2020年北京工會維護女職工權益十大評析

女職工工傷期間，公司僅支付其病假工資；

受新冠肺炎疫情影響嚴重，單位強迫女職工書寫放棄社會保險及工資聲明；孕婦作為受到特殊保護的群體，其享有諸多“專屬性”權利，例如產假、哺乳假、生育津貼等，但在現(xiàn)實中該部分女職工的權益常常得不到有效保障……如此種類繁多的侵犯女職工合法權益的案件，在職場上屢見不鮮。

近日，經過對工會調解和援助案件進行篩選，北京市總工會女職工委員會、權益工作部、市總工會法律服務中心與午報社共同推出“2020年北京工會維護女職工權益十大案例”，并由案件代理人、調解員對這些案件進行了逐一評析，以期為廣大女職工答疑解惑，幫助職場女性依法維護自身權益。

單位僅以不能勝任工作為由

解除女職工勞動合同需賠償

推薦單位：東城區(qū)總工會

調解員：劉萬勇 王安琪

基本案情：

李女士于2020年8月13日到某私企工作。該企業(yè)與她口頭約定試用期為2個月，每月15日發(fā)放工資，試用期結束后視情況再簽勞動合同。2020年10月20日，雙方簽訂勞動合同。2020年10月24日，企業(yè)以不能勝任工作為由，辭退了李女士。

2020年10月27日，李女士找到該企業(yè)進行溝通，提出企業(yè)在一個月內未與其簽訂勞動合同，應當自第二個月起給付二倍工資；企業(yè)未提前30天書面通知辭退本人，應支付其一個月工資的代通知金，同時，要求企業(yè)支付工資差額和違法解除勞動合同賠償金。

處理結果：

經調解，企業(yè)向李女士支付了未結清工資、未簽訂書面勞動合同的補償金、代通知金及違法解除勞動合同賠償金。

案件評析：

本案中，勞動者雖與企業(yè)有口頭約定，但該約定并不能取代勞動合同，故企業(yè)應當依法支付勞動者二倍工資。

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，結合本案，企業(yè)雖以勞動者不能勝任工作為由提出解除，但并未對勞動者進行或者調整崗位，且直接對勞動者提出解除。除此之外，該企業(yè)亦不屬于在試用期間不錄用勞動者的情形。

綜上，涉案企業(yè)的行為系違法解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第八十七條規(guī)定，應向李女士支付違法解除勞動合同賠償金。

用工超過一月未簽合同

用人單位應付二倍工資

推薦單位：朝陽區(qū)總工會

調解員：何施琪

基本案情：

白女士于2019年5月13日入職某單位，崗位是客戶經理，工作內容是客戶對接及客戶維護，約定工資為每月8000元。2019年12月，白女士懷孕，春節(jié)前提前返回了老家。2020年3月，該單位全面復工，白女士則以懷孕為由申請在家辦公并獲單位同意。

因該單位受疫情影響嚴重，白女士在家辦公期間工作量比較少，單位一直正常支付其工資。2020年5月12日，白女士提出離職。2020年5月15日，白女士提起仲裁，要求單位向其支付2019年5月13日至2020年5月12日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

處理結果：

經調解，雙方達成調解協(xié)議，單位于7個工作日內向白女士支付未簽勞動合同雙倍工資差額。

案件評析：

本案涉及到用人單位未與勞動者簽訂勞動合同引發(fā)的法律問題。本案申請人是一位因個人原因提出離職的孕婦，被申請人是一家因受到新冠肺炎疫情影響經營不善的單位。雖然雙方存在爭議，但都認可未簽訂勞動合同的事實。對于未簽訂勞動合同的法律后果，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，本案如果想調解結案，關鍵在于平衡勞動者與用人單位的利益，在雙方互諒互讓的基礎上達到一個利益的平衡點。

疫情沖擊導致經營困難

經過協(xié)商才能調崗調薪

推薦單位：海淀區(qū)總工會

調解員：黃帥

基本案情：

宋女士是某廣告?zhèn)髅焦締T工。新冠肺炎疫情期間，她一直正常到崗上班，并且每天都加班到很晚。可是，宋女士發(fā)現(xiàn)其基本工資變低了，績效工資也在原來基礎上下調一半，之前每月都發(fā)放的補助、全勤獎也沒有了。

宋女士找公司溝通，公司稱不存在補助和全勤獎，基本工資降低是因為宋女士業(yè)績連續(xù)幾個月不達標所致，績效工資也隨之下調。疫情期間公司效益不好，宋女士所在的團隊沒有完成指標，可以對她的工資做出調整。

