2015年中國人力資源管理新年報告會在人民大學舉辦。報告會主題為“法治中國：人力資源管理制度化與一體化”。中國人民大學人事學院教授曾湘泉發(fā)表了以“經濟新常態(tài)下的人力資源新常態(tài)——2014年中國人力資源領域大事回顧與展望”為主題的演講。

 　曾湘泉表示，我們覺得人力資源管理新常態(tài)跟“法治中國”有很大關系，我們將迎來人力資源法治化的新時代。

 　以下為曾湘泉演講實錄：

 　曾湘泉：大家知道，2014年以來，在媒體上、在理論界和實踐界，用詞最頻繁的詞是“新常態(tài)”，新常態(tài)表達起源于經濟增速變化，過去從兩位數增長，現在變成一位數增長，從2012年以來這是一個非常重要的變化。當然，一些經濟學家對這問題的看法也不一樣，比如說樊綱教授認為，這是經濟周期的變化不是經濟新常態(tài)。我后邊講總書記對新常態(tài)描述，不光從經濟增速角度還從結構等一些其他方面的變化進行了概括。但這個經濟增速變化確實是很大的事情，這種經濟的新常態(tài)對我們社會生活各個方面都有很大的影響，當然對人力資源管理也不例外。那么對中國人力資源管理，包括對勞動力市場有什么樣的影響？我們今年把它提煉了一下，覺得有這么三個問題可以講一下。

 　第一個就是人力資源的新常態(tài)，特別是它的驅動因素是什么。第二點是人力資源新常態(tài)有些什么特點。第三我們對未來的變化需要進行一下展望。

 　人力資源新常態(tài)這個驅動因素我們歸結起來是三個方面。

 　第一個 經濟增長模式進入了新常態(tài)。大家知道，其實我們從高速增長轉為中高速增長這是非常大的變化，但是這個問題如果從全球范圍來看，中國這個增長其實還是非常高的增長，并不是低的增長。但是對于我們國家來講，我們過去習慣于兩位數增長，現在肯定是一個很大的變化。我們的經濟結構在不斷優(yōu)化升級，我們知道2013年，我們的服務業(yè)的比重開始超過制造業(yè)的比重，這也是非常大的變化。我們的增長動力開始從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動。這是總書記專門講的新常態(tài)的三大特點。特別要提到的是，我們過去依靠勞動力的無限供給，依靠勞動力低成本這樣的優(yōu)勢，依靠大量的基礎設施投資，包括大家都知道的四萬億投資，現在其實這樣的局限性已經開始顯現出來了。我們過去講的創(chuàng)新和產業(yè)升級問題已經顯得非常迫切。

 　第二個 迎來人力資源法治化的新時代。我覺得對人力資源影響非常大的，在今年主題中間要講到的是“法治中國”，即我們國家治理體系與治理能力現代化推進。四中全會通過《全面推進依法治國若干重大問題的決定》，這個決定是我們黨從歷史上第一次將法治提到這樣的高度，這個實際上對中國來講有非常大的意義，決定提出要全面推進依法治國，全面的意思也包括我們人力資源領域。那么從我們學習角度來理解，“法治中國”從另外一個方面看，就是如何從人治要走向法治，要強調制度化，規(guī)范化，程序化。我記得我們新年報告會在最初幾年曾經討論過業(yè)績派和流程派的爭論。大家知道，在中國很多企業(yè)要贏得競爭優(yōu)勢，靠什么那？靠機遇，靠獲得很多投資的機會，包括通過在中國文化背景下獲取資源的優(yōu)勢，所以什么能掙錢就做什么。但從長期來看，企業(yè)管理要上層次，管理要出效率。因此必須從科學管理，程序化管理、流程管理，通過管理水平提高來增加效益。這個轉變在“法治中國”大背景下，是對人力資源管理提出非常大的挑戰(zhàn)。《決定》提出要科學立法，嚴格執(zhí)法，公正司法，全面守法。大家知道中國的過去通過的不少，特別過去十年來，勞動力市場法律也很多，包括勞動合同法，促進法，包括反歧視的條例等等，但是在過去的這些年來，在立法層面上有推進的時候，執(zhí)法層面上問題還是很多的，所以，我們覺得人力資源管理新常態(tài)跟“法治中國”有很大關系，我們將迎來人力資源法治化的新時代。

