:原雇主毋需證明為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作的前雇員有侵犯其商業(yè)秘密的事實(shí)或故意，只要能令法官相信存在著這種危險(xiǎn)，即可停止原雇員現(xiàn)在的工作，消除潛在危險(xiǎn)。[10]

       (二)大陸法系國家關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的有關(guān)立法

      德國本無規(guī)范勞工競(jìng)業(yè)限制合同的明文規(guī)定，但德國聯(lián)邦勞工法院卻以判例方式，將德國商法第74、75條有關(guān)對(duì)“商人”競(jìng)業(yè)限制之相關(guān)規(guī)定移植到一般雇員身上來。二，德國商法第4條規(guī)定如下:首先，雇主與受雇人間癱傭關(guān)系終止后，于其產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中對(duì)受雇人之限制(競(jìng)業(yè)限制)合意，必須以書面為之，且雇主應(yīng)將其所簽署合意條款之文件交付受雇人。其次，雇主于競(jìng)業(yè)限制期間，每年至少應(yīng)支付受雇人依其原合同最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補(bǔ)償金，否則該競(jìng)業(yè)限制條款不生效力。[11]從上述規(guī)定可以看出德國法律對(duì)競(jìng)業(yè)限制合同有下列幾項(xiàng)限制:須簽署書面協(xié)議;以二年為限;雇主須負(fù)補(bǔ)償義務(wù);雇主須存在可受保護(hù)的營業(yè)利益;就限制之種類、范圍、時(shí)間、區(qū)域，不得過于苛刻以致嚴(yán)重?fù)p害雇員的就業(yè)權(quán)利?？梢钥闯?，德國對(duì)競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間限制是采取“一刀切”的方式，沒有對(duì)不同行業(yè)的時(shí)間限制做出具體的區(qū)分和規(guī)定。另外，德國規(guī)定了補(bǔ)償費(fèi)的最低限額，即義務(wù)人每年享有的補(bǔ)償費(fèi)必須超過1500德國馬克。腳]可以看到，這里的補(bǔ)償費(fèi)是一個(gè)雙重標(biāo)準(zhǔn)，在適用的過程中應(yīng)該以高者為限。為了使得該補(bǔ)償費(fèi)能夠得到有效地實(shí)施，德國商法第74b條和第74c條對(duì)賠償?shù)闹Ц逗陀?jì)算做了十分詳細(xì)的規(guī)定，以使得競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償費(fèi)可以落到實(shí)處，從而有效地實(shí)現(xiàn)法律對(duì)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的有力保護(hù)。

