人才招聘經(jīng)理一職，要求既要對人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要對人力資源事務(wù)性工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人力資源其他模塊的相關(guān)知識(shí)。要

在人力資源六大模塊中，招聘與配置所承擔(dān)的任務(wù)是指為了適應(yīng)組織發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃，尋找并引進(jìn)組織所需的人才，并把這些人分配到相應(yīng)的崗位上。在人才的“選，育，用，留”四個(gè)部分中，人才招聘與配置就是在做“選”的工作。

人才招聘經(jīng)理一職，要求既要對人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要對人力資源事務(wù)性工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人力資源其他模塊的相關(guān)知識(shí)。要成為頂尖招聘高手，更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想，懂得各種資源的合理利用和配置，練就識(shí)別人才的火眼金睛，這些能力并非一朝一夕可以達(dá)成，但卻并非無跡可尋，筆者認(rèn)為，要成為頂尖的招聘經(jīng)理，需要具備以下的能力：

一、能建立適合企業(yè)自身特點(diǎn)的招聘體系;

作為招聘經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個(gè)企業(yè)，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設(shè)，大企業(yè)應(yīng)注重大而全，中小企業(yè)應(yīng)注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應(yīng)包括：

1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ)，主要分為：

(1)數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行定編定員，計(jì)算出合理的數(shù)據(jù)。

(2)質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量，關(guān)乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展，如何保證，應(yīng)當(dāng)在崗位說明書的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行面試甄選。

2、人才招聘渠道開拓?！安还苁呛谪埌棕?，能抓到老鼠就是好貓?！比瞬耪衅盖赖拈_拓與建設(shè)，就應(yīng)不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。

(1)內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競選、內(nèi)部推薦、輪崗等;

(2)外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)人才招聘、現(xiàn)場人才招聘會(huì)、校園人才招聘會(huì)、人才洽談會(huì)、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，通過QQ、微博、微信進(jìn)行人才招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認(rèn)可。

3、面試評估。這是人才招聘體系中最關(guān)鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯(cuò)“人才”將會(huì)帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、成本、人才招聘成本、時(shí)間成本，機(jī)會(huì)成本等，級別越高，遭受的損失就越大。現(xiàn)有的面試評估中，結(jié)構(gòu)化面試是主流，但是筆者認(rèn)為，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去，更適用于高端崗位的面試。

(1)面試問題：面試問題的好壞，直接關(guān)系到應(yīng)聘者是否真實(shí)的反應(yīng)自身的情況，也影響到面試官的判斷。應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設(shè)計(jì)一般問題和專業(yè)問題。

(2)面試維度：越復(fù)雜越關(guān)鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應(yīng)根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應(yīng)的勝任力模型，確定每個(gè)崗位的面試維度。

(3)權(quán)重分配：對于不同的崗位，相同的維度可能會(huì)有不同的要求。比如溝通能力，前臺(tái)和電工的要求就不一樣。

4、面試官的培養(yǎng)。

(1)人力資源部門：人力資源部是企業(yè)人才引進(jìn)的第一道關(guān)，面試是我們的職業(yè)，也是我們的專業(yè)，人力資源部的每一個(gè)人，都應(yīng)該至少是一名合格的面試官。

(2)非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助于提升對人力資源的知識(shí);其二有助于在復(fù)試選擇更為恰當(dāng)?shù)姆椒?/span>;其三有助于在做錄用決策的時(shí)候，做出更為正確的決定。

5、人才招聘評估。對人才招聘進(jìn)行評估，是為了對人才招聘進(jìn)行總結(jié)，提高下一次人才招聘的效率。我們的目的是：在最快的時(shí)間內(nèi)用最少的錢找到最合適的人才。

(1)時(shí)效評估：人才招聘就是在和時(shí)間賽跑，能否及時(shí)的招到所需人才，對于工作的順利開展至關(guān)重要，人才招聘及時(shí)率是必不可少的評估項(xiàng)。

(2)成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產(chǎn)品，這就是常常說的高性價(jià)比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認(rèn)為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價(jià)比的人不常有，更多的時(shí)候是一分錢一分貨!

