保持員工敬業(yè)度和培養(yǎng)高潛力領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)績(jī)效考核方案的兩項(xiàng)關(guān)鍵工作，其中，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)和發(fā)展能力、努力保有核心人才是目前最為緊急的工作。此外，根據(jù)研究總結(jié)得出的未來人力資源管理八個(gè)方向也非常值得國內(nèi)企業(yè)關(guān)注。

兩項(xiàng)核心工作：保持員工敬業(yè)度，培養(yǎng)高潛力領(lǐng)導(dǎo)者

受訪者認(rèn)為保持員工敬業(yè)度(30%)和發(fā)展高潛力領(lǐng)導(dǎo)者(27%)是最為關(guān)鍵的兩個(gè)才能。

研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)的多數(shù)勞資糾紛都是因?yàn)楹鲆暳藛T工敬業(yè)度管理所造成的，受訪企業(yè)中，30%的企業(yè)認(rèn)為提高員工敬業(yè)度將是未來的一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。其中，尊重員工的多樣性和個(gè)性化是提高員工敬業(yè)度的重要手段。第二個(gè)迫切值得關(guān)注的才能是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。調(diào)查中，27%的企業(yè)認(rèn)為培養(yǎng)高潛力人才是人力資源管理的重要工作，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和移動(dòng)設(shè)備終端為領(lǐng)導(dǎo)型學(xué)習(xí)者構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，以便于他們相互交流和學(xué)習(xí)，不失為一種好的方式。

學(xué)習(xí)發(fā)展新思路：UGC備受矚目

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)已經(jīng)改變了我們的學(xué)習(xí)方式，超過25%的高管和其他商業(yè)領(lǐng)袖認(rèn)為他們的企業(yè)已經(jīng)做好了迎接學(xué)習(xí)變革的準(zhǔn)備。大家共同認(rèn)為，以UGC為特征的門戶學(xué)習(xí)網(wǎng)站的建立可以讓用戶快捷方便的獲取自己需要的資源，如視頻片段，pdf文件，評(píng)估報(bào)告，成熟課程等等。此外，學(xué)習(xí)者還可以通過門戶網(wǎng)站的聊天室等功能交流討論。

關(guān)注不同年齡段員工管理的個(gè)性和共性特點(diǎn)

為了留住人才，每一家企業(yè)都應(yīng)該花費(fèi)時(shí)間和精力制定應(yīng)對(duì)人才流失的戰(zhàn)略方針。

而其中最有效的戰(zhàn)略方針是根據(jù)每一代員工的特點(diǎn)制定不同的激勵(lì)。例如，嬰兒潮出生的一代人是最容易受到額外補(bǔ)償和獎(jiǎng)金激勵(lì)的;千禧時(shí)代要求促銷品和工作晉升機(jī)會(huì)，以及額外補(bǔ)償。當(dāng)然，不同年齡段員工的管理也有一些共性的策略，如：

倡導(dǎo)管理者的支持(51%)

建立良好的學(xué)習(xí)文化氛圍(47%)

關(guān)注關(guān)鍵技能的發(fā)展(47%)

規(guī)劃職業(yè)生涯通道(40%)

人才培養(yǎng)從專才向全才轉(zhuǎn)變

在今天的HPO中，傳統(tǒng)的“層級(jí)式企業(yè)管理模式”將會(huì)被以扁平化為特征的“網(wǎng)狀型組織結(jié)構(gòu)”所替代。隨著虛擬辦公時(shí)代的逼近，流水線式的員工合作方式也會(huì)被以“單元組”為代表的工作模式代替，這種趨勢(shì)要求人才必須能夠全面發(fā)展。

改善人才管理方案勢(shì)在必行

94%的企業(yè)認(rèn)為自己的人才管理方案需要小改進(jìn)或大幅度改善，37%的企業(yè)認(rèn)為，因忽略了人才管理，經(jīng)營績(jī)效一直欠佳。

24%的受訪者認(rèn)為目前有兩件重要的事情，一是實(shí)施組織戰(zhàn)略，二就是實(shí)施人才管理戰(zhàn)略。

人才管理戰(zhàn)略落地困難

不同的行業(yè)對(duì)于人才管理的側(cè)重點(diǎn)不同，但有一個(gè)共同點(diǎn)：人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略在企業(yè)所有戰(zhàn)略中最難實(shí)現(xiàn)，僅有38%的企業(yè)表示有所實(shí)現(xiàn)。深入探討后，該研究報(bào)告列出了影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素：

人才盤點(diǎn)和規(guī)劃工作存在難度：只有4%的企業(yè)表示，他們有充足的資金通過調(diào)查分析來預(yù)估自己未來所需要的人才數(shù)量

缺乏候選人計(jì)劃：不到1%的企業(yè)表示他們有內(nèi)部候選人可以填補(bǔ)空缺的關(guān)鍵工作崗位

人才儲(chǔ)備庫運(yùn)營不力：約有42%的企業(yè)報(bào)告說，關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備量逐步減少

管理者反饋和導(dǎo)師水平影響人才去留

64%的被調(diào)查者表示，他們的經(jīng)理很少甚至不會(huì)對(duì)他們的工作匯報(bào)做出有效的反饋。在這些企業(yè)中，有35%的受訪者表示，維持員工敬業(yè)度是一個(gè)迫切的問題。然而，即使他們的經(jīng)理很優(yōu)秀或會(huì)給予反饋，仍有19%的組織擔(dān)心難以留住人才。

32%的受訪者計(jì)劃將今年的人才管理預(yù)算保持在與去年相同的水平上，23%的企業(yè)計(jì)劃在今年增加人才管理預(yù)算，僅有5.2%的公司計(jì)劃減少當(dāng)年的預(yù)算。這些數(shù)據(jù)表明，未來人才管理的支出會(huì)有小幅度的提升。這說明了企業(yè)在績(jī)效考核方案的意識(shí)覺醒。