1、《市員工工資支付條例》（以下簡稱《條例》）適用于哪些單位和員工？

答：《條例》適用于在深圳市行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織以及其他經濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成的員工。

深圳市國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動關系的員工，依照《條例》執(zhí)行，但公務員、參照公務員管理的人員等除外。

2、特區(qū)外寶安、龍崗兩區(qū)也執(zhí)行本《條例》嗎？

答：執(zhí)行?！稐l例》是較大市立法，不是特區(qū)立法，因此特區(qū)外寶安、龍崗兩區(qū)也執(zhí)行本《條例》。

3、三來一補工廠、民辦非企業(yè)單位、無照經營單位等是否適用本《條例》？

答：上述單位也應當執(zhí)行本《條例》。

4、什么是工資？

答：工資是《條例》中的核心和基本概念。工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月工資、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。

5、什么是標準工資？

答：標準工資是《條例》中的重要概念，是計算加班工資、假期工資、病傷假期工資停工期間工資等的基數(shù)。按照《條例》的規(guī)定，標準工資是指員工在正常工作時間為用人單位提供正常勞動應得的報酬。但不包括下列各項:（1）支付周期超過一個月的工資，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按季度、半年、年結算的業(yè)務提成等；（2）無確定支付周期的工資，如一次性的獎金、津貼、等。

6、什么是正常工作時間？

答：正常工作時間，是指用人單位在法定工作時間內所確定的工作時間。

7、什么是正常勞動？

答：正常勞動，是指員工按照勞動關系雙方的約定，在正常工作時間內從事的勞動。

8、標準工資可以低于最低工資嗎？

 答：用人單位支付給員工的標準工資不得低于本市當年度的最低工資。

9、用人單位可以將實物作為工資發(fā)給員工嗎？

答：不行。工資應當以貨幣形式支付，不得以實物等非貨幣形式支付。

10、工資至少多長時間支付一次？

答：用人單位應當至少每月向員工支付一次工資。對于實行年薪制或者按考核周期（指超過一個月）支付工資的員工，用人單位也應當每月按不低于最低工資的標準預付部分工資。

11、《條例》對用人單位制定工資支付制度有什么規(guī)定？

答：用人單位應當通過集體協(xié)商或者其他民主方式依法制定工資支付制度，并向本單位全體員工公布。

12、什么是工資支付周期？

答：工資支付周期是指工資的計發(fā)時段。實行年、月、周薪制的勞動者，其工資支付周期分別為一年、一月、一周。一個人的工資可能有多個工資支付周期，如月工資的工資支付周期為一個月，季度獎、年終獎的工資支付周期則為一個季度和一年。

13、《條例》對加班工資的支付周期有什么規(guī)定？

答：加班工資的支付周期不得超過一個月，即加班工資至少應當按月支付。

14、《條例》對工資支付日有何規(guī)定？

答：工資支付日（工資支付時間或者日期）由用人單位與員工約定。但是用人單位與員工約定工資支付日時應遵守以下規(guī)定：工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日。工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月。工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。

15、用人單位無法在約定的工資支付日支付工資，怎么辦？

答：用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。

例如：用人單位與員工約定在4月7日支付員工3月份的工資，但用人單位因故無法在4月7日支付，可以延期到4月12日前（含當日）支付，或者在征得本單位工會或者員工本人書面同意后，可以延期到4月22日前（含當日）支付。用人單位超過上述時間支付工資的，即為拖欠工資。

16、員工離職后，其工資應當在何時結清？

答：用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支付周期超過一個月的工資，可在約定的支付日期支付。

例如：用人單位與員工約定4月7日支付員工3月份的工資，4月30日支付員工一季度季度獎，有員工在3月20日離職，則其3月1日至3月20日的工資應當在3月22日前（含當日，假定3月20至22日為工作日，如遇休息日則順延）支付，其一季度的季度獎可以在4月30日支付。

17、新入職員工的工資從哪天開始算起？員工離職時工資應計算到哪天？

答：員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。

18、員工10月份離職，他還能享受當年的年終獎嗎？

答：可以?！稐l例》規(guī)定，勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按員工實際工作時間折算計發(fā)。該員工可以獲得六分之五的年終獎。

19、《條例》對用人單位的工資支付記錄有何規(guī)定？

答：用人單位支付工資應當制作工資支付表。工資支付表應當有支付單位名稱、計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間，標準工資、加班工資等應發(fā)項目以及扣除的項目、金額及其工資帳號等記錄。工資支付表至少應當保存兩年。