(3)質(zhì)量評估：這是人才招聘評估中最重要的一環(huán)，也是最耗時(shí)間的一環(huán)，到底什么時(shí)間評估比較合適?筆者認(rèn)為，試用期結(jié)束的績效表現(xiàn)算一個(gè)節(jié)點(diǎn)，工作滿一年的績效表現(xiàn)算一個(gè)節(jié)點(diǎn)。時(shí)間越長，評估的準(zhǔn)確性就越高。

6、貫穿前五個(gè)環(huán)節(jié)的制度、規(guī)范、流程、預(yù)算等。

無規(guī)矩不成方圓，人才招聘體系的建立需要相應(yīng)的制度和流程作為支撐，確立相關(guān)的指導(dǎo)精神和操作規(guī)范，保障體系的良好運(yùn)行，提高人才招聘效率。

二、提高自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì);

作為代表企業(yè)面對不同的應(yīng)聘者，人才招聘經(jīng)理代表的是企業(yè)的形象，人才招聘經(jīng)理應(yīng)提高不斷自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、從外在的著裝、行為、語言等方面進(jìn)行職業(yè)規(guī)范。

作為企業(yè)面對應(yīng)聘者的窗口，人才招聘經(jīng)理的職業(yè)禮儀規(guī)范直接關(guān)乎到企業(yè)的外在形象，筆者十分不恥于某些人才招聘人員不尊重應(yīng)聘者的行為，比如著裝邋遢隨便，拖延時(shí)間、對面試敷衍了事等。作為合格的人才招聘人員，應(yīng)做到著裝職業(yè)整潔、行為得體、言語禮貌，尊重每一位應(yīng)聘者。另一方面，我們不要求每一位人才招聘人員都是俊男美女，但是企業(yè)至少不應(yīng)該選擇兇神惡煞的人來負(fù)責(zé)人才招聘，這是嚇人，不是吸引人。

2、從內(nèi)在的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能等方面提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

功夫打得再好，沒有渾厚的內(nèi)力，也只是花拳繡腿，沒什么大作為。作為人才招聘經(jīng)理，應(yīng)努力充實(shí)自己的專業(yè)知識(shí)，掌握更多的職業(yè)技能，進(jìn)一步提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。提升的渠道可通過閱讀專業(yè)書籍、與同行交流、參加專業(yè)的沙龍講座、修讀MBA等。

3、協(xié)助用人部門做好人才招聘選拔工作。

人才招聘并不只是人力資源部的工作，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)深入各個(gè)部門，了解業(yè)務(wù)的開展，洞悉各個(gè)崗位的信息和動(dòng)態(tài)，與用人部門多進(jìn)行信息溝通，協(xié)助他們做好人才招聘選拔工作。

4、做職業(yè)的HR。

職業(yè)除了外在的著裝上，更重要的是能有職業(yè)的心態(tài)，不將個(gè)人情緒帶入工作中，以積極主動(dòng)、不卑不亢的態(tài)度面對工作中的人和事，專注于HR的價(jià)值體現(xiàn)，幫助企業(yè)和員工獲得雙贏，共同成長。

三、學(xué)會(huì)挖掘人才深層次的動(dòng)機(jī)和素質(zhì);

作為面試第一關(guān)的把關(guān)者，應(yīng)聘者的真實(shí)動(dòng)機(jī)決定了他是否能在企業(yè)長久發(fā)展，應(yīng)聘者具備的素質(zhì)決定了他是否適合相應(yīng)的崗位真正需求。作為人才招聘經(jīng)理，要練就火眼金睛，要學(xué)會(huì)利用各種方法識(shí)別人才，以下幾個(gè)方面必不可少：

