□公司稱員工不服從出差安排，以考評不合格解除合同，績效工資免談

   □員工說公司單方變更工作地點，因協(xié)商不成解約該給的錢一分不能少

    □法院認(rèn)為客觀情況變化，公司可以變更工作地點，但需支付離職補償

    2018年3月1日劉某入職一家信息技術(shù)公司，雙方于當(dāng)日簽訂書面合同，合同期限為2018年3月1日至2021年3月2日，試用期為2018年3月1日至2018年6月1日，工作崗位為技術(shù)總監(jiān)。

     同時，公司還與劉某簽訂了勞動合同補充協(xié)議。該協(xié)議約定：公司在合同期限內(nèi)每年向劉某支付年薪42萬元，基本年薪部分暫定占年薪總額的70%，按12個月發(fā)放?？冃晷讲糠謺憾ㄕ寄晷娇傤~的30%，聘用的第一年度內(nèi)，個人當(dāng)年綜合考評合格，由公司核發(fā)，任職不滿一年者績效年薪按實際任職時間進(jìn)行核定。

2018年10月28日，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整要求劉某到公司外地分部工作，經(jīng)協(xié)商雙方未達(dá)成一致意見。

   11月15日，公司通過郵件方式通知劉某：“經(jīng)過溝通，確定離職結(jié)算日為2018年11月15日。”劉某于當(dāng)日辦理了離職工作交接，公司向其發(fā)放了2018年11月工資。至劉某離職日，其在公司工作期間有5天年休假未休，而公司未向其支付未休年休假工資。

    2018年12月5日，劉某就解除一事向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司向其支付2018年11月1日至11月15日的工資、2018年3月至2018年10月工資差額、未休年休假工資、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金及代通知金、違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金等共計30余萬元。

    仲裁委審理后，于2019年5月30日裁決公司一次性支付劉某工資差額、年休假加班工資、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金、代通知金等項費用。同時，駁回劉某的其他仲裁請求事項。

公司對該裁決不服，起訴至一審法院。

爭議焦點

    本案的爭議焦點集中在兩個方面：一、劉某工作8個半月，未滿一年時間，其是否有權(quán)按比例領(lǐng)取績效年薪。二、解除合同原因究竟是因為劉某不愿接受去外地出差導(dǎo)致綜合考評不合格，還是因為勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，公司要安排劉某去外地工作，從而導(dǎo)致勞動合同無法履行。

最終判決

   一審法院認(rèn)為，結(jié)合劉某提供的錄音、電子郵件等證據(jù)以及公司就崗位調(diào)整所進(jìn)行的陳述，可以認(rèn)定公司因客觀情況變化要求劉某到外地工作，經(jīng)協(xié)商雙方未達(dá)成一致。

    關(guān)于績效年薪，雙方在勞動合同補充協(xié)議明確約定，任職不滿一年者績效年薪按實際任職時間進(jìn)行核定，因此，劉某的主張符合約定。雖然公司稱按照企業(yè)管理制度，考核不合格者績效年薪不予發(fā)放，但公司并未對該項制度的有效性進(jìn)行舉證證明。因此，應(yīng)以勞動合同補充協(xié)議約定為準(zhǔn)。

    鑒于劉某未對仲裁裁決提起訴訟，視為其對仲裁裁決予以認(rèn)可。一審法院僅對公司起訴爭議事項進(jìn)行處理。經(jīng)審理，一審法院判決公司需一次性支付劉某工資差額、未休年休假加班工資、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金及待通知金等共計15萬余元。

公司不服一審法院判決提起上訴，二審法院于近日作出維持原判的終審判決。

律師解析

    對于劉某是否有權(quán)按比例領(lǐng)取績效年薪這一問題，北京瀛和律師事務(wù)所周衛(wèi)師說，這一點是不應(yīng)該有爭議的。因為，根據(jù)劉某與公司簽署的勞動合同補充協(xié)議，雙方約定績效年薪屬于工資組成部分，且雙方在該協(xié)議還明確約定任職不滿一年者績效年薪按實際任職時間進(jìn)行核定。因此，劉某雖然只工作了8個半月時間，公司亦應(yīng)當(dāng)按照約定支付這部分工資差額。

    關(guān)于解除勞動合同原因，《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本法第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，公司因客觀經(jīng)營情況變化，公司派劉某到外地工作，這是對員工工作地點的變更，也即勞動合同內(nèi)容的變更。

   周衛(wèi)法律師認(rèn)為，根據(jù)上述法律規(guī)定，雙方對派遣劉某到外地工作應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。如果協(xié)商不成，公司可以單方解除合同，但是，公司需為此支付經(jīng)濟(jì)補償金。在具體解除勞動合同時間方面，公司需要提前30日通知劉某。如果未提前30日通知，則需額外支付一個月工資。正是基于這樣的原因，法院才作出了相應(yīng)的判決。

    公司主張劉某因考核不合格不予發(fā)放績效年薪這一說法，是根據(jù)企業(yè)考評制度作出的。對此，周衛(wèi)法律師說，這首先要考查公司規(guī)章制度是否合法有效的問題?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。然而，根據(jù)法院查明的事實，該公司在制定上述規(guī)章制度時沒有按照法律規(guī)定的程序進(jìn)行，因此，其效力未被法院認(rèn)可，不能作為拒發(fā)劉某績效年薪的依據(jù)。

    另外，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償金如何計算，《勞動合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付，六個月以上不滿一年的按一年計算。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。由此可知，法院未全部支持劉某的主張是符合法律規(guī)定的。

□本報記者 趙新政