         法國成文法對(duì)競(jìng)業(yè)限制合同也沒有明文規(guī)范，一切原則均由法院判例形成。法國判例對(duì)競(jìng)業(yè)限制的態(tài)度經(jīng)歷了一個(gè)從確認(rèn)其“原則上是合法的”到“原則上是不合法的”(即合法屬于例外)謹(jǐn)慎過程。法國對(duì)在勞動(dòng)合同或集體協(xié)議中沒有競(jìng)業(yè)限制條款的情況和在勞動(dòng)合同或集體協(xié)議中明文確立了競(jìng)業(yè)限制條款的情況進(jìn)行了區(qū)分。對(duì)于前者，雇主無權(quán)要求其原雇員停止競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，也不能通過施加各種壓力來要求新雇主拒絕招聘或解聘原雇員。對(duì)于后者，集體協(xié)議將在競(jìng)業(yè)限制中發(fā)揮巨大的作用，因?yàn)榧w協(xié)議通常規(guī)定了限制競(jìng)業(yè)之上限(期間、區(qū)域等)，勞動(dòng)合同的有效性取決于該勞動(dòng)合同所約定的內(nèi)容是不是在集體協(xié)議的最基本條件下形成的，如果符合或者高于集體協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)，則為有效，如果低于集體協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)，則為無效。而對(duì)于付費(fèi)補(bǔ)償制度之設(shè)立，更是團(tuán)體協(xié)約規(guī)范的最主要目標(biāo)，因?yàn)樵诜o明文的前提下，個(gè)別的、弱勢(shì)的勞動(dòng)者要爭(zhēng)取到合理的補(bǔ)償條款恐怕不是容易的事情?？偠灾?，法國法院判例下所形成的競(jìng)業(yè)限制合同有以下特點(diǎn):第一，原則上只要是“有限度”的限制，都是有效的條款。第二，如果沒有期限限制，必定判定為無效。但相對(duì)而言，沒有區(qū)域限制的(例如約定競(jìng)業(yè)限制之地區(qū)為全法國、全歐洲甚或全世界)，只要雇主證明其確有受保護(hù)利益的存在(例如營業(yè)范圍遍及全球)，縱無區(qū)域限制仍屬有效。第三，如競(jìng)業(yè)限制合同中有部分條款被斷定為不合理，則本著“一部無效全部無效”之法理，通常法院會(huì)判決全部條款歸于無效。然而有少數(shù)案例援引“合理化”原則，認(rèn)定法院有“變更權(quán)”   (Privilegeofremodeling)，可以將不合理之競(jìng)業(yè)限制合同修改至法院認(rèn)為合理的程度，然后于該合理的限度內(nèi)認(rèn)定為有效。此做法有較大爭(zhēng)議。第四，一般而言，不論離職原因是什么(甚或可歸責(zé)于雇主)，只要競(jìng)業(yè)限制合同沒有特別規(guī)范，其仍普遍適用于各種離職的情形。第五，雇員違反競(jìng)業(yè)限制合同與第三人再訂立勞動(dòng)合同時(shí)，前雇主只能向違約之雇員請(qǐng)求賠償，而不能主張后訂立的勞動(dòng)合同無效，即使后雇主有可能與雇員通謀。

        從以上對(duì)國外關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的立法介紹中可以看出，各國對(duì)于競(jìng)業(yè)限制合同均采取認(rèn)可態(tài)度，因此對(duì)我國很有借鑒價(jià)值。英國關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的立法對(duì)我國的借鑒價(jià)值在于:英國在競(jìng)業(yè)限制問題上把公共利益的需要、勞動(dòng)權(quán)利和自由、從業(yè)自由視為應(yīng)當(dāng)?shù)玫絻?yōu)先保護(hù)的原則，認(rèn)為對(duì)他們的限制只有在特定情況下才具有合法性。即在這些基本利益和原則面前，公平競(jìng)爭(zhēng)原則的維護(hù)是附條件的、從屬的。如此，我國的競(jìng)業(yè)限制制度也可以向公共利益、勞動(dòng)權(quán)、從業(yè)自由權(quán)等方面傾斜，這樣其實(shí)也貫徹了《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立法宗旨。美國關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的立法對(duì)我國的借鑒價(jià)值有兩個(gè)方面:一是美國合法有效存在的競(jìng)業(yè)限制合同，可能由于勞工被雇主違法解雇而使得競(jìng)業(yè)限制協(xié)議歸于無效。這樣當(dāng)用人單位濫用解雇權(quán)時(shí)，可以借鑒美國的做法，認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效。二是美國在通常情況下對(duì)競(jìng)業(yè)限制的最高年限規(guī)定為5年，但對(duì)IT等高新技術(shù)行業(yè)來講，不得超過1年。與美國比較，就可以看出我國的競(jìng)業(yè)限制期限規(guī)定的不夠細(xì)致。德國對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙重標(biāo)準(zhǔn)值得我國借鑒，即雇主于競(jìng)業(yè)限制期間，每年至少應(yīng)支付受雇人依其原合同最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補(bǔ)償金，否則該競(jìng)業(yè)限制條款不生效力，同時(shí)又規(guī)定義務(wù)人每年享有的補(bǔ)償費(fèi)必須超過1500德國馬克。而法國對(duì)在勞動(dòng)合同或集體協(xié)議中沒有競(jìng)業(yè)限制條款的情況和在勞動(dòng)合同或集體協(xié)議中明文確立了競(jìng)業(yè)限制條款的情況進(jìn)行區(qū)分的做法也有很好的借鑒價(jià)值。作為成文法國家，我國應(yīng)該在廣泛吸收國外競(jìng)業(yè)限制制度精華的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實(shí)際情況，明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力與合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)，以求適用上的統(tǒng)一和利益的平衡。