20、用人單位支付工資后必須給員工一份工資清單嗎？

答：用人單位支付員工工資時應當向員工提供一份本人的工資清單，并由員工簽收。工資清單的內容應當與工資支付表一致。員工對工資清單表示異議的，用人單位應當予以答復。

21、如何確保用人單位將員工的工資支付給員工本人？

答：用人單位支付工資委托銀行發(fā)放的，應當將工資存入員工本人帳戶。用人單位以現(xiàn)金形式支付員工工資的，應當將工資支付給員工本人，并由其在工資支付表上簽收。員工因故不能親自領取工資的，可以委托他人代領，但應當提供書面的授權委托。員工死亡的，工資由其繼承人或者受遺贈人領取。

22、月工資如何折算為小時工資？

答：用人單位以周、日、小時支付員工工資的，其工資折算按照每日工作八小時、每周工作四十小時、每月平均工作二十一點七五日計算。

23、用人單位安排員工加班,應按什么標準支付加班工資？

答：用人單位安排員工加班,應按下列標準支付員工加班工資：(1)安排員工在正常工作時間以外工作的(即班后加班),按不低于本人標準工資或者計件工資的百分之一百五十支付;(2)安排員工在休息日工作,又不能安排補休的,按不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之二百支付;(3)安排員工在法定休假節(jié)日工作的,按不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付。

24、用人單位安排員工在休息日、法定休假節(jié)日加班，可否以安排補休代替支付加班工資？

答：用人單位安排員工在休息日加班，事后安排同等時間補休的，可以不支付加班工資；用人單位安排員工在法定休假節(jié)日工作的，應當按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付加班工資，不能以安排補休來代替支付加班工資。

25、實行綜合計算工時工作制的員工，在什么情況下用人單位應支付加班工資？其加班工資按什么標準計算？

答：實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內，實際工作時間超過正常工作時間的，超過部分應視為加班，用人單位應當按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之一百五十支付其加班工資。

用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，不管該員工在綜合計算工時周期內實際工作時間是否超過正常工作時間，用人單位應按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付員工加班工資。

26、實行不定時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作，要不要支付加班工資？

答：用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，也要按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付員工加班工資。

27、員工在法定休假節(jié)日正常休假，單位要不要支付工資？

答：員工在法定休假節(jié)日期間休假，用人單位應當支付工資。實行月薪制、周薪制的員工，單位應當照常支付工資，不能因員工休假而扣減任何工資；實行小時、日工資和計件工資制的員工，用人單位應當按照不低于員工本人標準工資的標準，另外支付其法定休假節(jié)日期間的工資。

28、員工在享受產假、看護假、節(jié)育手術假時，其工資應如何支付？

答：員工依法享受產假、看護假、節(jié)育手術假等假期，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。就是說，在上述假期內，用人單位應當按該員工正常出勤應得工資數(shù)額支付工資。

29、員工在享受年休假、探親假、婚喪假時，其工資應如何支付？

答：員工在依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應當按照不低于員工本人標準工資的標準支付其假期的工資。

30、病假工資按什么標準支付？

答？員工患病或者非因工負傷停工治療，在國家規(guī)定的期內的，用人單位應當按不低于本人標準工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。就是說，用人單位可以在標準工資的百分之六十至百分之一百之間確定病假工資標準，但無論確定的標準是多少，用人單位支付給員工的病假工資都不得低于最低工資的百分之八十。例如：某企業(yè)規(guī)定病假工資按員工標準工資的百分之六十支付，員工王某的標準工資剛好和最低工資一樣，則該企業(yè)應當按照最低工資的百分之八十支付王某病假期間的工資。

31、事假期間工資如何支付？

答：員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。就是說，員工請一天事假，用人單位就可以少支付一天的工資，但不能多扣。

32、員工依法參加社會活動期間，應如何支付工資？

答：員工在正常工作時間內，依法參加社會活動的，用人單位應當視為提供正常勞動支付工資，即按該員工正常出勤應得的工資數(shù)額支付工資。

員工依法參加社會活動是指：（1）依法行使選舉權或者被選舉權；（2）當選代表或者委員出席區(qū)以上人民代表大會及其常務委員會、政府、黨派、工會、共青團、婦聯(lián)等組織召開的會議；（3）作為人民陪審員參加審判活動或者作為證人參加訴訟、仲裁活動；（4）《工會法》規(guī)定的不脫產工會基層委員會委員參加工會活動；（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