 　第三個 人力人力互聯(lián)網新技術革命。 驅動因素是跟過去一年中間媒體大量討論的問題有關，就是以互聯(lián)網技術為標志的新技術革命。從全球范圍來講，從90年代來講對人力資源影響非常大的就是技術，這個技術主要是互聯(lián)網的產生、發(fā)展和變化。過去一年我們看到討論最多的是大數據、智能生產、移動互聯(lián)三大技術變革，很多人認為第三次工業(yè)革命已經到來。我們可以看到，這三大技術的變化，對商業(yè)消費環(huán)境的變動，包括組織個人行為的重塑都有非常大的影響。大數據大家知道有很多討論，大數據不是數據大，實際它是一個有生命的數據，及時更新的數據，是一個自然觀察的數據，這些領域的問題對于人力資源來講，都是有非常大的影響。新技術影響和沖擊勞動力市懲人力資源管理是毫無疑問的，當然這個影響還在逐步顯現，我們還會逐漸加深認識。

 　那么中國人力資源新常態(tài)特點是什么，我們歸納起來有六個方面。

 　第一個方面就是人力資源數量矛盾，人力資源數量與質量的結構矛盾。我們知道，在過去的幾年中間，對中國人力資源影響大的、宏觀影響，主要是勞動力年齡的結構變化。按照國家統(tǒng)計局統(tǒng)計2012年底中國勞動人口年已經下降，絕對下降。我們過去做過一些研究也發(fā)現中國農村剩余勞動力已經接近于零，當然這個接近于零有兩個假設，第一個是技術不變化，還一個就是土地流轉制度不改變。在現有假設下，農村剩余勞動力接近于零。這兩年從研究來看，農村勞動力轉移主要是就近轉移。國家應對人力資源變化也有調整，去年開始人口計劃生育的調整，以及現在正在討論的未來實施的退休政策調整。人力資源數量矛盾會給人力資源領域帶來很多影響。第一個影響我們會看到，勞動力價格會不斷上漲，我們前一段開了一個工資討論會的數據，我們全行業(yè)薪酬增長率從2011年到2013年都在兩位數增長，盡管2013年不是兩位數了，但是增長還是很高。人力資源流動頻率與規(guī)模也在不斷增大，從勞動密集型企業(yè)來看離職率非常高，都在30%以上。勞動集體爭議事件頻發(fā)，這也是人力資源數量矛盾所產生的影響。

 　最大的問題其實不是人力資源數量，在中國主要是人力資源質量矛盾，就業(yè)結構性矛盾也不斷顯現。據人保部統(tǒng)計，今年上半年全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)中技能勞動力只占19%左右，高技能人才只占5%，技能勞動總量嚴重不足。2014年《Kelly Services全球雇員指數報告》顯示，92%中國企業(yè)核心競爭力受到勞動力隊伍的數量和質量，也就是能力短缺的影響，而其中質量問題尤為突出。人力資源質量矛盾產生的原因，一個方面是制度因素就是我們過去長期實行城鄉(xiāng)隔離二元分割制度。第二個是的短期化，我們知道這些年來，特別是2008年勞動合同法的提出，包括2014年《勞務派遣暫行規(guī)定》正式開始實施，對勞動關系的短期化起到了一定的抑制作用，但是從現在的研究看，勞動關系的短期化的問題還依然嚴重。新生代的課題組研究發(fā)現：廣州市電子行業(yè)、汽車制造行業(yè)派遣用工超過10%的工廠仍在繼續(xù)招聘派遣工。第三個原因是，我們的從勞動力供給的體系來講，應對市場的速度和能力非常慢、非常低，職業(yè)教育體系發(fā)展非常緩慢。今年國務院通過了《關于加快發(fā)展現代職業(yè)教育的決定》《技能人才發(fā)展國家標準》，但是從現實來看，雖然職業(yè)教育規(guī)模很大，職業(yè)教育就業(yè)率很高，但是職業(yè)教育推動中國企業(yè)轉型，推動創(chuàng)新，推動建立技能人才大國還有很大的距離。

