HR的日常工作和法規(guī)息息相關(guān)，稍不留意就有可能觸犯法律。下面中盛商務(wù)HR就和你一起盤(pán)點(diǎn)HR日常最易觸犯法律的10大行為。

1、招聘時(shí)涉歧視性?xún)?nèi)容

HR行為

招聘時(shí)常這樣寫(xiě)：

（1）大學(xué)本科及以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，211/985院校畢業(yè)生優(yōu)先考慮

（2）男性，35周歲以下，五官端正，無(wú)肢體殘疾

（3）上海戶(hù)籍或者居住在公司附近者優(yōu)先考慮

涉嫌違反

《促進(jìn)法》以及相關(guān)法律中的規(guī)定。用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性?xún)?nèi)容。這里的歧視性?xún)?nèi)容包括：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等等。

構(gòu)成就業(yè)歧視、違法、侵犯平等就業(yè)權(quán)。公司不僅需要賠禮道歉，還要支付員工經(jīng)濟(jì)損失、精神損害金等。成都首例乙肝就業(yè)歧視案調(diào)解告終，用人單位向應(yīng)聘者道歉，并且賠償7000元。

中盛商務(wù)HR提醒

1.用人單位在設(shè)計(jì)招聘廣告的時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意用詞的準(zhǔn)確性和表述內(nèi)容的簡(jiǎn)潔性，更要重視合法性和合理性的問(wèn)題。馬虎不得，不然稍不留神就有可能站在被告席上。

2.招聘廣告中不要出現(xiàn)涉及性別歧視、年齡歧視、戶(hù)籍歧視、地域歧視、乙肝歧視、學(xué)歷歧視、血型歧視等內(nèi)容的描述。

3.這些描述不但有法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)對(duì)考察應(yīng)聘者是否與崗位需求相匹配并無(wú)實(shí)質(zhì)性的幫助，而是應(yīng)該多列舉工作技能、工作能力、品德、性格等方面的條件。

2、試用期隨意解除員工

HR行為

小李來(lái)公司1個(gè)月，業(yè)務(wù)部門(mén)主管認(rèn)為他不能勝任，要求HR辭退該員工。由于員工處于試用期，HR便以該員工不符合錄用條件為由，解除與員工的。但在后期的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，公司并沒(méi)有勝訴，原因是公司沒(méi)有辦法證明員工不符合錄用條件。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第二十一條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

中盛商務(wù)HR提醒

“不符合錄用條件”和“不勝任”兩者有區(qū)別。根據(jù)法律規(guī)定：

員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件：企業(yè)可以與員工解除勞動(dòng)合同，無(wú)需提前一個(gè)月通知、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如果按照不勝任去辭退試用期內(nèi)的員工：需要先給員工或者調(diào)崗，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗仍然無(wú)法勝任工作的，才能辭退，同時(shí)需要提前一個(gè)月通知或者額外支付一個(gè)月的工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、給離職員工拖延辦理離職手續(xù)

HR行為

員工因在公司打人，被公司以嚴(yán)重違紀(jì)開(kāi)除。但因員工沒(méi)做工作交接，故公司扣留了他最后一個(gè)月的工資，也未繳納，并沒(méi)有提供離職證明，要求員工做了交接再提供離職證明。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第八十九條：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

中盛商務(wù)HR提醒

不管員工是什么原因離職，公司都有義務(wù)在員工離職時(shí)，向員工出具解除、終止勞動(dòng)合同證明，并且在員工離職之日起15日內(nèi)，為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、檔案等關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

若因員工不按要求辦理工作交接，給公司造成損失的，公司可以要求員工賠償。

員工的交接義務(wù)和公司的離職退工手續(xù)辦理義務(wù)雖然都發(fā)生在員工離職時(shí)，但員工的工作交接，跟他的離職退工手續(xù)之間，并不存在先后順序關(guān)系。

4、勞動(dòng)合同期滿不及時(shí)續(xù)簽

HR行為

公司與員工都想續(xù)簽勞動(dòng)合同，但因薪資未談攏，導(dǎo)致延誤了續(xù)簽合同時(shí)間。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

中盛商務(wù)HR提醒

勞動(dòng)合同到期前，用人單位決定續(xù)簽的，應(yīng)在勞動(dòng)合同到期前續(xù)簽完。若發(fā)現(xiàn)雙方無(wú)法就續(xù)簽事項(xiàng)協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)果斷地在勞動(dòng)合同到期前決定不續(xù)簽，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，致使額外的成本支出。

企業(yè)與員工未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的，逾期企業(yè)將承擔(dān)支付員工雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

可見(jiàn)，應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同，后果相當(dāng)嚴(yán)重，企業(yè)需要慎重。

5、隨意調(diào)崗降薪

HR行為

公司項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為員工連續(xù)3個(gè)月績(jī)效不合格，不適合前端銷(xiāo)售崗位，將其調(diào)為助理職務(wù)，要求HR以“薪隨崗變”的理由降薪。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第三十八條：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