33、停工期間按什么標準支付？

答：非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產、停業(yè)的，停工員工停工期間的工資按下列標準支付：（1）停工在一個月以內的，按員工本人標準工資的百分之八十支付；（2）停工超過一個月的，按不低于最低工資的百分之八十支付。例如，某企業(yè)2004年3至4月停產兩個月，那么應按不低于員工本人標準工資的百分之八十的標準支付停工員工3月份工資，應按不低于最低工資的百分之八十的標準支付停工員工4月份的工資。

因員工本人過錯造成停工的，用人單位可以不支付該員工停工期間工資，但該員工如果經認定屬于工傷的，仍應按工傷保險法規(guī)的規(guī)定支付其停工期間的工資。

34、員工被判處管制期間，適用緩刑期間或者被假釋、監(jiān)外執(zhí)行、取保候審期間，為用人單位提供了勞動的，應當如何支付工資？

答：員工被判處管制期間，被判處拘役、有期徒刑適用緩刑期間，或者被假釋、監(jiān)外執(zhí)行、取保候審期間，用人單位未與其解除勞動關系，該員工又為單位提供了正常勞動的，用人單位應當按照其提供的勞動支付工資。

35、員工被依法限制人身自由，未為單位提供勞動，需不需要支付其工資？

答：員工涉嫌違法犯罪被依法采取限制人身自由的強制措施或者受到限制人身自由的行政處罰的（如行政拘留），未為用人單位提供勞動的，用人單位可以不支付其被限制人身自由期間的工資。

36、用人單位可以依法直接從員工工資中代扣代繳哪些費用？

答：用人單位可以依法直接從員工工資中代扣代繳下列費用，無須事先征得員工同意：（1）員工本人工資的個人所得稅；（2）員工個人負擔的社會保險費；（3）協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（4）法律、法規(guī)規(guī)定應當由用人單位從員工工資中代扣代繳的其他費用。

37、用人單位可以從員工工資中扣減哪些費用？

答：用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：（1）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；（2）用人單位按依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經濟處罰；（3）經員工本人同意的其他費用。

38、用人單位從員工工資中扣減賠償費用和經濟處罰有什么限制？

答：用人單位每月從員工工資中扣減賠償單位經濟損失的費用和違紀經濟處罰后的員工工資余額不得低于最低工資。

39、什么是最低工資？

答：最低工資是指員工在正常工作時間內提供了正常勞動后，用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。

但下列各項不得作為最低工資的構成部分：（1）加班工資；（2）夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助；（3）按規(guī)定不屬于工資的其他費用。

40、最低工資多長時間調整一次？

答：最低工資每年調整一次。

41、每年的最低工資在什么時候公布？

答：最低工資由市政府于每年六月下旬向社會公布。

42、每年最低工資的從什么時間開始執(zhí)行？

答：最低工資的執(zhí)行年度為當年七月一日至次年六月三十日。

43、最低工資采用何種形式？

答：最低工資以小時工資為基本形式。

44、實行記件工資的員工如何執(zhí)行最低工資？

答：最低工資適用于所有員工，不論其采用何種工資制度。實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照正常工作時間進行折算，其相應的折算額不得低于小時最低工資。

45、本市不同的行政區(qū)域是否可以有不同的最低工資標準？

答：可以。市政府可以根據(jù)本市不同行政區(qū)域的具體情況確定不同的最低工資。

46、用人單位有責任告知員工最低工資嗎？

答：有責任。《條例》規(guī)定，用人單位應當在市政府公布最低工資之日起一個月內，將當年度市政府有關最低工資的規(guī)定書面告知本單位員工。

47、勞動保障部門檢查用人單位工資支付時，用人單位是否可以以工資支付記錄是公司的機密資料為由，拒絕提供？

答：不行。用人單位在接受勞動保障部門監(jiān)督檢查工資支付時，應當如實報告情況，并提供相關的資料和證明。

48、工會在監(jiān)督工資支付方面有什么職責？

答：各級工會組織依法對用人單位的工資支付行為進行監(jiān)督。對用人單位的違法行為有權制止并可以要求勞動保障部門處理用人單位的違法行為。

49、只有被拖欠工資的員工才能向勞動保障部門投訴嗎？

答：任何組織和個人對于違反工資支付法律、法規(guī)規(guī)定的行為都有權向勞動保障部門檢舉和控告。

50、員工在什么情況下可以就用人單位的工資支付問題向勞動保障部門投訴？

答：用人單位有下列情形之一的，員工有權向勞動保障部門舉報：（1）支付的工資低于最低工資的；（2）克扣或者無故拖欠員工工資的；（3）法定代表人或者經營負責人轉移財產或者逃避、隱匿，可能影響員工工資支付的；（4）其他可能影響員工工資支付的。