      五、我國關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)定

    （一）《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定

    《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》于2007年6月出臺(tái)并于2008年月起實(shí)施。該法第二十三條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！痹摲ǖ诙臈l規(guī)定:“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過2年?！痹摲ǖ诰攀畻l規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/span>

     （二）我國其他法規(guī)對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定

      原勞動(dòng)部在1996年《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第2條中規(guī)定“……用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)(不超過3年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！眹铱莆?997年頒布的《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》是我國第一部確認(rèn)和授權(quán)企業(yè)可以同其職員約定競(jìng)業(yè)限制事項(xiàng)的法規(guī)。其中第七點(diǎn)規(guī)定:“企業(yè)可以在勞動(dòng)聘任合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或者技術(shù)保密協(xié)議中，與本企業(yè)技術(shù)權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益有重要影響的有關(guān)行政管理人員、科技人員和其他有關(guān)人員協(xié)商，約定競(jìng)業(yè)限制條款，約定有關(guān)人員在離開企業(yè)后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他企業(yè)內(nèi)任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)?！?/span>

       2001年3月實(shí)施的浙江省《技術(shù)秘密保護(hù)條例》規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的期限最長(zhǎng)不得超過3年;在競(jìng)業(yè)限制期間，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬的一半。2002年上海市施行的《上海市勞動(dòng)合同條例》第16條規(guī)定:“對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制的范圍僅限于勞動(dòng)者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。競(jìng)業(yè)限制的期限由勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定，最長(zhǎng)不得超過3年，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外?！?/span>

      《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前，我國缺乏對(duì)競(jìng)業(yè)限制的完備的立法規(guī)定，散見于行政規(guī)章、地方性法規(guī)中，立法上的不一致導(dǎo)致司法實(shí)踐中的無章可循?！秳趧?dòng)合同法》是我國第一部確認(rèn)競(jìng)業(yè)限制規(guī)定合法性的法律，使立法得到了統(tǒng)一和完善，同時(shí)也能更加有效的指導(dǎo)司法實(shí)踐。但是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定非常概括，僅就兩個(gè)問題作了較為具體的闡述，一是離職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主體范圍，為“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，對(duì)于不知悉商業(yè)秘密、不負(fù)保密義務(wù)的勞動(dòng)者，不應(yīng)該課以離職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。二是離職競(jìng)業(yè)限制不得超過2年。在《勞動(dòng)合同法》頒布之前實(shí)施的其他法規(guī)、規(guī)章如果規(guī)定有超過兩年的，超過部分應(yīng)該無效。對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限等，《勞動(dòng)合同法》要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不得違反法律、法規(guī)，實(shí)際上就是把對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容的限制性規(guī)定的權(quán)力交給了規(guī)章和地方性法規(guī)。如果有部門規(guī)章或者地方法規(guī)，則按有效的法規(guī)、規(guī)章來衡量競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效性，如果沒有相關(guān)的法規(guī)、規(guī)章，則只能由勞動(dòng)者和用人單位自由協(xié)商競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。這樣的做法雖然靈活，但在現(xiàn)今勞資雙方地位、力量不均等的情況下很可能造成用人單位侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在我國，《勞動(dòng)合同法》還是應(yīng)當(dāng)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最低限額做出明確規(guī)定。這是因?yàn)?，從勞?dòng)者角度說，或許有一部分勞動(dòng)者在從業(yè)期間，為了獲取更多的個(gè)人利益，加之新的用人單位以高薪加以利誘，導(dǎo)致勞動(dòng)者跳槽到與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，從事與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。當(dāng)然，勞動(dòng)者的這種跳槽從主觀上應(yīng)認(rèn)為是惡意的，也是法律所不允許的。而那些“善意”的離職者，由于他們離職后愿意遵守競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定，使得他們的生活主要靠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來維持，那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額當(dāng)然至關(guān)重要。我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，用人單位占據(jù)主導(dǎo)地位，就業(yè)難的現(xiàn)象讓勞動(dòng)者失去了與用人單位討價(jià)還價(jià)的余地，所以導(dǎo)致在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}上，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂合同時(shí)根本沒有主動(dòng)權(quán)，只能被動(dòng)接受用人單位給出的“少得可憐的”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以求能獲得工作。而當(dāng)勞動(dòng)者真正面對(duì)離職情況時(shí)，面對(duì)難以維持生計(jì)的“少得可憐的”的補(bǔ)償金時(shí)，勞動(dòng)者當(dāng)然會(huì)選擇違背約定。當(dāng)然對(duì)于違約者，法律仍有救濟(jì)的措施，但立法的目的是讓人們遵守法律、以維持秩序，而不是在人們違反法律之后進(jìn)行事后救濟(jì)。因此我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定要想真正發(fā)揮效力，減少用人單位和勞動(dòng)者之間的糾紛，務(wù)必要對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額做出最低限額的法律規(guī)定，因?yàn)橹挥蟹杀Ｗo(hù)了勞動(dòng)者的合法生存權(quán)，勞動(dòng)者才會(huì)維護(hù)用人單位的利益，勞動(dòng)者才會(huì)自覺履行雙方的約定。   