1、建立并完善崗位說明書。

崗位說明書可以說是整個(gè)人力資源體系的基礎(chǔ)部分，我們應(yīng)通過各種方法收集崗位的所有信息，建立崗位說明書，并在使用的過程中不斷完善。

2、對績優(yōu)者進(jìn)行訪談，找出績優(yōu)者特質(zhì)。

績優(yōu)者指的是那些在崗位上表現(xiàn)高績效的人，特別是持續(xù)的高績效，他們身上所具備的特質(zhì)就是崗位所需要的特質(zhì)。找出績優(yōu)者特質(zhì)對勝任力模型的最終確立至關(guān)重要。

3、建立勝任力模型。

(1)梳理工作職責(zé)和工作內(nèi)容。

(2)確定工作價(jià)值占比，工作價(jià)值占比是指這項(xiàng)工作內(nèi)容的價(jià)值在你整個(gè)工作內(nèi)容中的價(jià)值比重。

(3)梳理崗位所需專業(yè)能力與專業(yè)知識(shí)，確立相應(yīng)的培養(yǎng)維度。培養(yǎng)維度是指所需的專業(yè)能力與專業(yè)知識(shí)能否通過培訓(xùn)獲得的難易程度。

(4)找出勝任素質(zhì)，并確定相應(yīng)的培養(yǎng)維度。

(5)推出最具勝任素質(zhì)。通過對前面幾項(xiàng)內(nèi)容的梳理，推出崗位勝任素質(zhì)，并與績優(yōu)者特質(zhì)進(jìn)行對比，最終確立最具勝任素質(zhì)。

4、做面試評估方案。

根據(jù)勝任力素質(zhì)模型，做出相應(yīng)的面試評估方案，包括面試方法、問題設(shè)計(jì)、評價(jià)維度和權(quán)重。

四、遇到問題應(yīng)廣開思路，不拘一格，為一個(gè)問題尋求不同的思路和解決方案;

相信每一個(gè)問題都會(huì)有不同的解決方法，要學(xué)會(huì)廣開思路，思路決定出路，為同一個(gè)問題尋求不同的解決思路，設(shè)計(jì)不同的解決方案，做到防范于未然。作為人才招聘經(jīng)理，面對各種天馬行空的人才招聘需求，思索如何找到人才，如何招到人才是經(jīng)常遇到的事情。我們應(yīng)該廣開思路，做到以下幾點(diǎn)：

1、遇到問題不要急著行動(dòng)，應(yīng)該先分析問題、剖析問題。

有些人總是喜歡埋頭苦干，殊不知，找不到問題的根源，你可能會(huì)做許多的無用功。因此，遇到問題，我們應(yīng)該先冷靜一下，分析問題、剖析問題，找出問題的根源，才能知道如何處理。

2、找出解決問題的關(guān)鍵點(diǎn)。

每個(gè)問題都有關(guān)鍵點(diǎn)，但關(guān)鍵點(diǎn)往往隱藏的比較深，需要我們對問題進(jìn)行梳理和分析，關(guān)鍵點(diǎn)解決了，那么很多問題自然就迎刃而解。

3、思考解決方法，頭腦風(fēng)暴，找出最優(yōu)方案，如果最優(yōu)方案無法實(shí)現(xiàn)，有沒有備用方案。

一個(gè)問題，往往有多種解決方法，其中總有一個(gè)是最優(yōu)的方案，我們在努力實(shí)現(xiàn)最優(yōu)方案的同時(shí)，也要做好次優(yōu)的備用方案，防范于未然。

五、人才招聘不是單方面的，應(yīng)該放到整個(gè)人力資源體系、公司戰(zhàn)略甚至社會(huì)大環(huán)境去考慮，進(jìn)行系統(tǒng)思考;