 　新常態(tài)第二個特點就是制度環(huán)境改革全面深化，激發(fā)市愁力。三中全會通過的《全面深化改革若干重大問題的決定》最重要的是提出來，要推進國家治理體系和治理能力的現代化，提出市場在資源配置中起決定作用。四中全會提出要全面推進依法治國，從根本理清政府和市場的關系，為全面深化制度改革提出強有力的制度保證。這是兩個非常重要的文件，對人力資源領域有非常大的影響。國有企業(yè)改革在三中全會上提出三個允許，這三個允許也是有深遠的影響，一個是允許更多國有經濟和其他所有制經濟發(fā)展成混合所有制經濟，國有資本投資項目允許非國有資本參股。允許混合所有制經濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體，這三個允許提出來之后，在央企層面和地方政府層面都有具體的實施和落實。

 　制度環(huán)境變化中還有一個很大的變化，就是事業(yè)單位和公務員制度的改革。2014年國務院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，《條例》在公開招聘、競聘上崗、業(yè)績考核、實際貢獻和工資增長高度掛鉤，依法參加保險上體現了更加市朝、企業(yè)化的原則。2014年中央通過了《關于司法體質改革試點若干問題的框架意見》和《上海市司法改革試點工作方案》司法人員分類管理試點拉開序幕。我們知道，中國的公務員管理包括事業(yè)單位的管理，長期以來是比較滯后的，這一次司法制度改革開始提出分類管理。我們知道，中國公務員編制管理到現在都沒有標準，只有事業(yè)單位中的醫(yī)院和學校提出過床位數和師生比的所謂標準。實際上這個改革對事業(yè)單位，對公務員政府人員的管理人力資源來講也是有深遠影響的。

 　戶籍制度改革在過去的一年也有很大的推進，提出破除二元分割，適應經濟轉型。7月3日，國務院正式印發(fā)《關于進一步推進戶籍制度改革的意見》，特別是公安部副部長黃明講到，要全面實施居住證制度，建立合法穩(wěn)定住所和合法穩(wěn)定就業(yè)為基本條件，以經常居住地登記為基本形式的戶口遷移登記制度。相信這項制度改革將使我們告別過去長期形成的城鄉(xiāng)隔離制度。

 　在制度環(huán)境方面還有一個非常大的變化，就是自主。過去的一年，國務院國發(fā)七號文件提出，企業(yè)注冊登記制度的改革，放松對市場主體準入體制的管制，降低準入門檻，公司實收資本不再作為工商登記事項，公司登記時無需提交驗資報告，轉變監(jiān)管方式，將企業(yè)年度檢驗制度改為年報制度，簡化住所登記手續(xù)等等，這項改革非常重要，也影響非常大。我們可以看到今年新開企業(yè)數量有了巨大增長，爆發(fā)式的增長，新登記公司以61%的速度在增長，這對人力資源特別就業(yè)創(chuàng)業(yè)影響非常大。

 　第三個特點就是區(qū)域勞動力市場的一體化。區(qū)域經濟一體化在今年文件中特別強調，所以我們看到新的發(fā)展引擎，促進轉型升級的抓手，從區(qū)域經濟一體化開始提出來，這里面主要提出兩個，一個長三角地區(qū)一體化，一個京津冀地區(qū)一體化。長三角一體化，我們知道已經形成了，而且人才一體化也形成了，包括職稱資格互認制度的銜接，人才交流，人才，人才政策等方面都取得實質性的進展，發(fā)揮人力資源協(xié)同效應，樹立了人才一體化的標桿。