       綜上，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議就像一把雙刃劍，使用恰當(dāng)就能成為用人單位保護(hù)商業(yè)秘密，防止因員工離職而導(dǎo)致商業(yè)秘密泄露的最有效手段；而使用不當(dāng)，則將會(huì)損害勞動(dòng)者乃至整個(gè)社會(huì)的利益。因此，法律有必要對(duì)競(jìng)業(yè)限制之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款進(jìn)行嚴(yán)格界定，同時(shí)對(duì)已有規(guī)定應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化和完善，使競(jìng)業(yè)限制制度最大化的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

      六、對(duì)我國競(jìng)業(yè)限制制度的思考及完善建議

      從我國競(jìng)業(yè)限制的立法現(xiàn)狀來看，我國目前還沒有競(jìng)業(yè)限制方面的專門立法，有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定僅散見于各種部門規(guī)章及地方性法規(guī)中。雖然上述這些規(guī)章及地方性法規(guī)在一定程度上對(duì)競(jìng)業(yè)限制問題進(jìn)行了規(guī)范，但都存在一定的局限性。比如勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)員工流動(dòng)若干問題的通知》和國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若千意見》等部門規(guī)章中，雖然對(duì)競(jìng)業(yè)限制問題做出了比較詳細(xì)的規(guī)定，但由于立法權(quán)限的問題，這些規(guī)定并不具有權(quán)威性和全國范圍內(nèi)的適用性，其效力無法與法律、行政法規(guī)相比。而《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》、《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》、《廣東省技術(shù)秘密保護(hù)條例》和《上海市勞動(dòng)合同保護(hù)條例》等地方性法規(guī)中雖然對(duì)競(jìng)業(yè)限制的期限等方面均有相應(yīng)的規(guī)定，但因受地域效力的限制，離開制定該法規(guī)的地方就沒有法律效力，因此其適用的范圍小，而且各地方性法規(guī)的規(guī)定也不統(tǒng)一，人為地造成地方保護(hù)主義，不利于形成人才合理流動(dòng)和企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)的法律環(huán)境。

