技術發(fā)展日新月異、知識更新瞬息萬變，使得企業(yè)之間的競爭變成了速度和時間的競爭。為此，許多企業(yè)把自身的薄弱環(huán)節(jié)或非核心環(huán)節(jié)“外包”給了其它專業(yè)機構以提高效率，人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。  

    由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設人力資源部門，沒有系統的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質員工。導致關鍵人員流動率高，員工滿意度差。因此，在當前國內企業(yè)人力資源外包還較少的情況下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。  

    人力資源外包市場正在崛起  

    外包是在20世紀90年代西方企業(yè)實施“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務”的大背景下風行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad為《哈佛商業(yè)評論》寫了一篇文章，題為《企業(yè)的核心競爭力》，發(fā)明了“外包”這個詞。外包（Outsourcing），直譯是“外部尋源”，有時也譯為資源外取。雖然學術界對業(yè)務外包的理解不一，但都集中于將某一資源交由獨立的第三方完成，以實現企業(yè)資源效率的最大化。  

    人力資源外包是各種業(yè)務外包現象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉變應運而生。它是指企業(yè)把一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓與、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統等外包給從事該項業(yè)務的專業(yè)機構，而對其它一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內部的相關部門來完成和管理。  

    著名人力資源咨詢公司翰威特曾邀請Gartner Data requet公司就人力資源外包進行了市場調研。結果顯示，2003年全球市場上捆綁式外包額達120億美元，2004年人力資源外包預計將占到整個業(yè)務過程外包的39%。調查數據顯示，當代社會中，人力資源外包已越來越受到公司管理層和人力資源主管們青睞。  

    外包人力資源的四大優(yōu)勢  

    有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當的福利待遇、競爭性的薪酬，不重視員工培訓等系統化制度建設，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。  

    降低成本，節(jié)約時間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等工作都需要較長的時間，企業(yè)要為此耗費大量的人力、物力和財力，而且中小企業(yè)的員工流失現象很嚴重，企業(yè)不得不經常苦于新員工的招聘、培訓等事務性的工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務中解放出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。  

    集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關注，往往有所側重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個生產性企業(yè)而言，生產技術可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。  

    降低風險。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠比不上專業(yè)公司。經常看見中小企業(yè)花高薪聘請某方面的專業(yè)技術人員，如果此人確實能夠為企業(yè)創(chuàng)造出附加價值，那結果自然是皆大歡喜，但如果是一個平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業(yè)來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的專業(yè)技術人員，即使這個人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔。  

    外包人力資源的六大要害  

    盡管人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來這么多好處，彌補其“先天性不足”，但是同時，它也帶來了風險。例如，規(guī)范外包業(yè)務具體運作的法規(guī)還不完善，更無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成"水土不服"等等。但任何事情都存在或多或少的風險，如果中小企業(yè)在實施人力資源外包時，能夠對企業(yè)內部和外包商兩方面進行綜合考慮，那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益，而風險卻可以降到最低。  

    正確判斷企業(yè)的核心能力。南加利福尼亞大學的Adler教授指出：“組織在外包任何關鍵活動時（那些不具有直接的競爭優(yōu)勢，但與其它具有直接競爭優(yōu)勢的活動高度相關的活動），都應該三思而后行?！彼允紫纫袛嗟降啄男┕δ苓m合外包？哪些不適合外包？作為企業(yè)的決策者，不妨把每項功能細分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義。然后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。  

    細化所要外包的職能。在進行外包交易時，很多企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機可乘，存在投機主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節(jié)并給出預算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。  

    在企業(yè)內部進行充分的溝通。將人力資源某些業(yè)務外包，往往會招致該部門員工的反對，尤其是那些仍留在本部門的員工會覺得自己的晉升機會受到了很大的限制。所以要與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，讓員工了解其在外包中所應扮演的角色，以便更積極地進行相關工作內容，做好本職工作。  

    選擇合適的外包服務商。選擇合適的外包服務商，是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)除考慮價格因素外，更應對外包商的整體能力進行綜合評估。例如：外包機構的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設計的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其它部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽、以前的業(yè)績狀況、目前的財務狀況等能否支持這一業(yè)務；其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入的調查與核實外，還應該制定盡可能詳細周密的外包協議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。  

    管理好與外包商之間的關系。企業(yè)應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務。但這并不意味著要與某外包商簽訂無限期合約。企業(yè)給予外包商的報酬是以他給企業(yè)帶來的業(yè)績提升為基礎的，而不是以關系為基礎。  

    監(jiān)控和評價外包商的業(yè)績。企業(yè)應該在最初與外包商簽訂合同時，就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準，以此作為依據來評價外包商所提供服務的質量，一旦發(fā)現問題及時解決，追求企業(yè)業(yè)績的持續(xù)改進。  

    盡管當前人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，但是中國加入WTO后，改革開放的力度會進一步加大，對外交流與合作將日益增強，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。