 　京津冀一體化剛才閆成副部長講到是北京一件大事，總書記到北京專門強調這個方面。從研究看，過去中關村管委會委托我們做過京津冀人才一體化數據分析，研究發(fā)現京津冀三地本身來講每個地方人才的流出和流入都是首位的，三個地方本身是一體的，所以它本身是相互依存，人口流入呈現互補的形態(tài)，這是客觀存在的事實。只是在政策層面缺乏許多制約人才流動的障礙有待拆除，需要通過改革推出新的政策，來發(fā)揮人力資源協(xié)同效應，利用區(qū)域地緣優(yōu)勢，探索區(qū)域人力資源管理的模式，通過區(qū)域人力資源優(yōu)勢互補，資源共享，助力推出一條科學持續(xù)的協(xié)同發(fā)展道路是京津冀三地所面臨非常重要的任務。

 　人力資源新常態(tài)的第四個特點是收入分配改革提速。在初次分配領域，我們知道今年一件比較大的事情是中央企業(yè)薪酬制度改革，所謂的高管限薪。8月底中共中央通過《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》對央企負責人與職工薪酬差距倍數、薪酬結構、負責人身份分類管理、福利項目和兼職都做了詳細規(guī)定?，F在其實不光是央企，對地方企業(yè)，不光是過去國資委管的企業(yè)，包括文化產業(yè)，出版、發(fā)行、電視、廣播這些領域，也開始做這些規(guī)定。這個規(guī)定強調其他中央企業(yè)負責人、中央各部門所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)負責人薪酬制度改革也要參照該方案。那么在收入分配改革領域還有一個很重要的問題，就是公務員薪酬制度改革，今年開始中央推出《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，職務、職級并行制度已經討論多年了，這是第一次出臺文件。這是針對中國政府公務員現狀提出的提出的一項改革措施。在公務員隊伍中百分之九十以上都是科級或科級以下的干部。目前公務員激勵實行的晉升激勵，而職位數量有限，由于缺乏工資增長機制，低職位的人工資水平長期偏低，這個問題已非常突出。今年意圖打破目前的職務決定工資待遇的局面，解決單一職務通道激勵的問題。

 　在分配領域，國務院發(fā)布了《關于建立統(tǒng)一城鄉(xiāng)居民基本制度的意見》，提出到十二五末，在全國基本實現新農保和城市居民社會保險制度合并實施，并與職工基本養(yǎng)老保險制度相銜接，2020年前，全面建成公平、統(tǒng)一、規(guī)范的城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險制度。二月份，人社部、財政部印發(fā)了城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度銜接的暫行辦法，農民工特別是養(yǎng)老保險繳費比例非常低，不到20%，這里面很大的問題是轉移銜接問題，所以，今年的規(guī)定非常重要，這個規(guī)定意在打破區(qū)域之間不能轉移和銜接的問題。12月國家就建立機關事業(yè)單位與城鎮(zhèn)職工統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度改革方案，已經報國務院會議和中央政治局常務會審議通過，公務員和事業(yè)單位養(yǎng)老保險由單位和個人繳費，標志著雙軌制的結束，這是非常大的事，也是這幾年社會討論的熱門話題。

 　第五 人才戰(zhàn)爭愈演愈烈，人力資源激勵模式多樣化。因為領軍人才的缺乏，外資、國有企業(yè)優(yōu)勢開始喪失，民營企業(yè)獲得人才的青睞。有研究報告顯示，中國企業(yè)開始把目光投向海外人才，今年的華為、京東都開始大幅度推動在海外招聘人才，去年我看到華為的人事總監(jiān)就是個美國人。人力資源激勵模式也多樣化，今年特別強調員工持股計劃，有很多文件，企業(yè)的也開始實施。特別值得一提的是，類合伙人激勵模式。過去我們知道合伙人模式主要在律師業(yè)、咨詢業(yè)，今年在制造業(yè)也開始推行。包括萬科模式、海爾模式、阿里模式、綠地模式等。總體來講，企業(yè)業(yè)務快速擴張，突破轉型，孵化創(chuàng)新，內部創(chuàng)業(yè)，需要建一種新的擔當機制。