      另外，涉及競(jìng)業(yè)禁止內(nèi)容的有關(guān)部門規(guī)章和地方立法也為數(shù)不少，如原勞動(dòng)部頒布的《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》、國家科委公布的《關(guān)于加強(qiáng)科技人員的流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》、《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》、《安徽省勞動(dòng)合同條例》、《上海市勞動(dòng)合同條例》、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》等等。雖然一些部委的規(guī)章和地方法規(guī)對(duì)競(jìng)業(yè)限制問題做出了相關(guān)規(guī)定，但是這些規(guī)定過于原則，這些法律的空白使得企業(yè)和員工在約定競(jìng)業(yè)限制時(shí)會(huì)產(chǎn)生諸多問題，司法機(jī)構(gòu)在判定因競(jìng)業(yè)限制問題產(chǎn)生的爭(zhēng)議時(shí)也會(huì)無所適從。如國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》中單位應(yīng)向科技人員支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)數(shù)額、標(biāo)準(zhǔn)、支付辦法等規(guī)定得非常原則，司法實(shí)踐上難以操作。部分地方性法規(guī)雖然對(duì)競(jìng)業(yè)限制問題進(jìn)行了更進(jìn)一步的規(guī)定，但是對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的用對(duì)象、適用地域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間和方式、違約責(zé)任等仍然模糊不清，甚至根本沒有涉及。

       完善勞動(dòng)合同法在競(jìng)業(yè)限制方面的規(guī)定，必須確定總體的指導(dǎo)原則，首先誠實(shí)信用原則應(yīng)當(dāng)作為競(jìng)業(yè)禁止的首要原則。誠實(shí)信用是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中形成的道德規(guī)則，他要求人們?cè)谑袌?chǎng)活動(dòng)中講究信用，在不損害他人合法權(quán)益和社會(huì)利益的前提下行使自己的權(quán)利，追求自己的利益。在勞動(dòng)關(guān)系確立時(shí)，雙方應(yīng)當(dāng)權(quán)衡利益，相互尊重，不得損人利己；在勞動(dòng)合同履行時(shí)，勞動(dòng)者凡對(duì)雇主可能發(fā)生損害之一切行為均不得作為，例如不得泄露用人單位商業(yè)秘密，不得從事有損于用人單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)。用人單位對(duì)勞動(dòng)者也應(yīng)做到保護(hù)和照顧之義務(wù)，并考慮義務(wù)方因競(jìng)業(yè)禁止所承受的損失；在雙方爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，誠實(shí)信用原則也是評(píng)定雙方是非和探究當(dāng)事人是否有締約真意的依據(jù)。其次，競(jìng)業(yè)禁止應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿原則。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議作為一種民事合同，它應(yīng)當(dāng)符合《合同法》規(guī)定的平等自愿原則，要求雙方當(dāng)事人具有真實(shí)的意思表示，自愿協(xié)商訂立競(jìng)業(yè)禁止合同，不得以任何強(qiáng)制或欺騙等非法手段損害正當(dāng)利益。同時(shí)，立法還必須考慮當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的平衡，在用人單位的商業(yè)秘密權(quán)和勞動(dòng)者的勞動(dòng)選擇權(quán)之間尋求平衡，做到雙方利益在自愿下平等。再次，競(jìng)業(yè)禁止應(yīng)當(dāng)遵循公序良俗。公序良俗是指民事主體的行為應(yīng)當(dāng)遵循社會(huì)公共秩序，符合善良風(fēng)俗，不得違反社會(huì)一般道德準(zhǔn)則和國家的一般利益。最后，競(jìng)業(yè)禁止應(yīng)當(dāng)遵循社會(huì)公共利益。勞動(dòng)權(quán)不僅關(guān)系到勞動(dòng)者及家庭個(gè)人生存的問題，而且往往就涉及社會(huì)公共利益問題，因?yàn)閯趧?dòng)者的勞動(dòng)不僅創(chuàng)造了社會(huì)財(cái)富，而且推動(dòng)了社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，因此在處理有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止問題時(shí)應(yīng)充分考慮到社會(huì)公共利益。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議保護(hù)的社會(huì)利益應(yīng)當(dāng)大于競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議保護(hù)商業(yè)秘密而產(chǎn)生的社會(huì)成本，尤其是對(duì)高科技人才的流動(dòng)的限制而產(chǎn)生的社會(huì)成本。

