最低工資標準，如何保護者？

        實行最低工資標準，是國家的強制性規(guī)定，是民生保障的重要舉措之一，其根本目的在于確保勞動者及其家庭成員的基本生活需要。除特定情形外，無論采取何種工資計發(fā)方式，向勞動者支付的工資都不得低于最低工資標準。然而，現(xiàn)實中有一些用人單位在有意或無意間對這個“托底工資”打了折扣。以下結合5個及其分析，提示這些用人單位應嚴格遵守規(guī)定，切實保護勞動者的“錢袋子”。

　　【案例1】 “見習期”工資應執(zhí)行國家規(guī)定

　　朱某是某高職學校建筑工程技術專業(yè)的學生，畢業(yè)后到一家建筑公司應聘。入職時，老板對朱某說，剛走出校門難以立即上手，需要見習一段時間，見習期間只拿見習工資。隨后，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定朱某見習期1年，見習期間月工資1450元。

　　上班2個月后，朱某了解到當?shù)氐淖畹凸べY標準為2050元，于是找到老板請求補差600元。老板說，企業(yè)可以自主決定見習期間的工資，不受最低工資標準的約束。那么，這種說法對嗎？

　　【說法】

　　該公司負責人的說法是錯誤的。

　　見習期是針對應屆畢業(yè)生入職后進行業(yè)務適應及考核的制度。在實行全員勞動合同制以后，勞動法確立了試用期制度，但見習期并未被明文廢止，仍被一些企業(yè)使用。不過，無論是試用期還是見習期，只要勞動者與用人單位之間建立了，有關權利義務受勞動法律法規(guī)的保護和調整。

　　《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。原勞動部印發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第57條規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。”據此，朱某有權要求公司按當?shù)刈畹凸べY標準支付見習期工資。

　　【案例2】 企業(yè)自主調資不能違反法律規(guī)定

　　小楊于2020年3月進入某塑料包裝公司工作，每月領取的工資為1710元，剛達到當?shù)刈畹凸べY標準。2021年6月1日，省政府發(fā)文上調了當?shù)刈畹凸べY標準。小楊看到這個消息很高興，可是，到下月領工資時數(shù)額沒變，更沒上調到省里規(guī)定的2010元最低工資標準。

　　小楊找到公司人事部門討說法，得到的答復是：公司調整工資有自己的計劃，一般要到年底才作整體研究和調整。那么，這種做法正確嗎？

　　【說法】

　　公司的說法和做法均屬錯誤。

　　企業(yè)享有工資自決權，即其有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，包括調資時間和工資上漲幅度等。但是，企業(yè)行使工資自決權不能違反國家最低工資標準。

　　《勞動法》第48條規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案?！笔〖壵贫ɑ蛘{整最低工資標準的文件屬于地方規(guī)章，具有法律效力，一旦確定了實施或調整日期，全省用人單位就必須遵照執(zhí)行，不能以任何理由來搪塞或拖延。

　　本案中，無論公司調整工資工作是否在年底進行，都應當在2021年6月完成最低工資標準的調整并予以兌現(xiàn)。否則，就違反了國家強制性規(guī)定，要承擔相應的法律責任。

　　【案例3】 派遣工“待崗”期間不能只發(fā)生活費

　　小鄧被勞務派遣公司聘用后雙方簽訂了4年期勞動合同。隨后，他被派遣到某賓館做服務員，當?shù)刈畹凸べY標準是每月1950元，小鄧每月可領到2900元。

　　2年后，賓館因經營發(fā)生嚴重困難，將小鄧退回勞務派遣公司。由于一時無法再派遣到其他用工單位，小鄧只好待崗。到發(fā)工資時，小鄧只領到了950元。小鄧詢問降薪的原因，勞務派遣公司答復稱：“不干活怎么可能拿工資？現(xiàn)在發(fā)的950元是生活費。”那么，勞務派遣公司的做法合法嗎？

　　【說法】

　　勞務派遣公司的做法是錯誤的。

　　《勞動合同法》第58條第2款規(guī)定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！薄秳趧张汕矔盒幸?guī)定》第12條規(guī)定：“被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”

　　據此，在小鄧待崗期間，其月工資至少應當按當?shù)氐淖畹凸べY標準支付，而派遣公司只發(fā)給生活費的做法是一種違法行為，必須予以糾正。

　　【案例4】 經濟補償金基數(shù)需按應得工資計發(fā)

　　小張與公司簽訂了2年期勞動合同，合同約定小張的月工資按當?shù)刈畹凸べY標準2020元支付。入職后，扣除費個人繳存部分等費用，小張每月拿到手的工資只有1500元。2年合同期滿時，小張認為公司會跟他續(xù)簽合同，也會漲一些工資，可是，公司卻給他下發(fā)了《勞動合同解除通知書》。

　　辦理離職手續(xù)時，小張與公司在如何確定經濟補償金基數(shù)方面發(fā)生爭議。公司認為應按小張的實發(fā)工資確定，小張認為應按其應得工資確定。那么，如何確定經濟補償金的計算基數(shù)呢？

　　【說法】

　　經濟補償金是用人單位解除或終止勞動合同時，依法給予勞動者的一次性經濟補償。

　　《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資?！?/span>

　　《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定：“勞動合同法第47條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和等貨幣性收入?！睉霉べY是未繳個人所得稅、社保費和公積金之前的工資，與實發(fā)工資相比高出不少。在計算經濟補償金時以勞動者的應得工資作為基數(shù)，是有利于勞動者的。

　　本案中，小張每月應得工資是當?shù)刈畹凸べY標準2020元。按照上述規(guī)定，公司應當按該標準向小張支付2個月的經濟補償金。

　　【案例5】 未提供正常勞動不適用最低工資標準

　　蘇某是某公司的一名員工。2021年9月份，蘇某因請事假和曠工，共計缺勤8天，公司因此扣減了他8天的工資。在領取9月份工資時，蘇某發(fā)現(xiàn)自己的工資低于公司所在地的最低工資標準，遂要求公司按照最低工資標準補差額，結果被拒絕。那么，該公司的做法對嗎？

　　【說法】

　　蘇某無權享受最低工資保障。

　　根據《最低工資標準》和《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定，下列幾種情形不適用最低工資標準：一是勞動者有遲到、早退、曠工等違紀情形；二是企業(yè)下崗待工人員；三是因患病或非因工負傷處于治療期間的勞動者；四是處于非帶薪假期的勞動者，如事假等。

　　本案中，蘇某在9月份因個人原因請事假和曠工8天，當月未能提供正常勞動，故不享受最低工資保障。公司扣減蘇某缺勤所對應的勞動報酬，以致其工資低于最低工資標準并不違法。