一、沒有將合適的人放在合適的崗位上

我們通常說一個蘿卜一個坑，但是這里存在三種情況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說，對能力差的員工委以重任，結(jié)果通常是工作任務(wù)不能有效完成，企業(yè)受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒有了積極性和動力，也就是所謂的拔苗助長；第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒有被充分的發(fā)揮出來，所謂大材小用，造成了人才的浪費，要么導(dǎo)致人才流失，要么企業(yè)要多付薪水；第三種，坑和蘿卜一樣大，這是最合適不過的了，只有做到這種情況才沒有造成人力資源的浪費。

解決這個問題要考慮兩個方面的影響因素。第一，企業(yè)是否通過有效的組織設(shè)計和崗位分析來建立有效的崗位體系，也就是通常說的的“坑”；第二，企業(yè)是否能準(zhǔn)確的對員工進行有效的衡量和評價，也就是“蘿卜”。當(dāng)然，上面的闡述表達的是靜態(tài)的狀況，企業(yè)是不斷的發(fā)展壯大的，只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整組織和崗位要求，調(diào)整坑的大小，才能保證人力資源的最有效利用。

二、不懂得培養(yǎng)員工

很多管理者以為，培養(yǎng)員工的投入太大，而且往往效果不甚明顯，有些時候，公司辛辛苦苦培養(yǎng)的員工，卻被別的公司挖了墻角，有點太不值了。實際上，由于沒有有效的培養(yǎng)員工會給企業(yè)帶來浪費:

第一，員工的工作技能得不到有效改善，工作任務(wù)不能有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標(biāo)，需要增加更多的人手；

第二，增加了很多犯錯誤的機會，尤其是犯同樣的錯誤；

第三，扼殺了組織的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，實際上很多創(chuàng)新行為是在不斷的和學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的；

第四，導(dǎo)致消極心態(tài)，影響團隊氛圍，影響執(zhí)行力，降低員工之間的競爭壓力； ……

企業(yè)為這些負面影響支付的費用，要比培訓(xùn)花費大的多！

三、管理的各個模塊沒有有效整合

企業(yè)往往是按照薪酬、績效、招聘、培訓(xùn)、人事等模塊進行職位設(shè)置的，這種按照職能模塊進行劃分的方式，降低了管理難度，提高了管理的效率，但是卻極易導(dǎo)致人力資源成本的增加。

我們知道，人力資源管理的各個模塊之間是相互影響、相互聯(lián)系的。比如，過度的控制員工的工資水平，往往會導(dǎo)致不容易招聘到合適的員工，使招聘、培訓(xùn)的成本增加；為了增加績效考核的縝密性和公平性，而提高了考核工作的復(fù)雜程度，導(dǎo)致人工成本增加。類似的情況在企業(yè)中屢見不鮮，實際上是管理過程中缺乏系統(tǒng)性、整合性造成的。

四、沒有績效管理

引用管理的一句名言——沒有績效管理的企業(yè)就等于沒有管理，來說明績效對企業(yè)來說的重要意義。由于沒有績效管理給企業(yè)會帶來什么樣的浪費呢？

首先，組織和員工的工作是在沒有方向、沒有目標(biāo)的狀態(tài)下進行的，那么，白忙乎、南轅北轍的情況會時有發(fā)生，這大大提高了人工成本和機會成本；

其次，各項工作的開展，是在失控的狀態(tài)下進行的，大大提高了出現(xiàn)錯誤的機率；

第三，在沒有績效管理的前提下，要有效的完成工作，就必須增加溝通的次數(shù)，影響了工作效率，喪失了市場機遇。

五、只依靠加班解決人員緊缺問題

加班使公司支付更多的工資，增加了更多的管理成本（一般情況，一個部門的員工加班，都會影響到相關(guān)部門的工作，比如增加職能服務(wù)部門的工作壓力）；員工對加班也大多抱著抵觸的情緒，筆者以前在一家高技術(shù)企業(yè)的調(diào)查顯示，加班時間內(nèi)的員工的工作效率還達不到平時的一半。另外，加班影響了員工的正常休息的權(quán)利，影響了員工身體和心理健康，對員工的家人也會造成影響。有一家it企業(yè)由于加班成了家常便飯，公司內(nèi)有很大一部分大齡員工還是單身，用員工的話說，我目前的工作狀態(tài)，是沒有人愿意和我生活在一起的。