中盛商務(wù)HR提醒

一般情況下，未經(jīng)協(xié)商一致的單位單方調(diào)崗屬于無(wú)效行為，員工可以拒絕，因此建議用人單位盡量與員工協(xié)商，經(jīng)協(xié)商一致后再行調(diào)崗。

如果員工經(jīng)考核不勝任工作的，單位有權(quán)單方調(diào)崗，員工不能拒絕，這是法律賦予單位的權(quán)利。但是單位要做好相應(yīng)的證據(jù)保留工作，特別是崗位要求和考核標(biāo)準(zhǔn)要向員工明確過(guò)，考核結(jié)果要有相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)。

至于“薪隨崗變”，也不是說(shuō)在合同里約定了“薪隨崗變”就可以在調(diào)崗的同時(shí)調(diào)薪的，因?yàn)椤靶诫S崗變”的前提是定崗定薪，不同崗位對(duì)應(yīng)不同級(jí)別的薪水，沒(méi)有這樣的前提，“薪隨崗變”也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

若勞資雙方無(wú)法就降薪達(dá)成協(xié)議的，用人單位要降薪的需要提供降薪的合理理由，如證明勞動(dòng)者不能勝任工作等。對(duì)于薪資結(jié)構(gòu)中本來(lái)就有浮動(dòng)區(qū)間的，如績(jī)效獎(jiǎng)金。

用人單位可以根據(jù)考核情況計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金，由于考核結(jié)果不佳而減少的獎(jiǎng)金并不屬于降薪范疇。

6、試用期不繳社保

HR行為

為了節(jié)省用人成本，HR出于僥幸心理，不為員工在試用期內(nèi)繳納社保。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第三十八條第三款：未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

中盛商務(wù)HR提醒

試用期屬于勞動(dòng)合同期限的一部分，也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)主要有：試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因?yàn)樯绫](méi)有辦理，所以社保機(jī)構(gòu)是不進(jìn)行任何理賠和補(bǔ)助的。

這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。員工可以依據(jù)公司違反《勞動(dòng)合同法》第三十八條提出解除勞動(dòng)合同并由公司承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

7、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金不付或錯(cuò)付

HR行為

將競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金與日常工資一起發(fā)放了。（員工在勞動(dòng)合同終止后仍然要求公司支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。）

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第二十三條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

中盛商務(wù)HR提醒

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

8、年休假過(guò)期作廢

HR行為

公司規(guī)定員工每年12月31日前，年假未休完，自動(dòng)清零。

涉嫌違反

《職工帶薪年休假條例》第五條：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

按照規(guī)定，用人單位有統(tǒng)籌安排職工帶薪年休假的義務(wù)，因此就年休假而言，休年假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，用人單位規(guī)定年休假過(guò)期作廢的做法無(wú)法獲得支持。

中盛商務(wù)HR提醒

年休假能否過(guò)期作廢？這個(gè)問(wèn)題不能一概而論。

對(duì)于法定年休假部分，如果勞動(dòng)者主張的年休假已超過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效就無(wú)法獲得支持。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，年休假超過(guò)仲裁時(shí)效的，可以簡(jiǎn)單理解為“清零了”。

當(dāng)然了，年休假糾紛的時(shí)效問(wèn)題比較復(fù)雜，首先需要看當(dāng)?shù)貙?duì)年休假糾紛的解決渠道是如何規(guī)定的，是通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察解決（勞動(dòng)監(jiān)察的時(shí)效為2年），還是可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁解決（勞動(dòng)仲裁的時(shí)效為1年）。

其次，對(duì)于可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁解決的省市也存在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的起算問(wèn)題，有的省市規(guī)定年休假的時(shí)效從次年的1月1日起起算，有的省市則規(guī)定從第三年的1月1日起起算，還有的省市認(rèn)為年休假工資報(bào)酬在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制。

9、入職時(shí)要求繳納押金

HR行為

辦理入職手續(xù)時(shí)，要求員工繳納工作服押金，或者配備筆記本電腦的押金等。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第九條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

中盛商務(wù)HR提醒

雖然要求員工交押金對(duì)工作服的保管有一定的保障，但并不合法，公司應(yīng)當(dāng)避免此類(lèi)的違法行為發(fā)生。

10、遲到早退罰款

HR行為

公司考勤規(guī)定，一個(gè)月遲到3次以上，罰款50元。

涉嫌違反

對(duì)于罰款在司法實(shí)踐中不同地區(qū)有不同的認(rèn)定。部分法院認(rèn)為從罰款的性質(zhì)上看罰款屬于行政權(quán)力，法律并沒(méi)有賦予用人單位經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，因此用人單位并沒(méi)有罰款的權(quán)利。

當(dāng)然不排除有些地區(qū)的法院認(rèn)為，罰款屬于用人單位在用工過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者享有的自主管理權(quán)。

中盛商務(wù)HR提醒

對(duì)于罰款，用人單位還是要慎用。畢竟罰款對(duì)于員工心理接受程度及合法性上考慮都不是一個(gè)最佳的管理方式。