51、勞動保障部門對員工的投訴，應當在多長時間內辦結？

答：勞動保障部門接到舉報后，自受理之日起三十日內辦結；情況復雜的，可以適當延長，但最長不得超過六十日，并將辦理情況向舉報人反饋。

52、勞動保障部門在什么情況下可以要求用人單位報送工資支付表？

答：用人單位克扣、無故拖欠員工工資或者低于最低工資支付工資的，勞動保障部門有權要求用人單位在一年內定期報送工資支付表，而且，勞動保障部門可以視情節(jié)輕重向社會公布。

53、什么是無故拖欠工資？

答：無故拖欠工資，是指用人單位非因不可抗力，超過本《條例》規(guī)定或者認可的工資支付最后期限，未支付或者未全額支付員工工資的行為。

54、什么是克扣工資？

答：克扣工資，是指用人單位違反本《條例》規(guī)定扣減員工工資的行為。

55、合伙形式的用人單位拖欠工資誰來負責？

答：用人單位為合伙形式的，合伙人對拖欠的員工工資承擔連帶責任，先行支付拖欠工資的合伙人可以依法向其他合伙人追償。

56、建筑活動中,工程發(fā)包、分包或者轉包中的拖欠員工工資,如何處理？

答：在建筑活動中，建設單位、施工總承包企業(yè)等單位違法將工程發(fā)包、分包或者轉包給未經工商登記不具備用工主體資格或者不具備相應資質條件的組織或者個人，該組織或者個人拖欠員工工資的，發(fā)包單位向員工墊付拖欠的工資。當然,發(fā)包單位依法發(fā)包、分包或者轉包給經工商登記具備用工主體資格、具備相應資質條件的用人單位，其拖欠員工工資的，由其自行承擔相應責任。

57、發(fā)包方對被承包經營的企業(yè)拖欠員工工資應該不應該承擔責任？

答：應該。用人單位實行承包經營，承包方拖欠員工工資的，發(fā)包方應當依法承擔相應的法律責任。

58、公司不向員工提供工資清單就可能被罰嗎？

答：是的?！稐l例》規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動保障部門給予警告，責令限期改正；逾期未改正的，可以處以一萬元以上五萬元以下的罰款：（1）未按照本條例規(guī)定制作或者保存工資支付表的；（2）未按照本條例規(guī)定向員工提供工資清單的；（3）以現(xiàn)金方式支付工資，未將工資支付表提供給員工簽收的。

59、用人單位用購物券發(fā)工資會受處罰嗎？

答：會?！稐l例》規(guī)定，工資應當以貨幣形式支付，不得以實物等非貨幣形式支付。用人單位有下列情形之一的，由勞動保障部門責令限期改正；逾期未改正的，可以視情節(jié)輕重處以三萬元以上五萬元以下的罰款：（1）支付員工工資低于最低工資的；（2）克扣或者無故拖欠員工工資的；（3）以實物等非貨幣形式支付員工工資的。

60、用人單位違反最低工資的規(guī)定，還得向員工支付經濟補償金嗎？

答：是。用人單位支付員工工資低于最低工資的，補足低于部分，并向員工支付低于部分總額百分之二百的經濟補償金。

61、用人單位如果克扣或者無故拖欠員工工資，需要向員工支付多少經濟補償金？

答：用人單位克扣或者無故拖欠員工工資的，應當全額支付員工工資，并向員工支付拖欠或者克扣工資總額百分之二十五的經濟補償金。

62、被舉報、投訴的用人單位在勞動保障部門監(jiān)督檢查工資支付時,用人單位出具虛假資料,應如何處罰？

答：被舉報、投訴的用人單位在勞動保障部門監(jiān)督檢查工資支付時，拒絕提供本單位工資支付相關資料或者隱瞞事實、出具虛假資料或者隱匿、毀滅相關資料的，由勞動保障部門視情節(jié)輕重，處以一萬元以上五萬元以下的罰款，并可以對用人單位主要負責人和直接責任人處以五千元以上兩萬元以下的罰款。

