近日，讀者王女士向本報(bào)咨詢說，經(jīng)審計(jì)，她所在公司2019年度發(fā)生重大虧損，虧損額高達(dá)1000余萬元。而員工中有的人月薪達(dá)到2萬元，公司與員工在合同中約定，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生虧損，員工工資將予下調(diào)，下降幅度最低可低至最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

“以前，我們也沒覺得這個(gè)約定有什么風(fēng)險(xiǎn)，但現(xiàn)在要直接面對(duì)這樣的事情，大家心里都非常不安?！蓖跖空f。

   對(duì)于工資如何調(diào)整，《勞動(dòng)合同法》第40條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同?！迸c之對(duì)應(yīng)，王女士等人想知道，其所在公司可否依據(jù)勞動(dòng)合同中的約定降低員工工資，并降至最低工資標(biāo)準(zhǔn)？此時(shí)，公司是否只能依照該規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

分析

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的情形是以勞動(dòng)合同無法履行為前提的。在本案中，勞動(dòng)合同仍然是可以履行的，因此，不宜簡(jiǎn)單適用該規(guī)定。

   判斷用人單位能否依據(jù)勞動(dòng)合同約定調(diào)整勞動(dòng)者工資，這里主要涉及該項(xiàng)約定的合法性問題?！秳趧?dòng)合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬?！毕嚓P(guān)立法并未強(qiáng)制性規(guī)定用人單位只能和勞動(dòng)者約定漲工資而不能降低工資，因此，勞動(dòng)合同約定在一定條件下降低工資并非絕對(duì)不可以。

   就本案來說，用人單位發(fā)生大幅度虧損，要求用人單位繼續(xù)維持較高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既不公平也不可行。但是，月工資標(biāo)準(zhǔn)從2萬元降低到最低工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理，需要考慮虧損對(duì)公司的影響程度、公司規(guī)模、其他人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的降低程度、勞動(dòng)者勞動(dòng)的性質(zhì)及其價(jià)值、同崗位或近似崗位勞動(dòng)者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合評(píng)判確定。

                                                               李德勇 律師