【誤區(qū)1】過于重視薪酬激勵輕視非物質(zhì)激勵

 這種觀點的人核心想法就是“有錢能使鬼推磨”，薪酬激勵是唯一最有效的激勵方式。

 阿里巴巴集團董事局主席馬云說：員工的離職原因很多總結(jié)起來只有兩點最真實，一是錢沒給到位，二是心委屈了，歸根到底就一條“干得不爽”……事實上“錢”給到位只是其中一條，員工的需求是多層次多元化的，如果員工感覺做的不爽，也不會起到應(yīng)有激勵效果。

 金錢不是萬能的，所以物質(zhì)激勵不是萬能的，有效實施的激勵，必須是物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵（即精神激勵）相結(jié)合。

 一個員工在企業(yè)發(fā)展，他的需求是多元的，特別是職位比較高的核心骨干員工，在享受高薪的同時，企業(yè)良好的工作環(huán)境、良好的溝通和人際氛圍、富有戰(zhàn)斗力的團隊支持、領(lǐng)導(dǎo)及時的賞識和認可，同樣是激勵員工奮發(fā)有為的有效因素。

 馬斯洛有一個著名的“需求層次理論”（該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求），由于每個員工年齡結(jié)構(gòu)不同，社會經(jīng)濟基礎(chǔ)不同，每個員工需求層次不同，作為企業(yè)管理者要了解每個員工需求，應(yīng)用需求層次論對員工進行激勵的一個重要前提。在不同企業(yè)中、不同時期的員工以及企業(yè)中不同的員工的需要充滿差異性而且經(jīng)常變化。因此，各級管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵。

 【誤區(qū)2】加薪比獎金更重要

 加薪對員工的激勵是一時的，企業(yè)長期秉承加薪激勵方式由可能給企業(yè)造成持續(xù)提升的人力成本（因為加薪的同時附帶五險一金的同步增長），這種人力成本對于企業(yè)是持續(xù)的。

 按照馬斯特洛的觀點“員工已有激勵不再起作用”，而獎金針對性更加靈活。

 此外企業(yè)短期通加薪這種薪酬激勵，從中長期來看必須結(jié)合企業(yè)中長期激勵，促進企業(yè)的利益和員工的利益相融合，企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，從而促進員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達到企業(yè)與員工長期利益的共贏。

 【誤區(qū)3】薪酬要力爭做到絕對的公平

 不少企業(yè)將薪酬的平等當成公平，主張通過建立最細致的薪酬職級來規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部薪酬公平，同崗必須同薪，表面上來看這種薪酬非常平等，同一職級內(nèi)部差距很小，有可能減少員工的不滿，但事實上這種理念指導(dǎo)下企業(yè)設(shè)計的薪酬往往帶來許多不利的影響。

 這種內(nèi)部絕對的公平會導(dǎo)致員工片面追求內(nèi)部職位晉升，因為只有職級提升才能獲得更高的薪酬漲幅，而不是靠業(yè)績本身提高薪酬待遇，另外影響崗位薪酬的要素是多元的，例如人才供求、工作要求、即使同崗但是工作難度要求不同，勢必造成所需人才的水平也是不一樣的，如果企業(yè)還采取同樣的薪酬職級可能會導(dǎo)致那些對能力素質(zhì)要求較高的崗位上工作人員反而感到不公平。

 企業(yè)需要明確的關(guān)鍵概念是“薪酬平等”往往并不代表“薪酬公平”，應(yīng)該以職位價值來衡量薪酬的回報，使得按同一職級那些承擔難度更大工作、具有更高能力、具有更強外部稀缺性的職位工作人員獲得更高的薪酬水平，這樣才是真正的公平。

 【誤區(qū)4】薪酬只是人力資源部的事情

 從人力資總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理一個末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在崗位分析與評價以及績效管理等完成之后才能得到的一個結(jié)果。

 影響薪酬的要素是多元化的，從企業(yè)管理角度薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時也是一種有效的過程。

 在薪酬體系框架內(nèi)，員工創(chuàng)造價值獲得的薪酬，涉及績效考核、考勤管理、、任職資格等諸多環(huán)節(jié)，這些過程的監(jiān)控和評價，需要用人部門的親自參與其中，絕非人力資源部一個部門能搞定的。

 【誤區(qū)5】高薪酬一定有高滿意度

 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)很高薪酬水平可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。

 員工的需求是多元化的，影響員工滿意度的要素也是多元的，每個人在不同階段追求的目標不同關(guān)注的滿意度衡量指標不同：在我國很多人才市場上很多人為了個人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風格而辭去高薪的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作，足以說明高薪酬不一定有高滿意度。

 【誤區(qū)6】高工資一定可以吸引并留住人才

 高薪待遇的確能吸引一部分人才，但是不見得能持久留住人才，除了薪酬要素之外，影響員工留在企業(yè)的其它要素很多，例如職業(yè)發(fā)展機會和空間、工作興趣、企業(yè)文化、企業(yè)彈性福利等等，員工在不同需求階段關(guān)注的要素不同。

 高工資未必能吸引并留住人才，在企業(yè)能否擁有更多的發(fā)展機會、更好的人才發(fā)展環(huán)境才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。

 【誤區(qū)7】加薪容易降薪難

 很多企業(yè)認為給員工加薪很容易，降薪很難原因是降薪會造成核心人才的流失，甚至不敢給核心骨干降薪。

 造成這種問題的根源在于企業(yè)沒有建立良好的薪酬可升可降的體系，沒有建立有效的薪酬協(xié)議和規(guī)則，沒有對薪酬體系中涉及的“內(nèi)部君子協(xié)議”（內(nèi)部約定）做好宣貫并且讓員工發(fā)自內(nèi)心擁護和認可，相反企業(yè)成了員工通過加薪盡快撈一把油水的地方。

 只要企業(yè)建立良好的績效考核機制，薪酬和績效結(jié)果掛鉤，那么薪酬升降也是企業(yè)內(nèi)部公平的一種體現(xiàn)。

 【誤區(qū)8】薪酬決策誤區(qū)

 員工的薪酬水平到底應(yīng)該由誰來決策？不少企業(yè)管理者認為員工薪酬事關(guān)企業(yè)和員工利益，應(yīng)該完全由企業(yè)老板或者總經(jīng)理決策，而其他人員沒有權(quán)力過問。

 事實上這種模式對于小規(guī)模企業(yè)而言沒有什么大的問題，但是當企業(yè)發(fā)展規(guī)模逐步壯大后，隨著企業(yè)人員數(shù)量擴張，員工薪酬還由企業(yè)老板或者總經(jīng)理決策，這種決策模式就會引起很多管理問題，甚至引起內(nèi)部矛盾和員工的極大不滿。