63、可以拒絕沒有有效證件的勞動保障部門工作人員進行工資支付檢查嗎？

答：可以?！稐l例》第六十一條規(guī)定,勞動保障部門以及有關部門工作人員對用人單位進行工資支付監(jiān)督檢查時，應當遵守有關規(guī)定，并出示有效證件。

64、勞動保障部門工作人員在工資支付監(jiān)督檢查中濫用職權、徇私舞弊、玩忽職守的，是否追究責任？

答：是。《條例》第六十二條規(guī)定,勞動保障部門以及有關部門不按照本條例規(guī)定履行職責的，對直接負責的主管人員和直接責任人員依法給予行政處分。勞動保障部門以及有關部門工作人員在工資支付監(jiān)督檢查中濫用職權、徇私舞弊、玩忽職守的，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

65、《條例》從什么時候起施行?

答：條例自2004年12月1日起施行。

工資支付部分補充問答 

1、哪些收入是工資，哪些不是？

答：工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。用人單位支付給員工的勞動報酬，絕大部分都是工資。判斷員工的收入是否工資，可以從以下幾個方面著手：

一、工資建立在勞動關系基礎之上。只有雙方存在勞動關系，雙方的經濟往來才可能是工資。因此，因勞務關系發(fā)生的經濟往來，就不是工資；支付給離、退休人員的費用；解除勞動合同時支付給員工的經濟補償金，醫(yī)療補助費；學生參加實習所取得的勞動報酬，都不是工資。

二、工資是勞動報酬。勞動與工資是直接的因果關系。非因勞動獲得的報酬，如員工從公司獲得的股權收入，技術分紅，技術入股所得就不是工資。

三、工資以貨幣為形式。貨幣形式通俗點說就是現(xiàn)金，凡不是現(xiàn)金的，都不是工資。一些用人單位為員工提供免費食宿（俗稱“包吃包住”）,食宿是實物價值，但不能算工資。

四、工資依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定或者勞動雙方的約定而成立。不是法律、法規(guī)的規(guī)定或者勞動雙方約定的經濟往來，例如用人單位支付給員工臨時性的，超出法律、法規(guī)的規(guī)定或者勞動雙方約定以外的獎勵，不屬于工資。

五、法律法規(guī)明確企業(yè)必須支付給員工且規(guī)定了項目和標準的費用，不屬于工資。這些費用有：

（1）用人單位負擔的社會保險費；

（2）勞動保護的各項費用；

（3）國家規(guī)定的福利費；

（4）法律法規(guī)規(guī)定的各項計劃生育費用

社會保險費是指基本費、地方補充養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費和住房公積金，其依據(jù)是《深圳經濟特區(qū)企業(yè)員工基本養(yǎng)老保險條例》、《深圳市基本醫(yī)療保險暫行規(guī)定》等。

勞動保護各項費用，是指保健食品和清涼飲料費，它的發(fā)放依據(jù)是《關于實行新的保健食品和防暑降溫清涼飲料費發(fā)放辦法的通知》（深勞護[1994]235號）。

按國家有關規(guī)定，企業(yè)要按職工工資總額的14%提取職工福利費，職工福利費主要用于員工的醫(yī)藥費(包括企業(yè)參加職工醫(yī)療保險交納的醫(yī)療保險費)，員工因公負傷赴外地就醫(yī)路費，職工生活困難補助，喪葬費、撫恤費等。從職工福利費開支的費用不屬于工資。

法律法規(guī)規(guī)定的各項計劃生育費用是指根據(jù)《廣東省人口和計劃生育條例》和《深圳經濟特區(qū)計劃生育管理辦法》規(guī)定的由用人單位支付的各項費用。

2、業(yè)務提成算不算工資？

答：業(yè)務提成屬于計件工資的一種形式。如果業(yè)務提成支付者與領取者存在勞動關系，那么，業(yè)務提成是工資。

3、房補算不算工資？

答：如果用人單位為員工交住房公積金，則繳納的這部分不屬于工資；如果用人單位沒有為員工交住房公積金而給員工發(fā)放現(xiàn)金房補，則房補屬于工資。

4、哪些收入可以列入最低工資，哪些不可以列入？

答：用人單位支付給員工的勞動報酬，絕大部分都可以列入最低工資。不能列入最低工資的主要有以下內容：

首先，不是工資的，肯定就不能列入最低工資。

一是用人單位負擔的社會保險費。但員工個人負擔的部分是可以列入最低工資的；

二是勞動保護的各項費用；

三是國家規(guī)定的福利費；

四是用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；

五是法律法規(guī)規(guī)定的各項計劃生育費用；

六是其他不屬于工資的費用。

其次，加班工資；夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助不屬于最低工資。加班加點工資屬于工資，但不屬于最低工資。因為《深圳市員工工資支付條例》第三十五條講得很清楚：“最低工資是指員工在正常工作時間內提供了正常勞動后，用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。”所謂“正常工作時間”指的就是每周40小時以內，每天8小時以內。