實際上，除了加班之外，我們還有很多更有效的辦法來解決人員緊缺的問題。比如，通過業(yè)務(wù)外包、雇傭臨時人員、增加人員儲備等辦法。另外，企業(yè)在對待加班頻繁的問題時，首先必須理清造成加班的本質(zhì)原因是什么。比如，是否由于組織設(shè)計和流程問題，導(dǎo)致工作不順暢、效率低下，如果是這樣的問題，那么首要解決的不是加班的問題，而是組織設(shè)計和流程再造的問題。

六、只有懲罰沒有獎勵

可能有人會問，獎勵不是增加成本嗎？實際上，我們看問題不能局限于短期的局部，應(yīng)該系統(tǒng)的分析問題。我不想拿企業(yè)管理中的例子來說明這個問題到底給企業(yè)帶來什么樣的影響，只想拿我們周圍生活中常見的現(xiàn)象來說明這個問題。

一般說來，以鼓勵、引導(dǎo)方式來孩子的，孩子成才的概率要遠遠大于以懲罰為主的教育方式。實際上，這個規(guī)律在企業(yè)中也同樣適用，因為這就是人的本性。

七、職責(zé)不夠明確

做這樣一個小測試：找出一名員工和他的直接上級，要求兩個人用一句話描述該員工所在職位的職責(zé)概述。幾乎是100%的情況，兩個人的回答是有差異的。當(dāng)然這是可以理解的，畢竟每個人看待事物的觀點是有差異的，但是如果兩個人回答的結(jié)果差異很大，則說明企業(yè)在職責(zé)管理上出現(xiàn)了問題。

這種差異，造成了隱性的人力資源管理浪費。試想，員工工作的目標(biāo)、工作的內(nèi)容、工作的標(biāo)準(zhǔn)和秉承的原則與管理者是有差異的，那么，為了實現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，管理者要投入更多的精力去指導(dǎo)、控制、溝通、協(xié)調(diào)下屬的工作，這既增加了管理的成本，又降低了工作效率。而理想的狀態(tài)是，管理者和員工對員工所在職位的描述不存在任何的差異。

八、稀里糊涂招聘

很多企業(yè)在招聘的時候，都使用這三板斧——打廣告、篩簡歷、面試一氣呵成，倒也簡單。打廣告的時候稀里糊涂，不懂得策劃和設(shè)計；篩簡歷時看看學(xué)歷，看看經(jīng)驗；面試的時候，則來也匆匆、去也匆匆，不做任何準(zhǔn)備，不經(jīng)任何討論。實際上，企業(yè)對招聘不重視，帶來的負面影響是深遠的和顯而易見的。

由于招聘管理不科學(xué)帶來的負面影響包括：

第一，增加了員工流失的可能，招聘過程不科學(xué)，企業(yè)和求職者雙方了解不徹底，增加了員工流失的可能性；

第二，增加了人員培訓(xùn)和管理的成本，對求職者考察的不全面，能力達不到公司的要求，勢必要增加培訓(xùn)成本和管理成本；

第三，存在商業(yè)風(fēng)險。

九、不注重文化建設(shè)

不注重文化建設(shè)的企業(yè)有兩類：一類是企業(yè)沒有文化建設(shè)，順其自然，這一般是中小企業(yè)；另一類是企業(yè)培養(yǎng)一種傀儡式文化，也就是說，文化建設(shè)浮于表面，表面一套背后一套。筆者認為傀儡式文化比順其自然的文化對企業(yè)的危害更大。

文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰(zhàn)場上的軍隊一樣，軍隊沒有軍魂，就不會贏得戰(zhàn)爭，企業(yè)沒有文化就不會持續(xù)生存。因此我們討論企業(yè)文化就不能簡單地與人力資源成本聯(lián)系起來，應(yīng)以更大的視野，著眼于企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。

十、不懂得利用業(yè)務(wù)外包

與所有的業(yè)務(wù)外包一樣，提供人力資源外包服務(wù)的企業(yè)，必須想盡辦法為客戶提供更優(yōu)質(zhì)、更專業(yè)的服務(wù)，而且保證成本更低，否則這個行業(yè)就不可能生存。企業(yè)如果明白這個道理，就會懂得，把部分人力資源管理的業(yè)務(wù)進行外包是一個既經(jīng)濟又高效的辦法。