       應(yīng)該從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面著手，平衡利益與實(shí)施措施是關(guān)鍵。首先，在雇主、雇員和社會(huì)三者之間找到平衡。綜合平衡競(jìng)業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要做到用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止中的利益平衡，其中的一個(gè)核心問題是如何規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理的補(bǔ)償，綜合平衡用人單位與勞動(dòng)者的利益已得到了學(xué)者們的普遍認(rèn)同，但如何補(bǔ)償學(xué)者意見不一。

       我們認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題可以從以下方面考慮：其一，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付與否是判斷競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是否有效的前提；其二，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的最低標(biāo)準(zhǔn)，我們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低數(shù)額應(yīng)不低于該勞動(dòng)者最后1年工資的2/3，具體可以由當(dāng)事人根據(jù)具體情況自行協(xié)商，但必須考慮以下因素：?jiǎn)T工在職時(shí)的工資水平、商業(yè)秘密給用人單位帶來的經(jīng)濟(jì)利益、限制時(shí)間的長(zhǎng)短和違約責(zé)任的大小。其三，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的唯一支付形式為法定貨幣，不允許以股權(quán)、債權(quán)和實(shí)物等代替法定貨幣支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因?yàn)檫@些權(quán)利和財(cái)產(chǎn)具有或然性和不確定性，很有可能使勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金得不到足額支付。最后，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間，我們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間應(yīng)分期支付，但首次支付必須在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束時(shí)，且首次支付的數(shù)額不應(yīng)少于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的一半；其余部分的支付可由雙方協(xié)商，但每月必須支付一次，所支付的數(shù)額不應(yīng)少于競(jìng)業(yè)禁止期間平均分?jǐn)偟钠溆嘟?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；這樣，既強(qiáng)調(diào)了用人單位的先履行義務(wù)，又保證了勞動(dòng)者的利益實(shí)現(xiàn)。其次，在自主擇業(yè)權(quán)和誠實(shí)信用原則之間找到平衡。勞動(dòng)權(quán)是一種兼具公權(quán)和私權(quán)特征的社會(huì)權(quán)，關(guān)涉社會(huì)的弱勢(shì)群體利益，蘊(yùn)涵生存權(quán)價(jià)值。根據(jù)最新的人權(quán)理論，勞動(dòng)權(quán)不僅關(guān)系物質(zhì)追求的實(shí)現(xiàn)，而且關(guān)系人的價(jià)值與尊嚴(yán)。當(dāng)勞動(dòng)權(quán)與私權(quán)產(chǎn)生沖突時(shí)，它所體現(xiàn)的價(jià)值應(yīng)處于優(yōu)先的保護(hù)層次。在離職競(jìng)業(yè)的法律關(guān)系中，勞動(dòng)者所擁有的勞動(dòng)權(quán)與用人單位所享有的商業(yè)秘密權(quán)之間的沖突，是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人各自主要權(quán)利之間的一種對(duì)抗。用人單位多以公司等集團(tuán)形式出現(xiàn)，單個(gè)勞動(dòng)者無法與之抗衡。同時(shí)，勞動(dòng)力出售是勞動(dòng)者賴以生存的基礎(chǔ)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)為買方市場(chǎng)的情況下，勞動(dòng)者的弱者地位凸顯。如競(jìng)業(yè)限制條款在簽訂時(shí)大多是用人單位事先擬制的格式條款，雙方締約能力具有不平等性。必須明確的是，用人單位的商業(yè)秘密權(quán)是其經(jīng)營權(quán)的一個(gè)組成部分。企業(yè)的經(jīng)營權(quán)體現(xiàn)的是經(jīng)濟(jì)利益,當(dāng)勞動(dòng)權(quán)與經(jīng)營權(quán)發(fā)生沖突時(shí)，毫無疑問，作為勞動(dòng)權(quán)所保護(hù)的生存利益應(yīng)該獲得優(yōu)先的保障。最后，合理限制原則與利益平衡原則之間的平衡。在處理競(jìng)業(yè)禁止的權(quán)利沖突中，應(yīng)當(dāng)充分權(quán)衡雇主與雇員的利益關(guān)系。根據(jù)益平衡原則，首先在競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系中必須存在合法的應(yīng)保利益。一般而言，雇主合法的應(yīng)保利益包括:商譽(yù)、業(yè)務(wù)關(guān)系、商業(yè)秘密、經(jīng)營效率等。在競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系中，法律確認(rèn)的主要應(yīng)保利益為雇主的競(jìng)爭(zhēng)利益、商業(yè)秘密等，因此在司法實(shí)踐中確認(rèn)涉及商業(yè)秘密競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的有效性時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格審查雇主的技術(shù)信息、經(jīng)營信息是否具秘密性，是否采取嚴(yán)格的保密措施等商業(yè)秘密的法定要件。如果不存在商業(yè)秘密這種應(yīng)保利益,則競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)視為無效[12]。