5、特區(qū)內和特區(qū)外的最低工資不一樣嗎？本年度深圳的最低工資是多少？

答：是的?？紤]到深圳特區(qū)內外經濟發(fā)展水平、產業(yè)結構、結構存在差異，從1994年起，深圳的最低工資實行“一市兩制”，特區(qū)內和特區(qū)外有實行不同的最低工資。2005年度深圳的最低工資是：特區(qū)內690元/月，特區(qū)外580元/月。

6、最低工資每年都調整嗎？

答：是的?！渡钲谑袉T工工資支付條例》第三十七條明確規(guī)定：“最低工資應當每年調整一次?！钡{整并不意味著變動，當年度的最低工資也可能與上年度的一樣。

7、怎樣才能知道政府公布的最低工資是多少？

答：按照《深圳市員工工資支付條例》的規(guī)定，最低工資由市政府于每年六月下旬在市主要報刊及電臺、電視臺分別公布。您可留意此間的本地報刊、電臺、電視消息。

此外，您也可以通過訪問深圳市勞動和社會保障局的網站（http://www.shenzhen.molss.gov.cn或http://www.sz

12333.com.cn）或撥打市、區(qū)勞動保障部門咨詢熱線電話查詢（市勞動保障局咨詢熱線電話為12333）。

如果您需要具備法律效力的有關最低工資文件，則須通過訂閱《深圳市人民政府公報》獲得。

用人單位也有告知本單位員工最低工資的義務?！渡钲谑袉T工工資支付條例》第四十二條規(guī)定：“用人單位應當在市政府公布最低工資之日起一個月內，將當年度市政府有關最低工資的規(guī)定書面告知本單位員工?！?/span>

8、員工的應得工資高于最低工資，但進行一些扣除后，其實得工資如果低于最低工資，合法嗎？

答：根據(jù)最低工資的概念，最低工資是應得工資，用人單位對員工工資進行合法扣減后，其實得工資可以低于最低工資。例如，2005年，員工的每月應得工資是690元，企業(yè)代扣代繳他自己負擔的社會保險費用后，發(fā)給他實得的工資少于690元，是合法的。

9、我是一家特區(qū)內的企業(yè)，員工包吃包住，2005年每月給600元工資行不行？

答：不行。2005年度深圳特區(qū)內的最低工資分別是610元/月（1-6月）和690元/月（6-12月）。雖然企業(yè)提供包吃包住的價值可能遠遠超過10元，但包吃包住是實物價值，不是工資，當然不能列入最低工資。《深圳市員工工資支付條例》也明確規(guī)定，工資應當以貨幣形式支付。當然，給員工提供食宿的企業(yè)，在支付員工最低工資后，可以合理扣回食宿費。但這樣做有兩個前提，一是員工同意從工資里扣，而且扣回的標準也要事先定好；二是不能強迫員工接受企業(yè)提供的食宿，要給員工選擇的權利。

10、員工在試用期期間，用人單位可不可以按低于最低工資的標準支付其工資？

答：不可以。根據(jù)最低工資概念，員工正常上班了（提供了正常勞動），那他的工資就不能低于最低工資。這是最低工資制度中的一個基本的、重要的原則。另外，原國家勞動部在《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）對這個問題有明確規(guī)定：勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

11、有一家特區(qū)內的公司實行計件工資制，每件單價是2元，在2005年，有員工出滿勤，但一個月只完成了250件，公司支付他500元工資對不對？

答：不對。能力差的人你可以不雇，但只要你雇了他，只要他提供了正常勞動，那么不論他的勞動成果如何，他的工資都不能低于當年度最低工資。這與員工在試用期期間工資不能低于最低工資類似。實行提成工資制的也一樣，提成工資制本身就是計件工資制的一種，不能因為員工完成任務少而給低于最低工資標準的工資?！渡钲谑袉T工工資支付條例》第四十條明確規(guī)定，實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照法定工作時間進行折算，其相應的折算額不得低于小時最低工資。