 　第六個特點是，技術變革推動人力資源發(fā)展。我們進入了大數據時代，智能化生產對產品制造方式帶來巨變，移動互聯(lián)網推動人們實現實時溝通與交往，這些都是影響非常大的事件。大數據我們知道實際上對人力資源影響非常大，美國社交網站Linkedin宣布進入中國市場；國內一些新的人才網站問世，大手筆融資，包括獵聘網、拉勾網，獵上網，我們過去三大網前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘，現在新的網出現，這些網較之傳統(tǒng)的網站，有更高的招聘精確度和效率提升。

 　今年也是智能化生產—機器人元年，浙江明確提出把機器換人列為產業(yè)政策；在廣東東莞、順德等地也立即跟進，為機器代替工人的工廠提供，當然技術變革我們提出適者生存，這對組織結構，職位設計，人力資源管理，人才流動都產生非常大的影響，從小米從華為來講，都有新的應對舉措。

 　人力資源管理來講開始提出戰(zhàn)略轉型，從傳統(tǒng)人力資源管理演變?yōu)镠R業(yè)務合作伙伴、專家中心，共享服務中心。特別是強調人才發(fā)展、人才保留與激勵，雇主品牌等方面投入更多精力。

 　中國企業(yè)將新技術應用于企業(yè)生產與管理的比例，目前看還比較低。比如說，麥肯錫發(fā)布的報告顯示只有五分之一的中國企業(yè)使用云計算數據存儲和處理技術，而美國的這一比例高達五分之三，前年我在美國開會時，美國已討論云計算下的人力資源管理問題。

 　最后一部分，我想對2015年做一個展望。一個是依法治國下勞動力市場法治化將再上新臺階。我相信這一點在今年肯定是要進一步大幅度推進，不管從國家的立法層面、執(zhí)法層面，還是從企業(yè)制度建設的層面上都會這樣。第二招工難和人工成本上升將推動技術替代勞動。中國人工成本上升速度非?？欤M管如此，中國企業(yè)人工成本跟發(fā)達國家相比還有非常大的優(yōu)勢，根據國際咨詢公司研究，大體相當于10%，從發(fā)展中國家來講已經差距有很大縮小，比如與巴西相比，大體相當70%，與周邊的一些國家相比，我們的成本已經開始超過他們。那么在這樣環(huán)境下，技術替代勞動將會成為必然趨勢，體制管理創(chuàng)新與制度管理創(chuàng)新將成為經濟新常態(tài)下的主旋律。以后的人力資源管理討論，會逐步將討論主題轉到創(chuàng)新這一主題方面。第三，收入分配將面臨縮小差距與加大激勵的雙重挑戰(zhàn)。因為我們知道中國的收入差距非常大，盡管最近幾年來基因系數有一些微小的下降，但總體而言在0.4以上。中國面臨調整收入分配，縮小收入分配差距繁重的任務，但同時我們看到，全球人才競爭需要我們給優(yōu)秀人才、關鍵人才以激勵，包括從稅收層面上，我們看到在北京金融界的一些投行高管他們不在西城交稅，而在香港交稅，因為我們這邊所得稅是45%，在香港是16%。我們怎么樣應對這樣雙重挑戰(zhàn)是未來很重要的任務。最后一點，創(chuàng)業(yè)風潮將繼續(xù)涌動，大學生創(chuàng)業(yè)與體制內人員創(chuàng)業(yè)并行。國家提出創(chuàng)業(yè)，但目前講道最多的是大學生創(chuàng)業(yè)。其實從過去90年代創(chuàng)業(yè)的經驗看，特別是我們現在許多優(yōu)秀的民營企業(yè)家發(fā)展來看，很多人當年是體制內的人，他們從體制內下海獲得了很大的成功。所以就未來來講，大學生創(chuàng)業(yè)，特別是體制內的人下海創(chuàng)業(yè)應當成為一個新的亮點。

 　時間關系講這么多，謝謝大家。