罹患抑郁癥職工如何享受期？

者患精神類疾病有輕有重、有長期性有間隙性、有痊愈的有未痊愈，其精神健康狀態(tài)的判定也會因判斷人認知能力和醫(yī)療水平的不同而出現(xiàn)不同判定結(jié)果。

她的醫(yī)療期可以延長嗎？

2018年8月13日，程某與卿慶公司簽訂勞動合同，合同履行期為2018年8月13日至2020年12月31日，由卿慶公司派遣程某至新張江公司工作。

程某曾多次至上海市精神衛(wèi)生中心就診。上海市醫(yī)療保險事務服務點兩次出具基本醫(yī)療保險門診大病登記回執(zhí)，載明程某疾病診斷為抑郁癥（中、重度）。2019年1月29日至2019年5月31日期間程某一直休病假。

2019年4月30日，卿慶公司通知程某于2019年5月5日起上班，但程某并未按時出勤。2019年5月7日，卿慶公司通知程某申請勞動能力鑒定，但程某并未申請鑒定。2019年5月9日，新張江公司將程某退回卿慶公司。2019年5月15日，卿慶公司通知程某調(diào)換工作崗位，程某未出勤。

2019年5月28日，卿慶公司解除與程某的勞動合同，一次性支付經(jīng)濟補償金、代通金及六個月醫(yī)療補助費共計人民幣37,588.50元。

程某向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與卿慶公司恢復，未獲支持。程某訴至法院。

程某經(jīng)一審法院告知后，未在指定的期間向勞動能力鑒定委員會申請鑒定。據(jù)此，一審法院認為程某并不符合延長醫(yī)療期的條件。現(xiàn)程某在醫(yī)療期屆滿后不能正常為新張江公司、卿慶公司提供勞動，卿慶公司據(jù)此解除與程某的勞動合同關(guān)系于法不悖，不能認定為違法解除，故程某要求與新張江公司、卿慶公司恢復勞動關(guān)系的訴訟請求，法院不予支持。

程某提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。（上海市第一中級人民法院民事判決書（2020）滬01民終7539號）

延長醫(yī)療期應鑒定為完全喪勞

本案爭議焦點為卿慶公司解除與程某的勞動合同關(guān)系是否合法有據(jù)。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。原勞動部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知第二條規(guī)定：“根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期?！?/span>

但該文件制定的背景是“一些企業(yè)和地方勞動部門反映，《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）中醫(yī)療期最長為24個月，時間過短，限制較死，在實際執(zhí)行中遇到一定困難，要求適當延長醫(yī)療期”，且該文件又同時“允許各省、自治區(qū)、直轄市在實施《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》時，可根據(jù)當?shù)貙嶋H情況，制定具體細則”。

根據(jù)上海市人民政府頒布的《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》（滬府發(fā)[2015]40號文），醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月。即對于本市勞動者而言，醫(yī)療期的延長即要滿足經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的條件。

本案中，法院認為，勞動者患精神類疾病有輕有重、有長期性有間隙性、有痊愈的有未痊愈，其精神健康狀態(tài)的判定也會因判斷人認知能力和醫(yī)療水平的不同而出現(xiàn)不同判定結(jié)果。

根據(jù)程某的工作年限，正常可享受3個月醫(yī)療期待遇。有關(guān)因精神疾病就醫(yī)的相關(guān)材料，僅能反映其患有精神類疾病，但是患精神類疾病的勞動者并不一定就是完全喪失勞動能力，其可能是完全喪失勞動能力、也可能是大部分喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力。故對患精神類疾病的勞動者而言，應按法定程序提出勞動能力鑒定申請，未經(jīng)法定程序確認，不能當然認定就是完全喪失勞動能力，并不當然符合醫(yī)療期延長的條件。醫(yī)療期滿后卿慶公司曾要求程某進行勞動能力鑒定，且經(jīng)一審法院告知后，仍未在指定的期間向勞動能力鑒定委員會申請鑒定。據(jù)此，法院認為程某并不符合延長醫(yī)療期的條件。

醫(yī)療期滿后仍不能上班怎么辦？

根據(jù)滬府發(fā)[2015]40號文：“勞動者在本單位工作期間累計病休時間超過按照規(guī)定享受的醫(yī)療期，用人單位可以依法與其解除勞動合同?！?/span>

問題是：如果勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，勞動者表示自己的身體仍未恢復，不能從事原工作，用人單位是否即可解除勞動合同？

這在司法實踐中尚存爭議。一種意見認為，依據(jù)上海市勞動和社會保障局《關(guān)于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知》第16條：“勞動者患病或非因工負傷超過規(guī)定醫(yī)療期仍不能上班工作的，用人單位可以按超過停工醫(yī)療期規(guī)定解除勞動合同?！?/span>

另一種意見則認為，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中卿慶公司即是在程某醫(yī)療期滿后，先通知其調(diào)換工作崗位，在她仍未出勤的情況下再解除勞動合同。

但在另一則判例中，法院認為，在稠州銀行上海分行解除勞動合同之前，王某表示自己的身體仍未恢復，故即便王某醫(yī)療期已滿，不能從事原工作，也應為王某另行安排工作?，F(xiàn)上海分行未提供充分證據(jù)證明在其認為醫(yī)療期屆滿后，為王某另行安排了工作而王某仍不能勝任，故上海分行在未充分履行規(guī)定義務的情況下徑行與王某解除勞動合同不符合法律規(guī)定。王某主張支付解除勞動合同賠償金，本院予以支持。（上海市徐匯區(qū)人民法院民事判決書（2018）滬0104民初3581號）

故建議用人單位謹慎從事，即便罹患抑郁癥職工醫(yī)療期滿后仍請病假，也要先另行安排她的工作，如她還不能上班再依法解除。