12、2005年第四季度，一家特區(qū)內企業(yè)與員工約定的工資是每月690元，但員工這個月只做了10天（或80小時），其他12個工作日請事假了，企業(yè)也至少要支付690元工資嗎？

答：不必。最低工資是員工在正常工作時間內，提供了正常勞動的情況下獲得的最低限額的勞動報酬。在深圳特區(qū)內確定2005年最低工資為690元/月后，這個月員工有12天由于自己的原因沒有提供正常勞動，他這個月不可能獲得690元的工資。按照《深圳市員工工資支付條例》第二十五條的規(guī)定，員工請事假企業(yè)是可以不支付其事假期間的工資的，企業(yè)要付的是10天（或80小時）的工資。這10天的工資怎么算？要先算出他的日（小時）工資，再按實際工作時間算出應得工資。每月690元折算出的日工資是31.72元（690元÷21.75天），小時工資是3.97元/小時（690元÷21.75天÷8小時），這10天（或80小時）的工資就是：

31.72元×10天=317元

3.97元/小時×8小時×10天=317元

最低工資以小時工資為基本形式，政府公布的最低工資也是小時最低工資，然后再折算出月最低工資。企業(yè)支付給員工的月工資雖然低于月最低工資，但如果按其在法定工作時間內的實際工作時間折算出的小時工資不低于小時最低工資，是合法的。

13、用人單位安排員工加班后，可以安排補休而不支付加班工資嗎？

答：在休息日安排員工加班后，用人單位可以安排員工補休而不支付加班工資。但在正常工作日和法定休假日安排員工加班的，用人單位必須支付加班工資。

14、我的月工資包括：基本工資600元，工齡工資50元，月獎金600元，季度獎1000月，合計2250元。加班工資的計算基數(shù)是多少？

答：根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》的規(guī)定，加班工資應以標準工資作為基數(shù)。標準工資是指員工在正常工作時間為用人單位提供正常勞動應得的報酬。但不包括下列各項:（1）支付周期超過一個月的工資，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按季度、半年、年結算的業(yè)務提成等；（2）無確定支付周期的工資，如一次性的獎金、津貼、補貼等。標準工資是《深圳市員工工資支付條例》中的重要概念，是計算加班工資、假期工資、病傷假期工資停工期間工資等的基數(shù)。標準工資是一個總額的概念，不是一個工資構成部分的概念，不等同于基本工資的概念。因此，該員工的加班基數(shù)為基本工資+工齡工資+月獎金=1250元。

15、加班工資的計算基數(shù)可以低于最低工資嗎？

答：不可以。根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第四、十八、四十條的規(guī)定，計算員工加班工資的基數(shù)是員工本人標準工資或者計件工資，而用人單位支付給員工的標準工資不得低于最低工資；最低工資以小時工資為基本形式，實行計件工資或者提成工資等形式的，應當按照正常工作時間進行折算，其相應的折算額不得低于小時最低工資。

16、實行計件工資制的員工如何計算加班工資？

答：實行計件工資制的員工直接以計件單價作為基數(shù)計算加班工資。例如8小時內的計件單價是1元/件，那平時加班的計件單價就是不低于1.5元/件，休息日加班就是不低于2元/件，節(jié)日加班就是不低于3元/件。但要注意，按計件工資計算的加班工資折算為小時工資后，不能低于按最低小時工資計算的加班工資。以特區(qū)內為例，2003年5月1日至2004年4月30日實行計件工資制員工的加班工資，平時不能低于3.59元/小時×1.5=5.39元/小時；休息日不能低于3.59元/小時×2=7.18元/小時；法定休假節(jié)日不能低于3.59元/小時×3=10.77元/小時。

17、我是一個卡車司機，2003年5月1日至2004年4月30日每月有600元的基本工資，每運一車貨得10元。我在休息日加班一天，運了10車貨，我的加班工資應該是多少？