       我國的有關(guān)規(guī)章及地方法規(guī)也將商業(yè)秘密等應(yīng)保利益作為離職職工競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的必備要件。除了存在應(yīng)保利益以外，在處理競(jìng)業(yè)禁止權(quán)利沖突時(shí)，還應(yīng)權(quán)衡合法的應(yīng)保利益是否大于被犧牲的利益。在競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系中，被犧牲的利益主要是雇員的生存權(quán)和擇業(yè)權(quán)以及公眾利益。如果被犧牲的利益大于雇主應(yīng)保的合法利益，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)認(rèn)定為無效[13]。我國臺(tái)灣的判例也根據(jù)“商業(yè)秘密的保護(hù)與工作權(quán)的保障的利益比較，即權(quán)衡孰輕孰重或何者重要之問題”來確認(rèn)離職后的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的有效性問題。英國的法院在處理有關(guān)約定競(jìng)業(yè)禁止的案件中，多從公共利益是否受到了損害考慮問題，而不僅僅考慮雇主和雇員的利益。法院認(rèn)為任何人均應(yīng)信守承諾，同時(shí)任何人均有為自己或雇主的最佳利益，運(yùn)用自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的權(quán)利，即為公共利益。在處理競(jìng)業(yè)禁止的權(quán)利沖突時(shí),必須將競(jìng)業(yè)禁止置于合理的限制條件下，使之符合誠實(shí)信用、自愿平等、等價(jià)有償?shù)脑瓌t，這是競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系成立的必備條件。判斷競(jìng)業(yè)禁止的限制是否合理，應(yīng)當(dāng)綜合限制的時(shí)間、限制的地域范圍、限制的領(lǐng)域等因素做出判斷，我國在此方面還需進(jìn)一步借鑒國外的先進(jìn)思想。

       除此之外還應(yīng)采取相關(guān)的措施。一方面加強(qiáng)事后備案的機(jī)關(guān)的指導(dǎo)與監(jiān)督。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的備案規(guī)定可以仿照集體合同的備案制度，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十四條規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。勞動(dòng)行政部門負(fù)有監(jiān)管勞動(dòng)合同、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的義務(wù)，由勞動(dòng)行政部門擔(dān)任事后備案監(jiān)督機(jī)關(guān)是合適的，完善競(jìng)業(yè)限制與勞動(dòng)權(quán)糾紛的司法審查機(jī)制。另一方面加強(qiáng)司法救濟(jì)審查手段。我國目前有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)章和地方性法規(guī)都沒有明確競(jìng)業(yè)限制必須采用書面形式根據(jù)我國《合同法》第10條的規(guī)定:當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。當(dāng)事人約定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議也屬于合同，因此從理論上適用《合同法》第10條的規(guī)定。但是我們認(rèn)為，我國的競(jìng)業(yè)限制立法中應(yīng)當(dāng)借鑒世界各國立法的通例，嚴(yán)格競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的形式，即規(guī)定必須采用書面形式才合法有效。當(dāng)然，書面形式可以是勞動(dòng)合同的一部分，也可以是一種相對(duì)獨(dú)立的合同。采用書面形式的原因有二:其一，競(jìng)業(yè)限制是對(duì)自主擇業(yè)權(quán)的限制，而自主擇業(yè)權(quán)從一定意