宋女士表示，疫情對整個部門的沖擊很大，很多人都走了，但業(yè)績指標沒有下調，一個人根本完不成，業(yè)績下滑不是自己的原因。

雙方經過多次協(xié)商未達成一致，宋女士申請勞動爭議仲裁，要求公司支付未足額發(fā)放的工資、提成，補助、全勤獎和解除勞動合同經濟補償金。

處理結果：

在調解員主持下，公司經調解同意補足宋女士的基本工資和績效工資差額。

案件評析：

本案中，用人單位以勞動者不能勝任工作為由，給勞動者調崗并降低薪酬待遇，用底薪逼迫勞動者主動離職，其目的是為了規(guī)避支付法律設定的解除勞動合同經濟補償金及賠償金。

人力資源和社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規(guī)定，企業(yè)因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

強迫員工放棄工資

單位雖持聲明亦屬無效

推薦單位：豐臺區(qū)總工會

案件代理人：李思思

基本案情：

張某于2018年3月19日入職某公司擔任設計崗位，雙方簽訂了固定期限勞動合同。由于突發(fā)疫情，公司支付其工資至2019年12月31日，未足額支付其2020年1月的工資。公司還于2020年2月27日在工作群內通知，要求員工書寫放棄社會保險及工資的聲明，如果不寫則視為自動離職，于是張某便寫了。

此后，公司安排張某在家待崗至2020年2月29日，自2020年3月1日起居家辦公； 2020年5月25日，公司全員復工，但將張某月工資調整為2600元，且不繳納社會保險，公司辦公地址由原來的豐臺區(qū)變更為房山區(qū)。

張某向公司提出異議，公司表示會協(xié)調。協(xié)調過程中，公司于2020年5月31日以微信方式通知其因曠工3天，于2020年5月28日與其解除勞動合同。張某拿到單位解除通知后，隨即提起勞動爭議仲裁。

處理結果：

仲裁委裁決公司支付張某工資及基本生活費差額、未簽訂勞動合同二倍工資、未休年休假工資、法定節(jié)假日加班工資、違法解除勞動關系賠償金共5.8萬元。

案件評析：

公司通知張某工資標準調整為2600元，且辦公地點調整至房山區(qū)，公司這些行為屬于單方變更勞動合同約定內容。雙方在協(xié)商過程中，張某未返崗上班，并不屬于惡意無故曠工。因此，公司以曠工為由與張某解除勞動合同屬于違法，公司應當支付違法解除勞動關系賠償金。

疫情期間單位要求員工書寫的放棄工資及社保待遇的聲明書，內容顯失公平。2020年2月1日后張某未能正常提供勞動并非勞動者個人原因，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定，公司應按照不低于本市最低工資標準的70%向張某支付基本生活費。

無故克扣女工工資津貼

單位應當依法補足差額

推薦單位：石景山區(qū)總工會

案件代理人：胡建新

基本案情：

2016年6月12日，古某入職某信息公司，崗位是運營主管。入職后古某與公司簽訂了固定期限勞動合同，合同期限為2016年6月12日至2021年6月11日。此后，雙方又簽訂補充協(xié)議，約定古某轉正后月工資13300元，其中基本工資2500元，崗位浮動工資7900元，績效工資2600元，補助300元。

2020年4月23日，古某開始休產假，2020年8月28日產假期滿。產假結束后古某領取生育津貼21730.13元，但公司未支付古某2020年9月和10月份工資。公司主張古某每月基本工資6000元，其產假期間不享受崗位津貼和績效工資。

此外，公司稱其經營遭遇重大經營風險，根據(jù)公司員工手冊及重大風險告知書，停發(fā)古某9月績效工資7000元。2020年10月，古某請事假3天，根據(jù)公司員工手冊規(guī)定不支付當月工資。

2020年11月7日，古某提出仲裁申請，要求公司支付拖欠的產假工資34398.44元、2020年9月和10月份工資20000元。

處理結果：

經仲裁裁決，公司支付古某2020年4月23日至2020年8月28日產假工資差額、2020年9月和10月份工資共計1.99萬元。

案件評析：

《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第十五條第二款規(guī)定：“生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業(yè)補足?！睋?jù)此，公司應向古某支付生育津貼差額。

公司在未與古某協(xié)商一致的前提下，單方出具的風險告知書不具有任何法律效力。此外，公司關于“事假3天，不支付當月工資”的規(guī)定，亦因違反法律規(guī)定而無效。