答：該員工的前一部分工資是計時工資，后一部分是計件工資，其加班工資包括按計時工資計算的加班工資和按計件工資計算的加班工資兩部分。該員工的加班工資是：

600元÷20.92天×2倍 = 57.4元

10車×10元×2倍 = 200元

兩者合計為257.4元。

需要特別注意的是，從2004年12月1日實施《深圳市員工工資支付條例》后，工資折算按照每日工作八小時、每周工作四十小時、每月平均工作二十一點七五日計算。

18、我是實行日工資制的員工，與實行月工資制的員工在計算加班費時有區(qū)別嗎？

答：實行日、小時工資制及計件工資制的員工與實行月工資制的員工，在計算法定休假節(jié)日加班費時是有區(qū)別的。根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十八、二十一條的規(guī)定，法定休假節(jié)日為有薪假，實行月薪制的員工，法定休假節(jié)日的工資已包含在月工資中，不需另行支付。實行日、小時工資制和計件工資制的員工，則需另行支付員工的法定休假節(jié)日工資。比如某員工實行日工資制，日工資標準為30元，法定休假節(jié)日被安排加班，當天他應得的工資為：

3O元×30O％+3O元＝120元

19、用人單位應當如何保障員工工資支付知情權？

答：《深圳市員工工資支付條例》第八條規(guī)定，用人單位應當通過集體協(xié)商或者其他民主方式依法制定工資支付制度，并向本單位全體員工公布。

（一）要讓員工了解用人單位的工資制度。這就要求用人單位要依法建立工資支付制度，并向本單位全體員工公布。這里有兩個關鍵，一是依法建立制度，二是向員工公布。

所謂依法，有兩層含義，一是程序合法。建立制度時在程序上要符合《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)條例》、《公司法》、《中外合資經營企業(yè)法》、《中外合作經營企業(yè)法》、《外資企業(yè)法》等的要求，國有企業(yè)、集體企業(yè)制定、變更工資支付制度要經職工（代表）大會同意；非公有制企業(yè)制定、變更工資支付制度應當事先聽取工會和員工意見，并邀請工會或者員工代表列席有關會議。二是內容合法。工資支付制度的內容要符合有關工資支付的法律法規(guī)。對企業(yè)來說，制度不合法必然導致行為違法，員工利益受到損害，可以要求即時解除勞動關系，并要求賠償。

向全體員工公布本單位的工資支付制度，是用人單位的義務，是企業(yè)必須做到的。

（二）要確保員工能夠對自己所得的工資進行事前預期和事后檢驗。用人單位要做到兩條：

一是工資計算方面有變化要及時向員工公布。實行計件工資的用人單位要特別注意，計件單價的變化比較頻繁，在實行新的計件單價前，要把新的計件單價告訴員工。

二是提供工資清單。用人單位必須向員工提供工資清單，這點《深圳市員工工資支付條例》第十五條規(guī)定得很清楚。工資清單應當包括支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、標準工資、加班工資等應發(fā)項目以及扣除的項目、金額及其工資帳號等記錄，并由員工簽收。提供工資清單就是要讓員工清楚了解自己的應得的工資和被扣減的工資包括那些項目，數(shù)額各是多少，是怎樣計算出來的，方便員工自己事后檢驗。工資清單的內容應當與工資支付表一致，員工對工資清單表示異議的，用人單位應當予以答復。

20、保守公司財務秘密和保障員工工資支付知情權有矛盾嗎？

答：工資是企業(yè)財務的一部分，有的企業(yè)將其視為商業(yè)秘密，但這并不與保障員工工資支付知情權相沖突。員工自己的工資，包括項目、標準、計算方法，企業(yè)都必須告知。

21、休息日有薪還是無薪？

答：法律沒有明確規(guī)定休息日有薪或者無薪。實行月工資制的員工，由于其日工資是按21.75天折算的，所以休息日是無薪的。實行日、小時工資制和計件工資制的單位，用人單位和員工也可以就休息日工資問題進行約定，如果雙方約定休息日有薪，員工如在休息日加班，那么員工在那天的應得工資就是休息日工資加加班工資。

22、實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

答：實行綜合計算工時制度的員工，在綜合計算工時周期內，實際工作時間達到法定標準工作時間后休息期間，用人單位應當視同其提供了正常勞動支付工資。

23、用人單位要調整員工的工資，怎樣做才不違法？

答：企業(yè)有工資分配自主權，可以自主調整包括降低員工工資，但減薪涉及勞動合同變更，《深圳經濟特區(qū)勞動合同條例》第十七條規(guī)定：“當事人雙方經協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同?！币虼?，用人單位降低員工工資必須征得同意，在與員工協(xié)商一致后方可進行，如果協(xié)商不成，雙方可以解除勞動合同，企業(yè)支付員工經濟補償金。