人才招聘與配置作為人力資源體系不可分割的一部分，應(yīng)該放到整個(gè)人力資源體系去思考，畢竟靠人才招聘不能解決所有的問題，應(yīng)結(jié)合其他模塊，做到相輔相成。而人力資源戰(zhàn)略作為公司戰(zhàn)略的重要一環(huán)，更應(yīng)該把眼光和高度再提升一層，從整個(gè)公司運(yùn)營的角度進(jìn)行思考，找準(zhǔn)目標(biāo)與方向。再進(jìn)一步，放大到整個(gè)社會(huì)的層面，社會(huì)的大環(huán)境和趨勢是在不斷變化的，面對人口紅利的日益下降，力成本的持續(xù)攀升，內(nèi)地的經(jīng)濟(jì)步伐加快，兩大三角地區(qū)人才分流，我們能否適時(shí)的做出相應(yīng)的調(diào)整，應(yīng)對更為激烈的人才競爭。進(jìn)行系統(tǒng)思考，需要我們能站得更高看得更遠(yuǎn)，全面考慮影響的各個(gè)因素，未來的人才競爭，將更趨向于發(fā)現(xiàn)、雇傭、培養(yǎng)和留住合格的員工。

六、要成為頂尖高手，單單會(huì)“術(shù)”和“為”是不夠的，應(yīng)該加強(qiáng)“道”的學(xué)習(xí)。

“道術(shù)為”，“道”代表思想，“術(shù)”代表方法，“為”代表實(shí)踐。學(xué)會(huì)“術(shù)”和“為”，可以成為一名不錯(cuò)的人才招聘經(jīng)理，但要成為人才招聘的頂尖高手，唯有提升“道”層面的修行。

1、人才招聘學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。

“世界并不缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛。”同樣，并不是沒有問題，而是發(fā)現(xiàn)不了問題。發(fā)現(xiàn)問題，需要培養(yǎng)細(xì)致的洞察力，敏銳的感覺，遇到問題不要急著下結(jié)論，應(yīng)多進(jìn)行質(zhì)疑，多問幾個(gè)為什么，如“為什么會(huì)發(fā)生這樣的事情?”“為什么這個(gè)問題現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)?”“這個(gè)問題的背后是否有更大的問題”等等，人才招聘這樣才能發(fā)現(xiàn)真正的問題所在，繼而分析問題，解決問題。

2、人才招聘遇到解決不了的問題，應(yīng)學(xué)會(huì)借助外腦，比如同行高手，并積極向他們學(xué)習(xí)。

筆者始終相信：1+1要大于2，集體的力量和智慧才是無窮的，與高手切磋學(xué)習(xí)，可以得到更快速的成長。遇到問題借助外腦，一方面是借助外來的力量，另一方面是在解決問題的過程中學(xué)習(xí)，人才招聘吸納更多的知識(shí)和力量，并轉(zhuǎn)化為自身的能量。

3、人才招聘閱覽群書，廣開思路。

一書一世界，讀書，應(yīng)不拘泥于類型，文學(xué)、生活、管理等都是可看的類型，人才招聘重點(diǎn)在于讀書的同時(shí)能勤于思考，攝取書籍中的精華，從而開拓自身的思維，拓寬自身的思路。

4、多總結(jié)，多提煉，多實(shí)踐。

從量變到質(zhì)變，人才招聘有時(shí)候是一個(gè)漫長的積累過程，“實(shí)踐是檢驗(yàn)一切真理的標(biāo)準(zhǔn)”，需要在實(shí)踐中多進(jìn)行總結(jié)和提煉，并把總結(jié)和提煉的東西再轉(zhuǎn)化到實(shí)踐中去，在實(shí)踐中進(jìn)行修改和不斷的完善，逐漸形成成熟的思維體系。

隨著社會(huì)的發(fā)展，對人才招聘經(jīng)理的要求也在不斷的提高，在市場上，人才招聘優(yōu)秀的人才總是供不應(yīng)求的，如何練就識(shí)別人才和留住人才的本領(lǐng)，需要一個(gè)過程，也需要一定的時(shí)間，要收獲總需要有付出。經(jīng)過不斷歷練與成長，假以時(shí)日，一定能成為一個(gè)人才招聘的頂尖高手。（文/黃先仁）